Trouver le trou dans le bateau : Les quatre essentiels de la réflexion stratégique

Votre organisation consacre trop de temps apparemment réarrangeant des chaises longues sur le Titanic ? Sont les principaux décideurs expriment constamment la nécessité de faire de substantielles changent face à un environnement complexe et dynamique alors qu'aucun vrai changement n'a lieu ? L'organisation consacre beaucoup de temps, planification stratégique, mais les réponses aux questions continuent d'affluer sur les mêmes ? Le problème est peut-être pas avec les réponses, mais les questions. Planification stratégique, un processus de gestion, est peut-être inappropriée pour trouver le chemin d'accès à modifier. Au lieu de cela ce qui est requis est un processus de leadership, par exemple de réflexion stratégique, qui remet en question toutes les questions posées.

Vous cherchez les bonnes Questions

En termes simples, si une organisation ne fait pas réflexion stratégique avant qu'il ne la planification stratégique, il est identique à réarranger les chaises longues. Pourquoi ? Parce que finalement personne ne se soucie vraiment d'où les chaises sont placées sur le pont salon, s'il y a un grand grand trou dans le bateau, c'est-à-dire, le grand trou dans le bateau présente un problème pressant beaucoup plus.

La planification stratégique consiste à trouver le « réponses » aux questions de droit. Planification stratégique les questions existent déjà, ils ont été décidés. En revanche, la réflexion stratégique est un processus imaginatif, destiné à assurer que les décideurs clés sont se poser les bonnes questions. Réflexion stratégique ne commence pas par une série de questions. Il commence avec la proverbiale feuille blanche de papier. Décideurs ne forment aucuns préconçues de questions, ne pas tenir compte des idées de ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, ne faire aucune hypothèse sur l'organisation. Idéalement, le processus comprend une saine coupe verticale et horizontale de l'organisation. Pourquoi ? Car on ne sait jamais où les informations les plus précieuses pourraient provenir.

Mais plus que cela, la réflexion stratégique est un effort pour développer la prospective de l'industrie. Comme Gary Hamel et Prahalad CK écrivent dans leur livre en compétition pour l'avenir, prospective industrie commence souvent avec ce qui pourrait être, et puis travaille à ce qui doit survenir dans cet avenir à se produire. Questions sont la racine de tous les savoirs, et artisanat les bonnes questions permet de hauts responsables d'imaginer l'avenir dans le contexte de menaces et les risques actuels et futurs.

Une vue d'ensemble d'un processus de réflexion stratégique

Menaces ou les risques de démarrage avec cette feuille blanche de papier. Le processus commence par évaluer les menaces ou les risques, tant internes qu'externes, à l'organisation. Dit autrement, il est vital pour les principaux décideurs de connaître à l'interne et externe des forces ayant une incidence sur leur avenir. Nouvelles tendances en technologie, nouveaux concurrents, service à la clientèle et planification de la relève pourraient tous poser différents types de risques ou de menaces. L'idée est de tout remettre sur la table pour qu'il soit sous les yeux des décideurs.

Points forts-R & D investissement, structure financière, distribution en temps voulu, active web et Blog présence et ceux en développement peut très bien être les points forts de l'organisation. Points forts un levier qui permet d'obtenir des avantages spécifiques de l'industrie ou les faiblesses de la mémoire tampon. Par exemple, l'organisation peut avoir un web robuste et la présence de Blog sur Internet ayant cultivé une grande base de fans loyaux. Ces relations sont une force importante qui peut être utilisée pour évaluer et développer de nouveaux produits et services.

Points faibles-ce qui est-ce que l'organisation ne fait pas si bien, qui doit être amélioré ou ayant un effet systémique négatif sur le reste des opérations des organisations ou administration ? Faiblesses de la recherche n'est pas un exercice dans la recherche de blâme. Structure d'organisation inappropriée, rétention de capitale humaine, manque de programmes de développement en leadership peut-être quelques-unes des questions qui émergent comme des faiblesses.

Identifier les écarts les écarts entre les forces et faiblesses en ce qui concerne les risques réels ou perçus nécessitent un type de réponse et devient le grist pour l'usine de planification stratégique. Maintenant les stratégies stratégiques et tactiques peuvent être créés, ressources et biens assignés et priorisés et le travail au jour le jour de la création de l'avenir et pour corriger une situation est tourné de l'imagination dans la réalité.

Conclusion

Dans notre évolution rapide, complex monde rempli de plus d'informations qu'on pourrait imaginer il y a quelques années tri dans les faits, le battage médiatique et nouveaux enjeux et défis entraîne la nécessité de constamment retravailler prévoyance collective de l'organisation. Procéder autrement, peut aboutir à un tournant de petite fuite dans un grand trou laissant l'équipage et les passagers trottiner pour les canots de sauvetage disant à eux-mêmes, « mais j'ai pensé que nous étions insubmersibles! »

Un aperçu du processus de pétition question environnementale

Si vous avez une question d'environnement que vous vous sentez doit être abordées, il y a un processus de pétition que tous les citoyens sont tenus de suivre. Vous n'avez pas besoin de faire des recherches sur la question et contacter votre autorité de gouvernement local pour en savoir plus sur le projet et exprimer vos préoccupations. Cela vous aidera à décider si ce projet garantit un examen et si vous avez besoin lancer une pétition à ce sujet.

Une fois que vous avez l'autorisation pour la rédaction d'une pétition, la partie suivante de la procédure de la pétition est d'écrire en fait la demande. Cela vous oblige à écrire une déclaration d'ouverture de bref et concis qui exprime vos préoccupations. Ceux qui lisent les formulaires de demande (http://www.thepetitionsite.com/browse-petitions) et signer leurs noms à l'appui ne veulent pas passer beaucoup de temps avant d'arriver au point de lecture. La même chose s'applique à l'Agence à laquelle vous souhaitez soumettre la pétition. Les mots et les phrases que vous utilisez devraient exprimer vos préoccupations, sans être trop long et ennuyeux.

La recherche est une place importante dans le processus de pétition pour les questions environnementales. Il y a peu d'utilité pour simplement exprimer votre mécontentement avec un projet ou même expliquant les raisons de votre opposition. Afin que votre pétition réussir en recueillant le soutien en recueillant le nombre requis de signatures de la pétition, vous n'avez pas besoin de présenter l'information de fond qui vous montre sont corrects en ayant des préoccupations. Cela implique de trouver des exemples d'études ou de pétitions contre des projets similaires qui ont fait leurs preuves pour réussir.

Parfois les projets ne sont pas jugées assez grands pour justifier un examen environnemental. Dans ce cas vous devrez peut-être contacter votre fonctionnaires locaux et discuter de vos problèmes avec eux pour essayer de changer d'avis à prendre un second regard sur le projet.

Une fois que vous avez l'autorisation de commencer la pétition des citoyens (http://www.thepetitionsite.com/politics) et le projet qui vous préoccupent reçoit l'approbation pour un examen environnemental, votre pétition a besoin d'au moins 25 signatures afin que vous puissiez déposer la pétition. Une fois que vous avez ce numéro, dans le cadre de la procédure de la pétition, vous n'avez pas à écrire une lettre à la personne qui propose ce projet lui informant que vous avez déposé une pétition contre le projet.

Vous pouvez rencontrer certains problèmes qui collecte les informations que nécessaires pour la pétition si vous compter sur des sources en ligne. Cependant, les projets locaux ont beaucoup de publicité, telles que les panneaux publicitaires, articles de journaux et tracts évanoui par les proposants du projet. Vous pouvez également vérifier les plans avec le zonage local et la commission de planification et obtenir la permission de voir les plans. En tant que citoyen, c'est votre droit.

Un tel format pétition (http://www.thepetitionsite.com/create-online-petition) requiert des informations détaillées sur comment cette proposition de projet aura un impact négatif sur l'environnement. Vous pouvez discuter des façons dont il nuira à toute zones humides, des lacs ou des rivières ou des habitats des animaux dans la région. Avec les preuves à l'appui que vous présentez dans la pétition, ce type de processus de pétition exige que vous ne déclenchez plus que de simples questions dans l'esprit des lecteurs et ceux en situation d'autorité.

Vous devrez prouver que ce projet sera certainement nuisible à l'environnement de pouvoir aller de l'avant. La quantité de pièces justificatives dont vous avez besoin dépend de la situation, mais il pourrait inclure des lettres de scientifiques et d'autres experts, des témoignages d'autres personnes qui ont été dans la même position, les plans d'implantation et les photographies.

Évaluations du rendement et gestion du rendement

Je suis actuellement impliqué avec un client en facilitant le développement d'un nouveau système de notation pour la société. Il m'a donné l'occasion de comparer les meilleures pratiques et à la recherche de toute la zone de gestion du rendement. Comme j'ai trouvé avec un précédent article sur la rémunération et la performance, il n'y a aucun système parfait pour la gestion du rendement.

À côté de quelqu'un tirer, faire une évaluation de rendement annuelle est la tâche que gestionnaires redoutent le plus. Employés taux probablement avoir une appréciation juste en dessous vu comme quelque chose à qu'ils ont hâte un traitement de canal. Pourtant, malgré cette douleur, personnes et organisations endurent cette activité annuelle. La plupart des gestionnaires dirais que les évaluations du rendement sont nécessaires à la gestion de la performance organisationnelle.

Le problème fondamental est que la plupart des gestionnaires assimilent l'examen annuel, avec gestion de la performance. En réalité, une fois par l'examen quinquennal de la performance a peu de répercussions sur l'individu ou de performance de l'entreprise. Les systèmes d'évaluation plus réfléchir sur le passé, plutôt que d'orienter vers l'avenir. Le but essentiel de l'examen annuel devrait être d'améliorer les performances à l'avenir, non seulement pour l'employé, mais aussi pour l'organisation.

Quand on lui demande pour des raisons d'avoir un système d'examen annuel en place, les réponses suivantes sont généralement donnés — un moyen de motiver les employés à améliorer les performances, encourage la communication entre patron et subalterne, un véhicule pour le coaching, un moyen de faire payer à objectif, promotion et décisions de cessation d'emploi et documentation en cas de poursuites judiciaires. La raison pour laquelle la plupart des systèmes d'évaluation sont inefficaces, c'est qu'ils tentent d'atteindre tous les objectifs ci-dessus en un seul document.

Par exemple, une analyse de l'utilisation des évaluations du rendement dans une procédure judiciaire a révélé que les évaluations ont généralement bénéficiaient le demandeur — l'employé — plus de la société. Trop souvent, il y avait un palmarès des cotes favorables avant un classement défavorable. Jurys peuvent être facilement convaincus que le problème n'est pas
l'employé, mais plutôt un nouveau patron ou un agenda caché par la compagnie pour se débarrasser de la personne.

Si le système de gestion du rendement met l'accent sur l'objectif principal d'améliorer la performance organisationnelle, il aura les éléments suivants :

• Une définition claire des résultats, les résultats et les comportements attendus dans le travail. L'accent mis sur les travaux de niveau inférieurs est le comportement et les résultats directement sous le contrôle de l'individu.

• Commentaires de performance se fera officieusement tout au long de l'année.

• Les discussions de performance sont un dialogue bilatéral entre patron et subordonnent qui mettent l'accent sur la performance future, et non sur une évaluation critique du passé.

• La formule d'évaluation annuelle est simple et se compose principalement des commentaires descriptifs. Un numéro unique ou l'échelle ne sert pas à mesurer le rendement.

