Une des tâches plus difficiles des leaders efficaces envoie-t-il des gens commentaires. « Donner des commentaires de gens » sont vraiment une description neutre pour quelque chose de décidément très-dire aux gens comment ils pouvaient faire leur travail mieux. Et parce que c'est un quartier chargé, avec un fort potentiel pour les personnes hors TIC-TAC et aliénant, juste au moment où vous en avez besoin pour être « de votre côté,"beaucoup de dirigeants obtenir confus et inepte.
Pourquoi envoie-t-il des commentaires dur pour nous ? Probablement parce que les gens pense que cela doit être fait très habilement - délicatement - afin de ne pas pour offenser les gens. Et la plupart d'entre nous n'est pas intelligente, nous désespérer. Et remettre à plus tard. Et quand la poussée vient enfin le moment venu, et nous nous asseyons avec la personne en question, nous critiquons crappily.
Comment critiquer crappily ? Laissez-nous compter les façons.
Nous le faisons trop formellement. Nous invitons l'autre personne dans nos bureaux. Nous sommes assis en face de sur un autre. Nous nous référons aux rapports pour plus d'informations, parfois cachés derrière les pages. Évaluations de six mois peuvent être bonnes pour la tenue de registres, mais une meilleure consiste à garder les gens sur le point de les évaluer tous les jours, avec attention, d'instruction, de disponibilité et de reconnaissance du travail bien fait. Résoudre un problème de façon informelle, et ce besoin n'apparaissent jamais dans fichier de quelqu'un.
Nous attendons trop longtemps. « Harold, il est venu à notre attention que vous avez pris 2 heures sieste tous les après-midi depuis 1994. » Le temps d'intervenir et de conseiller est précoce, avant de devenir une mauvaise habitude, et avant de devenir irritée avec deep-seatedness du comportement. Aussi, les travailleurs ont le droit de protester. Ils auraient été heureux de faire le changement plus tôt - si quelqu'un avait demandé uniquement. Retardant met une marque noire inutile sur leur dossier.
Nous le gardons à sens unique. La rétroaction est correctement décrite comme une boucle. Vous leur dites quelque chose, ils vous disent quelque chose, et ainsi de suite. Le processus appartient à vous deux. Si c'est juste vous informer un travailleur - beaucoup moins cher, un coéquipier - qu'ils n'ont pas réussi, ne qui vous dit quelque chose au sujet de l'équipe ? Et si les contributions de l'autre personne ne sont pas appréciées ici, que qui dit au sujet de leurs contributions ?
Nous nous en excusons. On mâche pas ses propos. Il n'y a aucun moyen de dire à quelqu'un une vérité désagréable et avoir quelque chose plus populaire que vous êtes allé. La chose bonne et honnête à faire est-il dire directement : "Mary Ann, je suis préoccupé par la qualité de votre travail de suivi. Plusieurs fois j'ai eu des clients se plaindre, et je veux résoudre ce problème dès maintenant, avant de devenir un véritable problème. » Ils ne peuvent pas comme vous plus. Ils peuvent émerger de l'entretien des ecchymoses et un peu peur. Mais ils ne sauront pas ce que l'on attend d'eux. Clarté les aidera à survivre, où charabia sympathique pourrait provoquer leur destruction.
Nous avons battu autour du pot. Nous disons 19 choses gentilles positifs afin d'adoucir le coup de l'article 20, qui est négatif. En toutes choses, s'efforcer pour plus de clarté. Un bon meeting a un seul but. « Jack, je veux vous parler votre absence la semaine dernière. »
Nous pensons que c'est commentaires sauf s'il est négatif. Nous ne disons pas à camoufler l'une observation négative derrière dix-neuf compliments. Mais pourquoi est-ce que nous appelons seuls travailleurs à nous voir alors que nous avons de mauvaises nouvelles ? Invitez-les à quand vous remarquez quelque chose de grand. Quel un message simple pour communiquer : nous apprécions votre contribution positive, et nous voulons vous encourager à continuer d'essayer.
Nous allons identifier avec trop de certitude. « Dave, vous n'avez pas été attentif à votre travail. » Pourquoi ne pas essayer : "Dave, je crains que vous n'êtes pas à votre travail toute votre attention. Vous faites beaucoup de remarques drôles lors des réunions de l'équipe, mais je ne suis pas sûr que vous êtes le coup avec la bonne quantité d'effort. Êtes-vous d'accord avec cette appréciation? »
Nous mettre tous sur l'autre personne. Peut-être Esther n'est pas respecter contingent pour des raisons que Esther exerce peu de contrôle. Peut-être que vous pensez, Esther a été correctement formée, mais elle n'a pas. Peut-être il ya quelque chose que vous pouvez faire qui aideront les Esther à effectuer.
Nous critiquons, mais nous sommes sur des actions futures. Vos commentaires doivent être tournés vers l'action ou c'est juste baratin. Indiquer un résultat souhaité et claque un calendrier à ce sujet. Ensuite, si le coéquipier n'a pas l'issue de la date convenue, qui peut se plaindre au sujet des conséquences ?
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