Il est difficile de classement ou de classer les performances. Pour essayer de simplement les échelles de notation et de réduire la subjectivité dans les échelles de notation, je suggère d'utiliser un concept similaire que nous utilisons dans notre travail de satisfaction client. Quand on parle de clients, nous les mettons en trois catégories — insatisfait, convaincu et préconise. Les clients sont insatisfaits lorsque leurs attentes ne sont pas remplies. Ils sont satisfaites lorsque les attentes sont satisfaites. Un client devient un avocat quand ils ont une expérience positive qui n'était pas prévue.

En évaluant le rendement des employés, les mêmes trois catégories peuvent être utilisés. La première catégorie est « N'a pas rencontrer l'expectative ». Si les attentes objectives — résultats et comportements observables — soient clairement établies et acceptées par l'employé à l'avant, alors qu'il devrait y avoir moins de chance de défensive employé à cette notation si la cote est appliquée à chaque attente. L'accent mis sur la session d'évaluation est de comprendre pourquoi l'attente n'était pas satisfaite et que peut-on faire pour y faire face dans l'avenir.

La deuxième catégorie est « A rencontré l'expectative ». Cette notation communique que l'employé est précieux et a contribué à la réussite de l'organisation. Il ne devrait pas être interprété comme une cote moyenne ou moyenne de la –road. Si le patron et l'employé établissent un bon ensemble d'attentes, et que l'employé réalise, alors tout le monde devrait être heureux et satisfait. Si une note de « répondre aux attentes » est considéré comme moyen ou médiocre, alors c'est pas l'employé qui est médiocre, mais plutôt l'attente.

La troisième catégorie est « Atteint A positif résultat qu'attendait pas ». Notez que ceci est différent de la notation traditionnelle « a dépassé les attentes » utilisée dans de nombreux systèmes. Le problème avec dépassant les attentes, c'est qu'il est impossible de faire mieux que de répondre aux attentes pour beaucoup de résultats souhaités et de comportements. Par exemple, si l'attente est d'être à l'heure et au travail tous les jours, comment un employé dépasse qui ?

La troisième catégorie est réservée aux réalisations exceptionnelles. Encore une fois, il est appliqué à des domaines spécifiques de performance, pas une cote générale. Il fournit également une base solide pour la fourniture des bonus et autres incitations de la rémunération et la reconnaissance.

N'importe quel système de classement échouera si les attentes ne sont pas clairement définis. Les employés ont le droit de savoir ce que l'on attend d'eux et comment ils seront mesurés.

Mène à travers des valeurs

L'un des principaux obstacles que visage de hauts dirigeants en déléguant et prendre le travail hors leurs plaques est d'avoir la confiance que les gens en dessous d'eux prendre la bonne décision. En l'absence de confiance, les dirigeants ont tendance à s'impliquer dans de nombreuses décisions plus que nécessaire pour. Ils obtenir accusés de « microgestion » par leurs États-majors.

Je crois que si les gens partage des valeurs semblables et ont essentiellement les mêmes renseignements, habituellement, ils viendront à la même conclusion. Donc si un leader ne pense pas que son peuple va prendre de bonnes décisions, puis généralement se résume à une question de valeurs ou une question de l'information.

Évidemment, les gens obtenir l'information dont ils ont besoin pour prendre de bonnes décisions est plus facile qu'assurant des valeurs semblables. Comme un chef de file, il est important de donner autant d'informations que possible aux gens afin qu'ils puissent prendre des décisions éclairées.

La tâche plus compliquée est de s'assurer que les gens appliquent les mêmes valeurs pour prendre des décisions. C'est pourquoi les valeurs organisationnelles sont si importants. Si l'absence de valeurs organisationnelles clairement, les gens vont généralement s'appliquent leurs propres valeurs personnelles pour rendre une décision ou appliquer ce qu'ils perçoivent les valeurs de l'entreprise pour être.

Valeurs servent de base à la détermination des comportements dans certaines situations. Quand les gens dans une société ont un ensemble commun de valeurs, l'entreprise devient moins bureaucratique, plus souple et plus efficace. Aux niveaux inférieurs, les gens vont prendre la bonne décision.

Pour déterminer les valeurs qui guident la prise de décision, il y a quelques choses qui sont importantes. Tout d'abord, la liste doit être courte. Je recommande pas plus que pour soit cinq principales valeurs. S'il y en a plus que cela, il crée confusion et plus d'occasions pour mauvaise application dans les situations de prise de décision. Pensez à toutes les situations où vous aviez à choisir entre plusieurs alternatives. Si vous aviez seulement un ou deux critères pour faire le choix, il devient alors une décision assez facile. S'il y a dix critères, il devient beaucoup plus difficile.

Le deuxième point sur les valeurs, c'est qu'il devrait y avoir une hiérarchie. Certaines décisions impliquent de choisir une valeur plutôt qu'une autre. Johnson & Johnson fait face à cette situation dans le Tylenol altération cas en 1982. Ils ont choisi de mettre la sécurité des consommateurs au-dessus des considérations financières à court terme même si la preuve a fait d'un événement localisé. La valeur totale au détail du rappel à l'échelle nationale a été plus de 100 millions $.

La hiérarchie ne saurait être interprétée comme situation. Par exemple, le peuple est lutte hôpitaux avec courtoisie et efficacité. Dans les usines, il y a souvent conflit entre la qualité et la productivité. Il doit être démontrée de cohérence dans la hiérarchie des valeurs dans toutes les situations.

Il y a quelques années, j'ai eu l'occasion d'entendre un exposé par un cadre supérieur de Disney sur la culture de Disney. Au cœur de la culture de Disney est quatre valeurs simples en ce qui concerne les relations avec la clientèle :

1. Consignes de sécurité
2. La courtoisie
3. Voir la
4. L'efficacité

Ces valeurs guident les actions quotidiennes et les comportements de milliers de membres de la distribution (le nom de Disney pour les employés) à leurs parcs à thème. Chaque employé de Disney peut réciter ces quand on lui demande.

La sécurité des invités a priorité sur toute autre chose. Si un trajet doit être interrompu en raison d'une situation dangereuse, elle est arrêtée - sans poser de questions. Un exemple utilisé dans Disney formation est quand une personne dans un fauteuil roulant approches raccompagné continuellement en mouvement, la course est arrêtée à sacrifier le spectacle et l'efficacité. C'est clairement la chose sûre à faire.

Courtoisie signifie que les membres de la distribution sont attendus à sourire et à être sympathique et patient avec les clients, peu importe ce que la situation. Plutôt que de dire à quelqu'un comment faire pour trouver un endroit, le membre de la distribution est enseigné pour y emmener la personne.

Par « spectacle », Disney désigne l'ensemble des impressions sensorielles qui éprouve un invité. Membres moulés prêter attention à toutes les choses que l'invité voit, touche ou entend dans leur expérience à Disney.

Inculquer ces valeurs à chaque employé de Disney n'est pas juste une question de les afficher sur le mur. Dans chaque programme de formation et d'orientation de Disney, ces valeurs sont discutées. Membres de la distribution sont soumises à des situations d'exercices à l'aide de réels de rôle apprennent comment appliquer les valeurs.

Formation chez Disney n'est pas limitée aux nouvelles recrues. Tous les employés, peu importe combien de temps ils ont été avec la compagnie doivent réapprendre leur rôle.

Décision d'un membre cast n'est jamais remis en question si elles s'appliquent les valeurs dans l'ordre approprié dans une situation.

La puissance de l'approche du leadership de Disney par des valeurs est dans sa simplicité et de cohérence. Les quatre valeurs sont faciles à comprendre par chaque membre de la distribution chez Disney. Trop de déclarations de valeurs contiennent des mots que beaucoup d'employés ne pas comprendre ou se rapportent à leur emploi. La hiérarchie des quatre valeurs ne change jamais. Ces quatre valeurs et leur ordre d'importance a été créé par Walt Disney lui-même et jamais a été mise en doute ou changé.

Les dirigeants qui luttent avec avoir les gens à prendre les bonnes décisions devraient ressembler fort à des valeurs de l'organisation. Sont ils compris ? Y a-t-il une hiérarchie claire lorsqu'une décision implique un conflit entre deux valeurs ?

Changement d'application

Comme nous avons enduré cette dernière saison électorale, changement est un mot que nous avons entendus beaucoup de choses. Tout le monde semble fonctionner sur une plateforme de changement, mais je me demande si les politiciens comprennent vraiment le processus de changement.

Une question intéressante au débat est si oui ou non les gens sont naturellement résistantes à changer. La réalité est que nous avons tous un changement que nous embrassons naturellement et ce qui nous résistent naturellement aux. Donc lorsque vous implémentez le changement dans une organisation, certaines personnes seront naturellement plus agréable de changer que d'autres. J'ai trouvé que la plupart des gens sont prêts à changer s'ils comprennent et buy-in pour le besoin de changement et de comprennent exactement ce qu'ils sont censés pour faire pour changer. Le deuxième point est la clé. Parfois nous en tant que gestionnaires interpréter les actions de la part des employés comme une réticence à changer, mais le vrai problème est que nous n'avons pas donné assez d'information afin qu'ils sachent quoi faire.

Je travaille avec des organisations à mettre en œuvre le changement. Il s'agit parfois de changement sur une portée large comme le changement de la culture de l'organisation. Dans d'autres cas, il peut être quelque chose sur une plus petite échelle comme la mise en œuvre d'un nouveau processus ou système. Quelle que soit la portée du changement à mettre en oeuvre, j'ai trouvé qu'il y a trois dimensions essentielles qui doivent être abordées si le changement va être réussie.

La première dimension est cognitive. La dimension cognitive vise à rendre ces sont affectés par le changement conscient de trois choses — pourquoi il y a un besoin de changement, ce qui doit changer, et comment ils sont précisément impliqués dans l'initiative de changement. Ceci est accompli par des moyens multiples, qui comprennent des mémos, des réunions, des vidéos et tout autre support de communication qui transmet l'information à l'organisation. Les activités cognitives, faire connaître et fournissent des informations.

Nombreuses initiatives de changement ne concernent que la dimension cognitive et échouent habituellement. Cette dimension crée une motivation personnelle très peu pour changer. Les deux autres dimensions ajoutent des facteurs motivants qui augmentent la probabilité d'une initiative de changement réussi.

La deuxième dimension est un comportement. Le but de la dimension comportementale à utiliser le principe le plus fondamental de la psychologie pour renforcer le changement. La vérité fondamentale est que le comportement qui est récompensé ne se répétera alors que le comportement qui est puni s'arrête. La plupart des initiatives de changement impliquent généralement une sorte de changement de comportement. Souvent lorsque vous essayez de modifier la culture par exemple, aucun effort n'est mise en examinant les systèmes actuels de récompense et de reconnaissance pour s'assurer qu'ils concordent avec les modifications que vous le souhaitez.

La dimension comportementale devient parfois le test ultime pour la haute direction. L'essai vient quand ils doivent faire face avec performants qui refusent d'adopter le changement. Chaque dirigeant de succès tels que Jack Welch chez GE, Larry Bossidy chez Allied Signal et Al Stubblefield à Baptiste Health Care fait face à la même situation et leur réponse a été unanime — ceux qui ne peuvent pas embrasser la nouvelle culture et changer doivent quitter quelle que soit la performance.

La troisième dimension est sociale. Le but de la dimension sociale est de laisser ceux qui sont touchés par le changement à l'expérience de première main ce que changement ressemble à. Il s'agit de deux choses. L'un est que le nouveau changement doit être soutenu et rôle modélisé par la haute direction. Gens de l'Organisation doivent voir les hauts dirigeants prêts à changer.

L'autre est que les gens sont plus susceptibles d'accepter le changement s'ils avaient eu l'occasion de participer à concrétiser le changement. Donnant des gens une voix dans la modification permet leur buy-in et la motivation au changement.

Initiatives de changement auront beaucoup plus de chances de succès lorsque les trois dimensions, cognitif, social et comportement sont abordées.

Performance et rémunération

L'un des problèmes les plus compliqués et frustrants que les plus haut dirigeants visage est l'utilisation de pratiques salariales comme un moyen d'améliorer les performances de l'entreprise. Le premier commentaire que je ferai, c'est qu'il n'y a aucun système parfait — si il y avait, alors tout le monde serait d'utiliser le même système et des milliers de conseillers en rémunération employé et experts serait sans emploi.

Comme j'ai étudié cet article, un seul dénominateur commun est dans toutes mes lectures. Une entreprise doit avoir une stratégie de compensation qui est en alignement avec l'orientation stratégique et les objectifs de l'entreprise.

La stratégie de compensation est la philosophie qui guide les décisions de compensation spécifique. Les éléments pris en compte lors de l'élaboration d'une stratégie de compensation comprennent le salaire de base, les incitations, les avantages, conditions de travail et des perspectives de croissance. Pratiques de rémunération devraient être envisagées dans le cadre de la stratégie de rémunération globale.

Il y a un certain nombre de facteurs à considérer pour déterminer le salaire de base pour les travaux. Une méthode couramment utilisée consiste à utiliser des informations de marché sur les échelles de rémunération pour des emplois similaires et pour établir une position de l'entreprise par rapport à la marge du marché. Une autre méthode consiste à utiliser un système, comme le système de foin, d'établir une valeur pour un travail basé sur le champ d'application, les responsabilités et impact de la mesure.

Beaucoup d'entreprises est notamment certains type d'indemnité fondées sur le rendement dans l'ensemble de l'organisation. Généralement une indemnité basée sur la performance est menacée — il n'est pas garanti. La philosophie sous-jacente est que les gens seront motivés pour travailler plus dur et à produire plus si tout ou partie de leur rémunération est liée à la performance.

La réalité est que la rémunération des performances systèmes ont vu des résultats mitigés. Pour chaque réussite, il y a aussi un échec. La théorie est bonne, mais la complexité de la conception et la mise en œuvre d'un système qui produit l'effet escompté est décourageante.

Les Nationals de Washington sont la pire équipe de baseball en ce moment. Si la gestion des ressortissants mis en place un système qui a donné un bonus significatif joueurs chaque fois qu'ils ont gagné un match, nous ne serait pas probablement voir beaucoup de changement dans les résultats. La question est de talent, pas de motivation. Une des raisons pour que les programmes d'incitation échouent, c'est que les gens n'ont pas le talent de meilleurs résultats.

Parmi les évaluations que j'utilise dans ma pratique de consultation évalue les intérêts d'une personne et les facteurs de motivation. L'un des facteurs que nous évaluons s'appelle utilitariste qui correspond au lecteur pour l'argent et de praticité. Nous trouvons que ce n'est pas aussi fort d'un pilote comme les autres facteurs dans un certain nombre de personnes. Il n'y a plus de motivation que l'argent chez certaines personnes

Michael Beer, professeur à la Harvard Business School, a étudié pourquoi Hewlett-Packard a chuté des systèmes de rémunération au rendement, trois ans après que qu'ils ont été lancés. Voici quelques-unes de ses conclusions :

• Les systèmes ont montré une amélioration spectaculaire au début, mais les gains ont été de courte durée

• Rémunération est devenu très incohérentes entre les groupes — certains ont bénéficié de facteurs échappant à leur contrôle, alors que d'autres ont été pénalisés. Cela a créé beaucoup de mécontentement et qu'il fallait constamment modifier le programme.

• Les gros gains au début est devenu versements dans l'esprit des employés. Ils ont construit leurs modes de vie autour du niveau plus élevé de rémunération et est devenu insatisfaits lorsque les primes ont diminué.

• Les coûts d'en constante évolution et évaluation du programme sont devenus supérieurs aux avantages.

Lors d'une décision de l'emploi, la plupart des gens seront remise à la pièce de performance de rémunération dans leur décision processus décisionnel parce qu'il est en péril. Par exemple, toutes autres choses étant égales par ailleurs, une personne généralement choisir un emploi avec un salaire de base de 50 000 $ sur une la dispose d'une base de 30 000 $ et un potentiel de bonification de 30 000 $ même si cela semble être le plus d'argent les gens inconsciemment mettra un facteur de rabais ou de probabilité sur la rémunération variable.

Avantages sont généralement d'importance secondaire, lorsque les gens prennent des décisions emploi tant qu'ils sont raisonnablement compétitifs et couvrent les bases. Conditions de travail et des perspectives de croissance aussi facteur dans le processus de décision d'emploi, en particulier avec les jeunes travailleurs. Certaines personnes sont prêtes à sacrifier certains paye pour travailler dans de meilleures conditions et d'avoir des chances de croître.

En fin de compte, l'efficacité d'une stratégie de compensation est mesurée par la capacité d'attirer et de retenir les ressources humaines nécessaires pour exécuter la stratégie de l'entreprise. Si une entreprise possède un roulement élevé ou difficulté à combler des postes nécessaires, puis très probablement la stratégie de compensation n'est pas bien défini ou inefficaces.

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Paula Pace

Le meilleur portées plans – Collège, école d'études supérieures ou MBA peut claquer dans un mur de briques lors du premier événement social corporatif.

Toutes les certifications de technologie que vous pouvez entasser sur votre CV peuvent tomber hors de la page lorsque vous franchissez la porte de votre client.

Vous réalisez que votre GPA ne comptent vraiment quand le processus d'entrevue comprend une réception, une occasion pour vous de rencontrer les grandes perruques.

Quelles questions sont vos aptitudes sociales ; Comment vous interagissez sur un plan social avec ceux qui jouera un rôle important dans le succès de votre carrière.

Prenons par exemple le Président de la Banque qui voulait obtenir de John, son nouvel agent de crédit, devant des clients dès que possible. Les premiers essais de John était un déjeuner d'affaires avec l'un des bons clients de la Banque. C'était une épreuve solo pour le personnel nouvellement embauché et il il a lamentablement échoué. Le rapport du client: « votre nouvel employé passé plus de temps étudier la nourriture dans son assiette qu'il a fait m'engager la conversation ». Dernière analyse : votre nouvel employé a besoin d'aide dans le département social.

Prenons par exemple le nouveau vendeur à sa première réception sponsorisées. Engagés dans une bataille des nerfs, elle à contrecœur a visité la table alimentaire mais a pris qu'un jeton de nourriture. Les trois olives sur son assiette est tombé après seulement trois étapes ; l'un se positionne directement en ligne avec des chaussures du CFO. Le CFO a fait étape à ce sujet, a fait remarquer, leva les yeux et a fait établir un contact visuel avec elle. Dernière analyse: « votre vendeur de nouveau a besoin d'aide dans le département social. »

Obtention d'un diplôme, une certification ou un emploi convoité est juste la première étape chez les survivants du monde du travail. Vous ajoutez rapidement une expérience. Vous prenez des risques, vous comprends bien, vous apprenez de vos erreurs et l'expérience s'appuie. C'est un système qui fonctionne. Pourtant, lorsque nous commettons une gaffe sociale – nous faire sauter le déjeuner ou déposer une olive – il est connu sous la forme d'une blague de bureau, un mantra bureau ou si elle est suffisamment grave, perte d'emploi.

Alors pourquoi prenons-nous savvy social pour acquis ? Jouets ne viennent pas avec des piles, alors pourquoi pensons-nous employés viennent avec les compétences sociales ? A l'instar de toutes les piles le jouet, compétences sociales toutes professionnel d'aujourd'hui.

« C'est les petites choses »

Beaucoup de petite chose composent l'expérience sociale. Tenez compte de ces déclarations :

"J'ai dû présenter mon gestionnaire de VP de Support technique pour un client, que j'ai été faire la Cour. Je ne savais pas par où commencer, et mon manager est une femme et je me demandais si que pris en compte dans la mise en place. J'ai marmonné à travers elle, mais ce n'était pas très impressionnant. »

"J'ai pris un client potentiel pour un nouveau restaurant de hamburger gourmet. Lorsque notre alimentation est venu, je savais que je ne recevrais jamais ma bouche autour de la "sandwich". J'ai regardé par-dessus la table et connaissait que mon client potentiel pensait la même chose. Il a été maladroit ; Je n'ai pas la vente. »

"J'ai remué le sucre dans mon thé, mais ne savais pas quoi faire avec les paquets de sucre. Puis j'ai mis ma cuillère vers le bas sur la nappe blanche et regardé en horreur comme une énorme tache brunâtre se propagent dans un cercle autour de lui. Je voulais ajouter le citron, mais j'avais peur que je voudrais squirt quelqu'un dans les yeux. En un instant, j'avais oublié ce dont nous parlions".

Nous avons tous des histoires d'horreur sur des situations délicates et de nombreux livres et articles ont été écrits sur la façon de les éviter ou comment gérer leur. Savoir comment agir dans des situations sociales est une compétence nécessaire pour tous les professionnels. Mais avant de nous parler de la façon d'acquérir ces compétences, nous devons identifier les lignes directrices pour traiter les situations ci-dessus.

Tout d'abord, How to Deal with the Dilemmas ci-dessus :

Introductions : Introductions sont basées sur la déférence donc d'abord déterminer à qui vous montrera la déférence. Dans cet exemple, c'est le client. Notez également que durant le jour, le sexe n'est pas un problème, encore une fois nous reporter au client. Utiliser le texte suivant :

"Gene, je voudrais vous rencontrer Anne Smith, directeur de notre assistance technique. Anne, c'est Gene Brown, vice-président du soutien technique chez BigCompany, Inc. »

Le Restaurant Burger : Prenez votre client d'un restaurant qui vous sont familières ; celui qui sera confortable pour toutes les personnes impliquées et ce sera une bonne réflexion sur vous et votre entreprise.

Le thé et le sucre : mettre votre petite cuillère dans l'assiette de service, ou s'il n'y a aucune plaque de service, dans votre assiette de pain ou d'entrée. Une fois qu'une pièce de vaisselle plate laisse la nappe, il ne retourne jamais. Pourquoi ? Thé grande taches ! Faites de même avec les paquets de sucre vide et si vous voulez que citron, soit coupe votre main autour du citron que vous serrez ou si le citron est sur une plaque, piquer avec une fourchette avant de vous pressez pour aider à contenir le jus.

Enfin, qu'en est-il du déjeuner où la conversation était difficile à trouver ? Tout d'abord, rester à jour avec les nouvelles. Je m'en moque si vous lisez le livre, regardez la télévision ou s'appuient sur la technologie internet, mais rester à jour. Deuxièmement, autant que possible connaître votre client. Connaître ses intérêts, préoccupations et besoins. De cette façon, vous serez capable de continuer la conversation pendant le déjeuner, sur le parcours de golf ou à la réception de bénévole de Centraide.

En ce qui concerne les trois olives... . celui-là était tout simplement trop bon à trafiquer.

Deuxièmement, la Question doit être posée

Combien de temps pensez-vous passer la formation de nouvelles recrues sur les produits et services et ignorer les subtilités de l'interaction avec le client sur un personnel ou d'un plan social ?

Tout le monde connaît quelqu'un qui peut entrer dans une salle et commande l'attention juste en étant là. Elle peut engager quelqu'un dans une conversation. Il peut dire les meilleures histoires de rendre les gens rire et sentir à l'aise. On peut penser qu'il ou elle est née avec cette capacité, mais la vérité est qu'ils avaient probablement à travailler dur pour parfaire ce côté de leurs compétences professionnelles.

Alors, quelles sont les étapes à l'amélioration de l'aspect social de vos aptitudes en vente ?

1. Identifier quelqu'un dans votre bureau (ou à l'extérieur de votre bureau) qui a de bonnes qualifications sociales et regardez-les. Étudier leur processus de vente ensemble et noter les compétences sociales qu'ils utilisent dans leur succès.

2. Offrir une formation de Leadership Social pour tous ceux qui dans votre bureau qui interagit avec le public. Ou acheter un bon livre de Leadership Social ou protocole d'affaires. Puis lisez-le.

3. Je vais écrire plus de conseils sur le Leadership Social ; regarder pour eux.

Enfin, les clients veulent le paquet complet ; ils veulent vos connaissances et ils veulent que vous. Donner à eux.

-FIN-

Trois choix de temps et d'argent

Dans la session, coup d'envoi à mes engagements de développement de leadership, je demande aux participants d'identifier cinq buts, soit personnels ou professionnels, qu'ils veulent accomplir dans les douze prochains mois. Puis je leur demander d'identifier les principaux obstacles qui font obstacle à la réalisation des objectifs. Invariablement, le temps et argent sera à la tête de liste des obstacles.

En réalité, ce ne sont pas habituellement le véritable obstacle. Très peu de choses que nous voulons accomplir exige tout notre temps ou la totalité de nos ressources financières. Le véritable obstacle est juste répartition du temps et d'argent. Elle vient vraiment de choix que nous avons le contrôle total j'ai fait.

Lorsque nous regardons l'allocation de temps et argent, il y a trois choix simples. Nous pouvons passer à eux, nous pouvons investir eux ou nous pouvons les donner. Trouver le juste équilibre entre les trois choix est essentiel pour atteindre les objectifs que nous voulons accomplir.

Lorsque nous passons d'une ressource, nous sommes échanger la ressource quelque chose que nous percevons nous besoin ou envie. Nous dépensons l'argent sur les éléments essentiels tels que la nourriture et un abri. Nous passons aussi argent luxes qui vont au-delà de nos besoins fondamentaux. De même, nous passons de temps sur ce que nous percevons sont des éléments essentiels de la vie. Nous passons aussi notre temps luxes ainsi. Plus nous passons notre temps et argent, moins nous avons pour les deux autres utilisations.

Lorsque nous investissons, nous donnons une partie de la ressource désormais dans l'attente qu'il y aura plus de la ressource à l'avenir. Nous mettons l'argent dans des investissements avec l'espoir que la valeur future sera plus grande. Afin d'avoir l'argent pour investir, nous devons renoncer à court terme des dépenses afin d'avoir plus de passer à une date ultérieure.

De même, nous pouvons investir du temps. Par exemple, nous pouvons investir du temps dans l'apprentissage de nouvelles compétences qui nous rendra plus efficace à long terme. Nous pouvons investir de temps à planifier dès maintenant afin que nous puissions accomplir la tâche dans un court laps de temps. Bon nombre des objectifs que nous voulons réaliser nécessitent un investissement de notre temps et d'argent maintenant, afin d'obtenir ce que nous voulons à l'avenir. Plus importantes réalisations nécessitent près de sacrifices de terme.

L'utilisation finale de nos ressources est de donner. Lorsque nous donnons, nous nous rendons la ressource sans attendre de recevoir quelque chose de tangible en retour. Quand nous bénévolement de notre temps à servir les autres ou nous faire un don financier à une cause charitable, nous donnons. Avoir les ressources nécessaires pour donner crée accomplissement dans la vie. John Wesley, un prédicateur français et le fondateur du méthodisme dit « faire tous, sauvegardez tout ce que vous pouvez, donnez tout que votre possible ». Plus nous investissons notre temps et argent dans des choses qui créent la valeur, le plus de cette ressource, que nous créons, et plus nous aurons de donner aux autres.

Le meilleur moyen d'avoir plus de temps et d'argent à donner et passer est d'investir ce que vous avez déjà sagement. Des choix difficiles de renoncer à près de gratification du terme par le biais de dépenses et à trouver des façons d'investir pour l'avenir est la meilleure façon d'atteindre la réussite et bonheur à long terme.

Protéger la crédibilité de superviseur

Employee loyalty dépend principalement de la relation entre l'employé et son superviseur immédiat. Tandis que jouer qu'un rôle important est d'établir sa crédibilité auprès de la compétences et attitudes du surveillant les subordonnés, les pratiques de gestion peuvent également avoir un impact.

Au cours des années, j'ai personnellement coaché des centaines de gestionnaires de premier niveau et les superviseurs sur l'utilisation de relations pour améliorer le rendement des employés.

Voici quelques pratiques de gestion qui aideront vos superviseurs à établir des relations positives avec leurs subordonnés :

1. S'assurer que les superviseurs sont les conduites principales d'informations vers et à partir de leurs employés.

Les niveaux supérieurs de gestion devraient s'assurer que les superviseurs sont directement informés des changements de politique et des questions importantes qui touchent leurs subordonnés et être ceux de communiquer ces messages à leurs employés. Une des plus grandes plaintes que j'entends des superviseurs de niveau premières est que leur peuple semble savoir des informations importantes avant qu'ils ne. S'attendre à des superviseurs pour diffuser de l'information avec précision et positivement aux subordonnés.

J'ai aussi entendre des plaintes des gestionnaires qu'ils souhaitent leur superviseur serait plus « gestion d'esprit ». Superviseurs de niveau premières devraient envisager un art clé de l'équipe de gestion de toute organisation et ont la possibilité de participer aux discussions et aux activités de gestion.

2. Évitez de forcer un superviseur pour affronter un problème de performances, qu'il ou elle n'a pas été témoin.

Par exemple, un superviseur qui a repris un nouvel équipage ne devrait pas demandé d'écrire à un employé pour des questions de présence qui s'est produite sous l'ancien superviseur. Cette action saperait la crédibilité de celui-ci avec un nouvel équipage et créer un milieu de travail précaire pour tous. Le gestionnaire de niveau plus élevé devrait intervenir et pour ce faire.

De même, la gestion devrait corriger toujours comportement employé lorsqu'elle survient, plutôt que d'informe le maître d'oeuvre et forçant à traiter des informations de seconde main. Le maître d'oeuvre certainement devrait être tenue informée des situations qui ont été corrigées par un gestionnaire de niveau supérieur.

3. Encourager les employés à résoudre les problèmes avec leurs supérieurs hiérarchiques directs.

Alors qu'une politique de porte ouverte est un élément essentiel d'une pratique de bonnes relations humaines, il peut également inciter les employés pour contourner les conversations avec leurs supérieurs immédiats. Gestion devrait encourager les employés à résoudre toutes les questions avec leurs supérieurs immédiats avant l'approche de la gestion supérieure.

4. Faire preuve de prudence lors de l'interrogatoire ou annulant la décision d'un superviseur.

Lorsqu'il devient nécessaire pour les gestionnaires de substituer ou d'inverser les décisions prises par un superviseur, prenez soin de ne pas pour saper la crédibilité de cette personne. Ne jamais critiquer un superviseur en face de ses subordonnés. Lorsque la décision d'un superviseur est inversée, assurez-vous qu'il ou elle comprend parfaitement ton raisonnement et encourager les superviseurs de continuer à prendre l'initiative de prendre des décisions à l'avenir.

5. Permettent aux superviseurs de flexibilité dans la façon dont ils gèrent et récompensent leurs employés.

Certaines entreprises donnent à chaque superviseur un petit budget à utiliser pour la reconnaissance et de récompenses. Donner vos superviseurs la liberté d'exercer leurs styles de gestion personnelle, gérer et de récompenser les employés comme ils l'entendent.

En suivant ces directives simples, gestion peut protéger la crédibilité de leurs gestionnaires de premier niveau, améliorer sa société image interne et développer une main-d'oeuvre plus engagée.

Que pouvons-nous apprendre de Style de Leadership de Obama ?

Obama est sans doute l'un des leaders plus efficaces nous avons vu jusqu'à présent dans ce siècle et est déjà bien sur son chemin pour devenir le prétendant « chef du siècle ». Le battage médiatique derrière cet homme est énorme, la couverture médiatique à un niveau presque obsessionnelle - mais pourtant il existe une quantité importante de sincérité dans la voix de ses disciples.

Alors comment un tel homme devenu président des États-Unis d'Amérique ? Comment est-ce qu'il a réussi à créer un style de leadership qui semble faire appel au plus qu'un simple « milieu » de l'Amérique, mais aussi les côtés divisées ?

La réponse est tout à son style de leadership - ce que j'ai volonté ventilation en 4 domaines dans cet article :

Autorité
Présentation
Charisme
Intégrité

** Autorité **

Si Obama est considéré comme « jeune » pour autant que les espoirs présidentiels aller, il a quand même réussi à gagner la confiance d'une nation volage. Tout d'abord, permettez-moi de préciser que Barrack n'est absolument pas un jeune homme à l'âge de 48 ans, et c'est affiché cleary dans son langage corporel.

Caserne en dépit d'être le plus jeune avait jurisprudence claire sur ses rivaux. C'était parce qu'il était perçu comme (et fait) être un individu intelligent avec sonore pensée rationnelle et grande connaissance des affaires internationales.

** Présentation **

Barrack Obama se présente de manière respectueuse et calme. Cela a pour effet de renforcer son autorité - mais aussi génère plus d'auditeurs. Dirigeants attirent les adeptes, ils ne les piéger ou en quelque sorte la force qu'ils écoutent. Ces gens sont des gestionnaires. Auditeurs préfèrent écouter ceux qui ne sont pas crier ou hurler pour attirer l'attention. De Obama calme, de patience et une présentation conviviale de lui-même par conséquent attire les adeptes.

** Son charisme **

Maintenant, les auteurs modernes soulignera que le charisme n'est pas une caractéristique nécessaire d'un grand chef. Alors que je suis d'accord avec ce point - il a au-delà réfuter habileté de cet Obama comme un orateur lui non seulement ont contribué à attirer l'attention du public, mais afin de le conserver et de gagner sa confiance.

** Intégrité **

Et un élément essentiel de gagner cette confiance est en faisant preuve d'intégrité. Des campagnes présidentielles tout s'engager dans un niveau de « saleté jetant » et par là, je me réfère à leur mise en place et en mettant en évidence les faiblesses dans la décisions des parties ou le caractère. Alors que la campagne de McCain a certainement livré certains messages négatifs dans leurs fentes TV chers - leur message était toujours assez peu profond, car ils ont échoué à trouver une seule instance où Obama avait montré un mépris flagrant pour l'honnêteté et la vérité.

Ces 4 éléments font partie de la style de leadership qu'Obama a développer ces dix dernières années, je viens à vous maintenant et demander, qui, que si aucune de ces caractéristiques ne vous croyez que vous démontrez plus fort dans votre vie quotidienne ? Maintenant demandez-vous : Quelles caractéristiques croyez-vous que les autres voient plus fort en toi ?

Vous pouvez assister à la réalisation que peut-être si vous partagez un trait particulièrement brillant avec les plus grands - d'autres ne peuvent pas le voir en raison de la façon dont vous font des choix dans votre vie quotidienne. Une personne morale et l'éthique pourrait par exemple, être conduit à la vente des produits RIP-OFF aux citoyens vulnérables parce qu'ils craignent que leur maison peut-être être repris s'ils ont perdu leur source de revenus.

Nos choix quotidiens peut-être se sentir souvent restreints et limités. Et dans de nombreux cas, ils sont. Mais lorsque vous prendre du recul et regardez à long terme - tout individu lecture de cet article a l'occasion de sculpter leur chemin à travers la vie. L'employé de clone était assis dans un box office qui rêve de travailler pour eux-mêmes comme une installateur de cuisine, ou la serveuse qui se voit sur scène à chaque fois qu'elle ferme les yeux, n'ont pas le pouvoir d'atteindre leurs objectifs à long terme, si elles commencent à faire les bons choix dès maintenant.

Leadership - 4 moyens infaillibles pour améliorer votre Influence

Leadership et influence sont souvent pris comme étant la même chose. Ils sont fortement connectés - je suis d'accord, mais influence n'est qu'un chapelet, un élément - un segment d'être un grand chef. Influence est souvent la plus prolifique, public et facile aux éléments de l'identité des dirigeants, et selon moi, que c'est pourquoi il est fréquente « sous » la direction dans son ensemble.

Cette parle de l'article de comment vous pouvez augmenté votre influence, ce qui va quelque part, l'impact sur votre capacité à conduire dans son ensemble.

Je vois l'aura d'influence comme étant généré par 4 stades :

1. L'Image
2. La réputation
3. L'idée
4. Le soutien de Immeadiate

** L'Image **

L'image est la perception du public que vous projeter personnellement sur vous-même. Il peut être fabriqué avec ce que vous portez, de la façon dont vous parlez et même d'où vous êtes vu. C'est probablement l'élément d'influence que nous ne sommes plus à l'aise - parce que dans notre vie quotidienne, nous voyons que ceux qui ont une grande influence, comme acteurs de TV, stars de cinéma et les politiciens, se présentent de manière très précise et agressif défendre leur image afin d'étendre leur influence.

Mais ce n'est que le début de la création d'une aura d'influence - les trois autres facteurs sont légèrement moins superficielles, mais netherless très important.

** La réputation **

La réputation se compose de la perception du public public/collectivités de votre image. C'est la somme de tout le monde a tenu publiquement croyance au sujet de ce que vous faites, ce que vous représentez et ce que vous avez accompli.

Un homme politique pourrait passer 7 ans à construire une image publique brillante grâce à des œuvres caritatives et high-key fait appel au gouvernement, mais un petit scandale avec une maîtresse ou deal douteux ne peut pas réellement affecter son image du tout (il est toujours la même personne qu'il était hier), mais sa réputation sera en ruine, parce que quel que soit son image - le public maintenant expriment des choses très négatives à son sujet, et par conséquent sa réputation et donc son potentiel, de leadership est fortement diminuée.

** L'idée **

Une bonne idée qui est suivie par de nombreuses personnes, quand vous dépouiller la couverture médiatique et le battage médiatique et la testamonials - est une idée juste, rationnelle et morale.

Bien que nous pouvons crier à la « state of the world today » et faire sauter le déclin dans l'immoralité - c'est vrai que les « bonnes » causes toujours recevoir soutien - et plus que jamais, le public, voire de votre effectif, soutiendra et idée et « veux » pour s'en convaincre de ses mérites, si en son centre se trouve une moralement bonne décision.

** Le soutien de Immeadiate **

Je n'aime pas que vous avez essayé d'embaucher les travailleurs de pensée plus indépendants dans la City de Londres - vos employés seront toujours agir comme des moutons la plupart du temps. Pour suivre la foule et juste « faire ce que tout le monde fait » vient naturellement aux humains, car c'est un comportement instinctif qui aide à nous protéger contre des dommages.

De nombreux hommes politiques utilisent ce fait pour influencer les autres, et vous pouvez faire la même chose.

Pratiquement parlant - il s'agit d'obtenir le soutien « publique » pour votre idée avant qu'il devienne réellement public. Il peut s'agir de tenir des consultations privées avec les membres du personnel et de les retravailler peut-être votre idée pour mieux s'adapter à vos employés. Lorsque vous croyez que vous avez gagné un montant « critique » des supporters (environ 20 à 30 % des individus), vous pouvez enfin mettre votre idée au public.

Ainsi, par exemple si vous travaillez dans une cuisine montage société avec 10 monteurs de cuisine sous vous. Vous aurez besoin d'environ 2-3 monteurs de cuisine donnant leur soutien silencieux et confirmé avant vous a poussé à travers un changement de politique d'exiger que les monteurs de donner leurs questionnaires clients « satisfaction » après chaque séance.

Si, en réponse à votre annonce - 20 % de la foule instantanément réagir positivement, cela grandement augmente les chances des autres être convaincu avant même donner l'autre option clairement pensé. Et plus les gens qui convertissent dès que possible - l'élan plus que génère l'idée et bientôt il deviendra une force irrépressible.

Donc vous pouvez voir que tous les 4 éléments d'influence sont absolument indispensables pour être en mesure d'influencer les employés, employés ou membres de la famille peut-être même. Vous pouvez utiliser ces principes pour développer vos compétences en leadership au fil du temps. Différents gestionnaires avec différents styles de leadership peuvent « utiliser » ces principes de différentes manières, mais l'effet est toujours le même.

La conquête de l'Iceberg

Dans mon dernier livre, brillant Leader, je fais le point que la capacité d'une personne peut se résumer en considérant un iceberg. Une partie de l'iceberg est visible, mais la plupart sont sous la surface. La partie visible représente les connaissances et les compétences de la personne et c'est la partie que la plupart des gestionnaires et en effet, concentrent aux cours de formation traditionnels. Toutefois, une partie beaucoup plus grande et de la capacité d'une personne se trouve au-dessous de la surface sous la forme de leurs traits de caractère, les valeurs, les attitudes et les comportements. Véritables dirigeants comprennent cela et se concentrer beaucoup plus sur ces composants.

Initialement, le leader intelligent se concentrera sur recruter les bonnes personnes, basées sur les traits pertinents, les valeurs, les attitudes et les comportements - après tout, aucune connaissances ou les compétences manquantes peuvent facilement être coachés ou formés. En outre, il y a aussi l'opportunité de développer ces qualités qui, en soi, est une proposition beaucoup plus difficile. Alors, comment un dirigeant peut développer des traits, les valeurs, les attitudes et les comportements parmi leur peuple ?

1. Donner l'exemple
Si votre personnel vous respecte, ils seront fortement influencés par votre exemple. Vous devriez montrer en permanence les valeurs, les attitudes et les comportements que vous voulez dans votre personnel, et au fil du temps, votre exemple déteindra sur eux.

2. Coach
Le rôle du coach est puissant et influent. Bien sûr, pour être efficace, il faut que tu es un entraîneur accompli. Par le coaching, vous êtes en mesure d'influencer le comportement des individus en les aidant à envisager ce qui fonctionne bien et pourquoi aux côtés de tous les aspects de leur comportement qui pourrait être amélioré et comment. À son tour, un changement de comportement - une fois qu'il semble avoir été efficace - influe sur les valeurs et les attitudes de la personne et dans certains cas, elle permettra également au développement à long terme de leurs traits de caractère.

3. Travail en équipe
Tout comme les gens sont influencés par leur chef, ils sont aussi influencés par leurs pairs. En développant un environnement de travail en grande équipe et créer une culture de la valeur conduit, les leaders sont capables d'influencer le développement des valeurs, attitudes et à son tour, des comportements.

4. L'apprentissage
Certains aspects de l'apprentissage expérientiel se produisent au travail - soit lors d'une exposition à des tâches nouvelles et stimulantes ou par coaching. Cependant, bien conçues et savamment facilitée par l'expérience ateliers peuvent également avoir un impact dramatique sur les valeurs, les attitudes et les comportements, et au fil du temps, cela aura également un effet sur les traits de caractère. La raison en est que dans l'ensemble un atelier expérientiel personnes auront une multitude de « moments d'ampoule » quand on peut les entendre dire « ah ha - maintenant j'ai vraiment l'obtenir ».

Et c'est vraiment le point. Quand les gens obtiennent vraiment quelque chose, leurs attitudes et leurs valeurs sont souvent irrémédiablement modifiées. Dès qu'ils appliquent ce à leur milieu de travail, leurs changements de comportement. Et au fil du temps, cela conduira au développement à long terme de leurs traits de caractère.

Dans un monde idéal dirigeants embauchera des personnes avec les traits pertinents, les valeurs, les attitudes et les comportements. Quand ce n'est pas possible, ils peuvent être développés grâce aux quatre outils discutés dans cet article - et de préférence un bon mélange de ces quatre. Quoi qu'il en soit, l'iceberg peut être conquis. Brillants dirigeants le savent et faire quelque chose.

Leadership et l'Impact sur le Marketing

Récemment, un client m'a demandé de lire un livre, avec son équipe de direction afin de discuter du contenu et leur entreprise. Le livre a été appelé « Leader to Leader » de la Fondation de Druker. Fait intéressant, le livre était un recueil de courts articles (chapitres) par beaucoup de grands noms dans le leadership et la gestion, y compris Peter Druker, Steven Covey, Jim Collins, Herb Kelleher, Warren Bennis, Peter Senge et bien d'autres.

Après avoir terminé le livre, le client nous a demandé de passer par liste nos idées de top 5 d'elle. Eh bien, j'ai essayé cinq, mais être bavard, j'ai réussi à le réduire à sept. Je vais partager ce que je suis venu avec vous ici :

En résumé, le Leadership consiste à...

• Clarté et la communication (vision et le dialogue en cours)
• Relations humaines très authentique (authenticité)
• Une croissance constante, tant que rien de tout cela est simple, sur le leader ou le led (apprentissage)
• Une forte croyance en soi et des autres (la foi)
• Affectation des ressources, y compris l'alignement de l'équipe (les troupes de triage)
• Un équilibre entre mettant l'accent sur l'écart (ne jamais être complaisant) et célébrer régulièrement célébrer les réussites (confiance)
• Favoriser un niveau profond d'inspiration (et d'un engagement correspondant à l'amélioration continue)

Une remarque importante ici, comme beaucoup de gens la lecture de cet article peut être entrepreneurs solo, cela vaut toujours pour vous. Bien que ces concepts prennent encore plus d'importance quand vous dirigez les efforts d'une équipe (et plus de complexité!), les concepts appliquent toujours à un homme d'affaires individuelles. Le plus de clarté, vous avez sur les objets ci-dessus, plus vous serez en mesure de « fil de soi » vous-même sur votre travail dans votre entreprise. Plus en plus de la notion de "conduite libre" (ce qui est énorme dans les petites entreprises, soit dit en passant), il existe souvent des situations où vous devrez diriger une équipe de fournisseurs ainsi.

Mais le concept primordial ici est de discuter comment ces principes influent marketing. Quand vous pensez à eux, souvent le résultat de ces caractéristiques positives est d'améliorer la qualité de l'approche de la société sur le marché. Grandes pratiques de commercialisation sont souvent le résultat de leadership super et de team building. Une société avec un leadership fort est mieux préparée réussir avec les clients qu'un sans lui.

Un autre concept extrêmement pertinent, c'est que dans le cadre de la direction, ces principes visent à améliorer les performances et l'impact sur le comportement des personnes à l'intérieur de l'organisation. Cela ouvrir jusqu'à la commercialisation, et nous voyons des concepts très similaires à apparaître. En marketing, de toute évidence, vise à « conduire » les clients et l'impact de leur comportement. Le même enthousiasme que le leadership vise à accéder avec employés, profiteront également la société en créant une passion avec les visiteurs.

Sur cette base, les principes de leadership vont bien au-delà de simplement "que faire si je dois mener une équipe" quand ils sont considérés dans le département des vente et du marketing. En fait, vous pouvez très bien trouver qu'étudier les locataires du leadership a tout autant d'impact, pas plus, le succès de l'entreprise sur le marché comme étudiant de marketing directement.

Combien leadership affecte votre approche du marché?!?!

Comment faire pour améliorer vos compétences en Leadership

Ce guide assez sur comment améliorer le leadership qui j'espère sera une source d'inspiration de certains d'entre vous approfondir le monde du développement personnel et de réaliser plus de notre potentiel en améliorant nous-mêmes et la façon dont nous traitons avec le monde.

Certains décrivent des dirigeants comme une forme de technique de gestion, tandis que d'autres y voient une plus complexe hiérarchie sociale invisible qui transcende les titres d'emploi. Je suis dans ce dernier groupe. Même si je crois que plusieurs techniques de gestion peuvent servir impressionnante pour améliorer votre conduite, je n'accepte pas que vous êtes restreint et limité par votre titre du travail et de salaire.

Leadership consiste à relations, autorité et respect, et ceux-ci peuvent être améliorées de nombreuses façons différentes. Au cœur de celui-ci est le travail d'équipe. Travail d'équipe s'appuie sur toutes vos compétences comme une « personne du peuple » et par conséquent votre habileté au travail d'équipe s'inscriront généralement comment bon vous en tant que leader. Donc la question de « Comment devenir un leader » est vraiment une question de 'Comment puis-je diriger une équipe'.

Pour améliorer votre travail d'équipe, que vous devez travailler sur les domaines suivants :
Comment être de confiance et de respect de la commande et d'autorité de coéquipiers
Comment donner des ordres et s'assurer que le travail se fait sans marcher sur les pieds
Comment coordonner et gérer les efforts sans être vu comme un « manager ».
Comment enthousiasmer et inspirer votre équipe en travaillant dur et être productif.

Naturellement, je ne peux pas souhaite aborder tous ces points en un article unique – donc je ne cherche pas. Je lance un blog perspicace dans le monde de leadership et comment développer vos compétences.

Le chemin d'accès pour améliorer votre leadership ne doit pas être un chemin de « risque tout » téméraire à succès. Vous pouvez régulièrement répondre à chaque partie d'être un leader et travailler sur les caractéristiques et les comportements à votre rythme. Vous trouverez que l'apprentissage d'un mélange d'articles et de la vie réelle des modèles vous permettra de lentement se transformer en leader que vous avez toujours rêvé de devenir. Le mot écrit est un outil formidable, mais la direction contient tant d'idées immatérielles, des sentiments et des caractéristiques que parfois vous pouvez faire pas mieux que de simplement regarder un maître au travail.

Pour commencer, vous off, je vais donner l'un des principaux messages que je dois donner. La clé pour obtenir ce que vous voulez des gens est de leur faire sentir important – enfait si important, qu'ils seraient heureux de vous donner ce que vous devez en retour. Cette technique simple consonance est plus difficile à utiliser dans la vie réelle, qu'il n'y paraît cependant. Différentes personnes en vie ont différentes choses qui les font se sentir important. Par exemple un millionnaire Self-Made aimerait entendre l'éloge de ce qu'un esprit inspiré, ils sont, ou comment ils ont fait si bien à leur propre empire de la greffe.

En revanche, une personne charitable faudra seulement la gratitude de ceux qu'ils ont aidé, afin de se sentir important. Les gens qui vivent dans des cultures de connaissances et d'idées, comme les universités ou les industries créatives, se sentiront importants lorsque leur travail est reconnu comme étant unique, fabuleux et un chef d'oeuvre.

Être capable de lire les signes quand vous parlez à quelqu'un. Pour être en mesure de détecter ce qui rend une personne se sentir important est une compétence qui viendra généralement avec l'âge, si vous vous concentrez sur elle. Une fois que vous le savez, il est très facile de se plier à ce désir d'importance et satisfaire leurs désirs, tellement de choses que vous verrez bientôt générosité inégalée par tout ce qui a été saisi.

Bonne chance dans votre cheminement vers le leadership.

Formation de sensibilisation du public et des sociétés et de la formation une proposition Artur Victoria

Dans les secteurs public et privé, il y a un manque de préparation éthique appropriée sur les PDG et des cadres supérieurs, cadres intermédiaires et les superviseurs et les employés nouveau nouveau

Certains sujets comment organiser leur formation à l'aide de E-Learning formations courtes

• Il n'est pas possible de « former » les gens se comportent sur le plan éthique, simplement pour leur faire prendre conscience des problèmes, les avantages de l'intégrité et les sanctions pour transgression ;

• Doit mentionner mais minimiser le négatif et ne pas être accusateur ou conflictuelle ;

• Besoins non seulement face à l'évidence, mais les comportements inconscients qui personnes n'associent pas toujours à l'éthique ;

• Accent sur comment éthique peut pénétrer autres systèmes et processus, par exemple: TI, sélection et recrutement, l'utilisation de la propriété, cash handling, supervision du personnel, etc. de l'EEO. ;

• La formation doit être participative et interactive, à l'aide des situations « réelles » crédibles dans les études de cas et des scénarios et les discussions en petits groupes pour mettre en évidence les principes et normes ;

• Le but de changer le comportement des gens et ont reflété dans des normes éthiques et incorporée dans tous les processus décisionnels et les systèmes de gestion ;

• Devrait démystifier éthique et communiquer des normes dans la plus droite des termes avant et accessibles ; et

• En fin de compte la majorité de la formation de base éthique devraient être intégrées à la normale de formations comme simplement « pratique exemplaire » tels que l'induction, formation à la vente, le développement de la gestion.

Qui devrait être inclus ?

• Tous les employés du PDG vers le bas (par ordre de priorité quant à la nécessité)
• Tous les nouveaux employés par le biais de l'orientation (tous les niveaux de recrues)
• Formation spécialisée pour les personnes à la commercialisation, la sécurité des produits de publicité, gestion des ressources humaines, etc..
• Priorité pour les personnes considérées comme à risque potentiellement élevé de susceptibilité (EQ : direct contact public, sécurité, contrats, gestion immobilière, gestion d'argent etc., éloigné de HQ etc..).

Contenu général de la formation en éthique

• Les raisons pourquoi l'éthique est importante ;
• Introduction à la théorie de l'éthique et à la terminologie ;
• Les normes minimales qui s'appliquent à l'organisation ou l'entité ;
• La couverture de l'éventail des questions concernant l'organisation ou de la profession ;
• Exemples de situations pouvant se produire et comment elles devraient être traitées ; et
• Questions et réponses sur tout aspect de l'éthique en organisation / entité
• La formation devrait être évaluée et surveillée au fil du temps pour s'assurer que c'est d'avoir un effet sur le comportement.

Certains programmes génériques possibles pour divers groupes :

PDG et des cadres supérieurs

• Introduction aux questions d'éthique et la portée des considérations éthiques, car ils s'appliquent à l'organisation ou de la profession ;
• Rôles spéciaux les ofCEO et les hauts gestionnaires ;
• Éthique des questions et leurs rôles dans le contexte de l'ensemble de l'industrie et, le cas échéant, sur le plan international ;
• Les systèmes de gestion et de la déontologie par exemple: impact sur des domaines tels que la gestion des ressources humaines, gestion financière, gestion des biens et avoirs, les contrats d'achat, ventes, etc. (le cas échéant) ;
• Des techniques d'auto-évaluation pour les cadres supérieurs ;
• La bonne façon aux instances de l'approche d'inconduite alléguée (enquêtes etc..) ;
• Les questions juridiques liées à l'éthique pertinents à l'industrie, l'organisation ou la profession ; et
• Où chercher des conseils de luther £ et/ou de la consultation.

Les cadres intermédiaires et les superviseurs

• Introduction aux questions d'éthique et la portée des considérations éthiques, car ils s'appliquent à leurs rôles dans l'industrie, l'organisation ou la profession ;
• Le rôle du gestionnaire et superviseur en traitant d'éthique (conseiller personnel, définition exemples, être vigilant concernant les questions éthiques potentielles dans leur sphère de contrôle etc..).
• Identifier et résoudre les questions d'éthique (par exemple: conflits d'intérêts).
• Les systèmes de gestion et de la déontologie par exemple: impact sur des domaines tels que la GRH, gestion financière, gestion des biens et avoirs, achats, ventes, contrats etc. (en particulier lorsque ceux-ci sont dévolus) etc.
• Les questions éthiques dans la fourniture de produits et services aux clients (par exemple: commercialisation, approvisionnement, qualité, etc.).
• Des techniques d'auto-évaluation pour les gestionnaires ;
• La bonne façon aux instances de l'approche d'inconduite alléguée (enquêtes etc..) ;
• Où chercher plus amples conseils et/ou de la consultation.

Nouveaux employés

• Rôles et responsabilités dans l'organisation ou de profession, d'attentes ;
• Suivant les exemples de comportement droit au travail (personnalisé et pratique peut ne pas être la bonne conduite d'imiter) ;
• Maintenir vos propres valeurs et de fixer des normes élevées de comportement éthique.
• Introduction aux questions d'éthique et de la portée des considérations éthiques pertinentes à l'industrie, l'organisation ou la profession ;
• Confidentialité, sécurité des informations, la vie privée et la liberté de l'information (du client attentes et droits etc..) ;
• Des moyens appropriés et inappropriés de la matière, recherche d'information, recherche collaboration ou action et comment demander de l'aide avec des problèmes éthiques ;
• Pénalités pour non-respect des normes / Codes etc..

Responsables des ressources humaines

• Questions d'éthique en général car ils s'appliquent à la gestion des ressources humaines ;
• Le rôle spécial de la gestion des ressources humaines et le personnel dans la formation et la sensibilisation (s'il s'agit dans leur Charte).
• Éthique et systèmes de gestion des ressources humaines, par exemple: sélection, discipline, griefs, gestion de la performance, conflit d'intérêts, le personnel approprié conduite etc.
• Non-conformité, gestion des cas et des enquêtes.
• Rôles professionnels et les responsabilités (équilibrage des loyautés doubles)
• Où chercher et suppOJ1 et conseils

Conseillers spéciaux et/ou personnel ministériel (principalement dans le secteur public)

• Éthique et le secteur Public : une introduction aux questions d'éthique et de la portée des considérations éthiques, comme elles s'appliquent aux employés du secteur public à tous les niveaux. Les rôles correcte et incorrects des employés du secteur public.
• Le rôle spécial du personnel ministériel et leurs responsabilités vis-à-vis de personnel de l'Office (« choses à faire et ne pas faire », notamment questions éthiques pouvant être observés etc..).
• Des moyens appropriés et inappropriés de la matière, recherche d'information, recherche de coopération ou action etc.. Bon et mauvais points d'accès.
• Agence centrale rôles et services de soutien (de consultation) à leur disposition.

Comment le Leadership au sein d'une entreprise devrait changer en période de récession ?

Nous sommes actuellement confrontés à une crise ne ressemble à rien que nous avons connu avant. Il n'est pas grave si vous regardez les marchés financiers, le marché de l'habitation ou PME, l'histoire est la même. NOUS SOMMES DANS UNE RÉCESSION ! COURIR POUR VOTRE VIE !

Comme gestionnaires dans les entreprises, malheureusement, nous ne peut pas simplement « run for nos vies » et doit météorologiques turbulant moment à venir. Devrions nous appuyer sur, conduire les mêmes valeurs et les ordres par l'intermédiaire de notre personnel pour montrer l'engagement et solidarité ? Ou doit-on formuler de nouvelles stratégies et mettre en œuvre beaucoup de changement pour montrer aux gens que nous essayons de lutter contre la situation ? Il y a des bonnes affaires pour les deux parties, dont je vais vous présente ci-dessous.

Changement

Permet de démarrer avec l'option plus évidente à écrire. Changement. Un mot bien utilisé depuis Obama commencé il élingage autour de l'an dernier, mais est-elle adaptée à votre entreprise ? Un gestionnaire de défendre un changement dans la direction est démontrée serait nécessairement faire le bon choix ?

1. Comme un atelier ou un directeur adjoint. Pour voir que la gestion changent la façon dont les choses sont faites, et qui est responsable de ce qu'et combien de nouvelles initiatives ont abeille a commencé peut être une chose très rassurante. Cependant, c'est positif de prestation est limitée si changement similaire a échoué à produire des résultats dans le passé, afin de prendre en compte.

2. C'est sans doute que comme entreprise risque augmente, les entreprises ont de réagir plus rapidement aux changements sur le marché. Si un réarrangement de prédéterminés et de nouvelles visions et d'initiatives d'entreprise dirigeants aidera à atteindre cet objectif, alors il devrait être encouragée. Vous devez toutefois Gardez un oeil pour la perte de connaissance. Si les positions de mouvement de travail et rapports hiérarchiques brise l'environnement qui existait auparavant, puis vous pouvez gêner les meilleures idées du personnel expérimenté bien faire les gestionnaires de droits. Quand on regarde les avantages d'une nouvelle initiative, tenez compte de ce que vous perdez trop.

Continuité

1. Confiante continuité et détermination des idées existantes de leadership, de techniques et d'initiatives donnent un message clair sur la vision de la gestion. Leadership doit être forte, et pour rester sur le message, même quand les temps sont durs, est un brillant bonus pour votre crédibilité. Veiller à ce que vous pouvez justifier pourquoi vous êtes en restant sur la même voie et ne modifiant ne pas cependant. Manque de commmunication pourrait conduire à des employés de vous considérant comme "hors de contact avec la réalité économique de tout cela".

2. Si un gestionnaire supérieur maintient son cap et ne démarre pas de tir ou les déplacements de personnes lorsque les choses se corsent, qu'il montre qu'il accorde une grande confiance dans ses collaborateurs sous lui, et qu'il apprécie le travail déjà accompli. Dans le prolongement, ces employés devraient être engagés avec encore plus au cours de la récession. Cela soutiendra la confiance que vous avez en eux et la libre circulation des idées de leur part pour vous, en fait vous aide à réussir à rester ontop de tout cela quand même.

Donc là vous avez quelques-unes de mes réflexions sur le sujet, je tiens à garder la discussion pu être acheminée ; il ne s'arrête pas ici. Alors s'il vous plaît ajouter un commentaire !

7 Conseils sur le Leadership pour les jeunes

Adolescente, je sais combien il est difficile de se sentir comme vous « adapter » pendant le lycée, collège ou Université. C'est pourquoi je vous ai préparé cette brève liste de conseils sur la façon de conduire comme un adolescent. La plupart du temps, les adolescents comme moi veulent juste « s'intégrer » et passer inaperçu. Il s'agit est devenu typique à cause du vieux proverbe chinois « le clou qui dépasse obtient martelé". Pour être différent est d'être une cible dans plusieurs lycées.

Ce que j'aime sur le capot de l'adolescent, c'est que nos années plus tard, nous obtenir de jeter cette façon de voir la vie et vraiment sortir et vivre notre vie comme nous voulons. Il n'y a cependant une solution pour ceux toujours au lycée toutefois - à devenir un chef d'équipe, pas une cible. Lisez la suite pour savoir comment faire.

1. Ayez une pensez à comment vous vivez votre vie quotidienne. Quelles choses avez-vous fait de haine, mais finissent par faire de toute façon ? Vous déteste aller à la maison d'une certaine personne, mais dois simplement parce que tout le monde va ? Vous fumez mais regrette un peu à partir ? Pour moi, c'était sortir avec une certaine personne « populaire » qui n'a rien fait mais insulter tout le monde en leur compagnie. Cela m'a vraiment ennuyé, mais personne d'autre ne semblait à l'esprit. Ils étaient probablement juste mieux à le cacher que moi.

2. Indiquez l'affirmation de soi. Vous n'avez pas à être une personne très confiante pour montrer la confiance en soi. La confiance est une caractéristique, être assertif est simplement une technique vous pouvez apprendre. Reformulez les phrases douces et faibles à forts ceux sonnant. « Peux-tu juste me passer mon stylo? » à est seulement demander à quelqu'un de narguer arrière « non » juste pour ennuyer ou vous dérangent. Au lieu de cela, essayez "[nom], passe-moi ce stylet" dans quel que soit ton vient naturellement. De même pas ce phrasé comme une question, l'autre personne seront moins susceptible de vous mettre au défi. Je le répète, que ce n'est pas sur la confiance, c'est simplement le comportement que vous avez le pouvoir de modifier.

3. Ne pas être différentes pour le plaisir. Individualité est une chose géniale, mais ne marchent pas contre les tendances simplement « parce que ». Nombreux soi-disant « non-conformistes » sont en fait partie d'un groupe très clair, très évidente de « non-conformistes » et simplement conforment à leur point de vue à la place. Ils sont aussi bien d'un disciple que tout le monde, ils suivent simplement le complet opposé à tout le monde. Donc ma remarque est la suivante. Ne suivez pas toutes les tendances parce que vous avez à et sur le revers, ne déteste toutes les tendances, tout simplement parce que c'est une mode. Faites ce que * vous * voulez, ignorer complètement les tendances. Si vous voulez améliorer votre leadership comme un adolescent, il faut marcher au rythme de votre propre tambour. :)

4. Ne pas penser « que se passe-t-il si il a mal tourné? », pense « que se passe-t-il si ça s'est passé à droite »

5. Ne pas le retour. Prendre des décisions claires pour faire ce que vous voulez faire. Ne laissez pas les commentaires ou les opinions des autres vous font repenser et peut-être vers le bas. DÈS qu'ils voient que vous avez abandonné ou changé vos habitudes pour « tenir dans », ils savent qu'ils peuvent vous manipuler à l'avenir.

6. Essayez et à peu près écrire le compliments, que vous avez reçu parce qu'il est un chef d'équipe. Si quelqu'un vous remercie pour les aider à se sortir d'une situation que vraiment ils ne veulent pas être en, ou quelqu'un admirant votre 'différents' vêtements, essayez et notez-le dans un petit livre. Ce livre peut être considéré comme un égo personnel-booster, et vous pouvez le lire lorsque vous vous sentez vers le bas, ou avoir le courage d'approfondir et de se démarquer de la foule et d'emploient des dirigeants.

7. Mon dernier Conseil peut sembler obscur. Il a « faire ». Par la présente, je suis la mendicité vous effectivement envisager d'utiliser les techniques ci-dessus correctement. Il est trop facile de survoler un article comme celui-ci et de faire une tentative moitié cœur à appliquer dans la pratique, échec seulement pour le voir. Ce que je veux vous faire, est de sortir un stylo et du papier ou ouvrez un Document Word et écrire les nombres 1-6. Pour chaque numéro, je voudrais vous écrire comment vous allez effectivement utiliser ces conseils dans la vie réelle.

Penser à :

Quelles situations vous souhaitait que vous aviez appliqué cette astuce ?
Prévoyez-vous qu'occasion viendra au long à nouveau dans un proche avenir ?
Comment allez-vous gérer la situation différemment cette fois-ci ?

Il va vous donner les moyens et vous exciter comme votre plan d'action prend forme. Enfin, vous êtes en fait va faire quelque chose pour se sentir comme un mouton ou un suiveur et va enfin pouvoir gérer vous-même faire monter un cran sur la hiérarchie sociale. :)

Leadership en gestion est ce que j'appelle l'activité d'avoir un regard sur vous-même, une fois que vous sentez que vous avez de mettre ces plans en action et avez commencé à faire une différence. Boostez votre leadership et efforçons continuellement d'améliorer votre influence en lisant des articles sur un blog de la direction, comme le mien ci-dessous.

Et enfin, vous remarquerez qu'aucun de ces conseils de direction impliquent à la suite d'une certaine façon, mélange avec un certain type de personnes, ou aimer un certain type de musique. C'est parce que ce ne sont pas vraiment nécessaires. Vous ne conduisez pas en étant identiques pour tout le monde. Pour tous les domaines ; mode, musique, regards, intelligence ; Je connais quelqu'un qui est extrêmement différent, * mais toujours populaire *. C'est ces gens qui j'ai appris depuis. Ces individus montrent qu'être différent et populaire est le meilleur endroit, que vous pouvez être, et ils ont beaucoup plus amusant que tout le monde.

Amusez-vous à être un chef de file, et j'espère que bientôt vous allez faire leadership gestion vous-même !

Les 7 habitudes des Entrepreneurs incroyablement réussies

Les entrepreneurs sont certains des individus plus puissants dans la société. Pas simplement parce qu'ils sont riches. Mais parce que les habitudes, qu'ils doivent s'assurer qu'ils sont réussis à quoi qu'ils fassent. Jetez un oeil à la liste des habitudes ci-dessous et voir quels sont ceux que vous partagez avec les chefs d'entreprise incroyablement réussie, gestionnaires, chefs d'équipe et chefs d'entreprise mondiales !

1 - La haine pour le sommeil

Vous trouverez la que plupart des entrepreneurs ne mentent jamais (sauf s'ils sont en vacances, bien sûr). Tout en vous grasse matinée, vous ne faites pas votre corps tout bon, et vous êtes littéralement assis là je regarde votre plomb de productivité. Il est agréable de prendre une pause. Mais c'est ce qui concerne vos 8 heures de sommeil. Plus et vous ne sera pas tout simplement le couper comme un chef d'entreprise.

2 - La volonté de déléguer

Alors que je suis sûr que vous pensez que la délégation est quelque chose que vous pourriez obtenir très utilisé dans la pratique, c'est une décision difficile. Imaginez-vous comme la jeune mariée dans votre premier mariage. Vous délégueraient heureusement toutes les décisions d'un planificateur de mariage ? Bien sûr, vous ne serait pas. « Le jour de mon mariage est bien trop important pour laisser quelqu'un d'autre potentiellement mess it up. Sûrement, ils ne lui donner autant d'attention et de soin comme vous le feriez. Il n'est pas simplement une valeur le risque. »

Cela pourrait convenir pour un mariage, mais la plupart des gens éprouvent le même sentiment lorsqu'il délègue tout travail important. Un leader efficace simplement place confiance dans ceux au-dessous d'eux et laisse les experts ce qu'ils font de mieux, laissant l'entrepreneur de faire ce qu'ils font le mieux - leader !

3 - Poursuivant des possibilités

La différence entre un entrepreneur à succès et un individu normal. Est que lorsque les deux voient une occasion d'affaires. Ils réagissent différemment. Un individu normal peut effectivement jugent et ont un regard sur leur compte en banque... plan peut-être la possibilité de quitter leur emploi. Toutefois en ce point, l'entrepreneur sera ont déjà organisé une équipe pour commencer !

4 - Proactive

Les chefs d'entreprise n'attendent pas de possibilités de glisser sur leur genoux. Ils participent à des recherches approfondies (ou quelqu'un d'autre à payer) pour s'assurer qu'ils ont quelques nouvelles directions à explorer. Ils ne sont jamais heureux de rester au même endroit et sont toujours à la recherche pour la prochaine grande chose.

5 - Optimiste

Vous pouvez penser-"il n'y a pro d'et con ici... permet de peser vers le haut"
Le chef d'entreprise prospère pense-« valent de ces pro assez pour poursuivre ce, nous allons affronter les inconvénients plus tard. »

Être optimiste est une habitude indispensable pour les entrepreneurs, parce que c'est la seule façon de traiter avec le degré de risque que ces gens prennent sur ! Vous risquerait de salaire votre année d'afin de gagner plus d'argent l'année prochaine ? Bon nombre ne serait pas, et c'est pourquoi des entrepreneurs prospères ne sont pas communs.

6 - Impitoyable

Son probablement leur plus célèbre trait - Entrepreneurs sont des personnes sans pitié. Cela ne veut pas dire qu'ils sont moraux, mais ils ne soyez poli et observer les « subtilités » si elle va les empêcher de gagner de l'argent. Vous devez être que ce concentre trop. Vous pensez peut-être que "Ce n'est pas la peine". Bien être un entrepreneur incroyablement réussi n'est pas pour tout le monde !

7 - Obsédé par le souci du détail

Tout doit être parfait. La concurrence est si féroce dans le monde des affaires d'aujourd'hui que vous ne peut pas se permettre de faire un travail à moitié. Un homme d'affaires réussie ne rentrer à la maison jusqu'à ce que le travail se fait à 110 %. Il s'agit de comment fabrique-t-on les bénéfices et comment une petite entreprise peut exploser en un succès de plusieurs millions de dollars.

Être A Leader réussie à l'aide de prise de décision éthique - Artur Victoria recherche et études

Être un leader vous devez former vos compétences sur la prise de décision.

En raison de ma longue expérience, je peux vous aider en donnant à ces sujets de réflexion. Je suis disponible pour développer n'importe quel besoin spécial pour vous

Cela mettrait l'accent sur :

• En regardant certains modèles établis de prise de décision éthique ;

• Examiner et discuter des cas et des scénarios impliquant des dilemmes éthiques individuelles

• Examiner la question des conflits d'intérêts du point de vue éthique

• Discuter éthique climat organisationnel comme un facteur dans la prise de décision éthique

Listes de contrôle éthiques

Exemple I: 12 Questions à vous poser

1. Avez-vous défini le problème exactement ?

2. Comment définiriez-vous le problème si vous se trouvait de l'autre côté de la clôture ?

3. Comment cela s'est produit en premier lieu ?

4. À qui et à quoi donnez-vous votre fidélité en tant que personne et en tant que membre de la société ?

5. Quelle est votre intention à prendre cette décision ?

6. Comment cette intention se compare-t-elle avec les résultats probables ?

7. Qui pourrait blesser votre décision ou action ?

8. Pouvez-vous discuter du problème avec les parties concernées avant de prendre votre décision ?

9. Pourriez vous divulguer sans qualm votre décision ou action à votre patron, le directeur général, le Conseil d'administration, votre famille, la société dans son ensemble ?

10. Etes-vous sûr que votre position sera aussi valide sur une longue période de temps qu'il semble maintenant ?

11. Quel est le potentiel symbolique de votre action, si bien compris ? mal compris ?

12. Dans quelles conditions vous permettrait des exceptions pour votre stand ?

•Collecter informations et identifier le problème.

•Être alert ; être sensible aux situations moralement chargées : Regardez derrière les exigences techniques de votre métier pour voir les dimensions morales. Utilisez vos ressources éthiques pour déterminer les normes morales. Utilisez votre intuition morale.

•Identifier quel yOIl sais et ne sais pas : alors que vous recueillir des informations, être ouvert aux interprétations des événements. Donc dans les limites de confidentialité patiente et institutionnelle, assurez-vous d'avoir les points de vue des patients et des familles, ainsi que les fournisseurs de soins de santé et les administrateurs. Alors que la précision et la rigueur sont importants, il peut y avoir un compromis entre recueillir plus d'informations et de laisser les options importantes de moralité à disparaître. Décisions peuvent donc être faite avant que toute l'histoire est connue.

• Indiquer le cas brièvement avec autant des faits et les circonstances que vous pouvez vous réunir dans le délai de décision disponible :

Quelles décisions doivent être prises ?
Qui sont les décideurs ?

N'oubliez pas qu'il peut y avoir plus d'un décideur et que leurs interactions peuvent être importantes.
Soyez attentif aux situations de conflit d'intérêts réel ou potentiel. Un conflit d'intérêts est "une situation dans laquelle une personne, comme un fonctionnaire, un employé ou un professionnel, a un intérêt privé ou personnel suffisant à comparaître à une personne raisonnable à influencer le
exercice objectif de ses fonctions officielles. « Citons financiers et

conflits d'intérêts (par exemple, le favoritisme à un ami ou un parent).

Dans certaines situations, il suffit de faire connaître à toutes les parties que vous êtes dans une situation de conflit d'intérêts. Dans d'autres cas, il est essentiel de sortir d'un rôle décisionnel.

Tenir compte du contexte de prise de décision

1 - Demandez-vous pourquoi cette décision est effectuée dans ce contexte à cette époque ? Y a-t-il des contextes mieux pour prendre cette décision ? Sont les décideurs de droite inclus ?

Spécifier des solutions réalisables.

2 - Indiquer les options direct à chaque étape du processus décisionnel pour chaque décideur. Ensuite, vous devriez demander quelles sont les conséquences probables des décisions différentes. Ici, il faut retenir de prendre en compte les conséquences bonnes ou mauvaises, non seulement pour vous-même, votre profession, organisation ou les patients, mais pour toutes les personnes touchées. Être honnête au sujet de votre propre mise en conséquences particulières et encourager les autres à faire de même.

3 - Utilisez vos ressources éthiques pour identifier des facteurs significatifs moralement dans chaque solution de rechange.

• Principes : Quels sont les principes qui sont largement acceptées sous une forme ou une autre dans les moralités communes de nombreuses communautés et organisations.

• Modèles moraux : parfois vous aurez aperçu moral résultant de la modélisation de votre comportement sur une personne de grande intégrité morale.

• Utilisation informé sur le plan éthique sources : politiques et autre source de matériaux, normes professionnelles telles que les politiques institutionnelles, des précédents juridiques et la sagesse de vos traditions religieuses ou culturelles.

• Le contexte : les fonctionnalités de Conlextual de l'affaire qui semblent importantes tels que l'historique des relations avec les différentes parties.

• Des jugements personnels : vos jugements, vos associés et confidentes ou conseillers peuvent être précieuses. Bien sûr à discuter une décision difficile avec d'autres, il faut respecter confidentialité client et l'employeur. Discussion avec les autres est particulièrement importante lorsque les autres décideurs sont impliqués, par exemple, votre employeur, collègues, clients ou partenaires.

Votre association professionnelle ou de soins de santé peut fournir des conseils confidentiels. Collègues expérimentés peuvent être utiles. Nombreux établissements de santé tournée vers l'avenir ou employeurs ont des comités d'éthique ou de médiateurs pour fournir des conseils. Discussion avec un ami ou un conseiller peut également vous aider en écoutant et en offrant leurs bons conseils.

• Organisé les procédures de consultation éthique : examiner une motion affaire formelle, un Comité d'éthique ou un consultant de l'éthique.

4. Proposer et tester les solutions possibles.

• Trouver les meilleures conséquences globales : proposer une résolution ou à sélectionner les meilleures solutions de rechange, tout bien considéré.

• Effectuer une analyse de sensibilité : examiner votre choix critique : Quels facteurs faudrait changer pour vous faire modifier votre décision ? Ces facteurs sont éthiquement essentiel.

• Examiner l'impact sur les performances éthiques des autres : penser à l'effet de chaque choix sur les choix des autres parties responsables.

Vous rendent plus facile ou plus difficile pour eux de faire la bonne chose ? Vous définissez un bon exemple ?

• Serait une bonne personne pour ce faire?: demandez-vous ce que ferait une personne vertueuse - celui avec intégrité et de l'expérience - dans ces circonstances ?

• Que faire si tout le monde dans ces circonstances l'a fait?: formuler vos choix comme une maxime générale pour tous les cas similaires ?

• Volonté ce maintenir des relations avec d'autres d'approbation?: si d'autres sont dans mes soins ou autrement selon moi, il est impoltant que j'ai continuer à mériter leur confiance.

• Que cela semble toujours droit?: êtes vous et les autres décideurs toujours à l'aise avec votre ou vos choix ?

Si vous n'avez pas un consensus, revisiter le processus. N'oubliez pas que vous ne visez pas à Uthe"un choix parfait, mais un choix raisonnable dans les circonstances.

5. Faites votre choix.

Vivre avec elle et apprendre d'elle : cela signifie accepter la responsabilité de votre choix. Cela signifie aussi accepter la possibilité que vous pourriez être erroné ou que vous ferez moins de décision optimale. L'objet est de faire un bon choix avec l'information disponible, ne pas faire un choix parfait.

Apprenez de vos échecs et réussites.

• Accepter un gm en échange de faveurs d'organisation
• Trafic influence moyennant des coûts ou pour leur profit personnel
• Des opérations d'initiés
• Népotisme
• "Moonlighting" (certaines situations)
• Les activités de relations industrielles

Souvent débattu en ce qui concerne la "fonction publique" et de la responsabilité de l'agent public, mais va en fait à tous les secteurs d'emploi.

Les avantages potentiels émanant d'un tel conflit peuvent déborder de l'individu, aux membres de la famille, les associés d'affaires, les amis etc.

Activités privées comme les conflits d'intérêts

À tort ou à raison les activités privées peuvent être vues comme en conflit avec le droit d'organisation, même si le ne rendement pas avantage monétaire, comme les causes potentielles de l'embarras public ou en atténuant certaines
foi tlre l'intégrité de la personne ou l'organisation.

Exemples
• Les contacts sociaux et commerciaux
• Mode de vie « idiosyncrasies »
• Préférences comportementales (7 sexuelle)
• Les activités des partenaires
• L'utilisation de substances (alcool, drogues, 7)
• Des arrangements financiers personnels
• Affiliation politique ou religieuse

Conflits d'intérêts : enjeux pour la résolution

Quel devrait être l'objectif principal de notre préoccupation ?

• Il est raisonnable d'exiger de vous éviter les employés ?
• Dans quelle mesure les vie privée sont pertinentes à la vie organisationnelle ?
• Quelles conditions doivent être remplies pour établir qu'il existe un C ou j'ai ?
• Devrions-nous permettre les médias ou l'opinion publique de dicter ce qui est ou n'est pas un Col ?
• Est il convient d'inclure les conjoints, les membres de la famille, les amis, les affaires associates etc. en considérant C d'I ?
• Les gens devraient être tenus de déclarer leurs intérêts ?

Conflits d'intérêts

La responsabilité éthique de veiller à ce que nos intérêts privés n'interfèrent pas avec le bon
accomplissement de notre mission d'organisation.