L'un des principaux obstacles que visage de hauts dirigeants en déléguant et prendre le travail hors leurs plaques est d'avoir la confiance que les gens en dessous d'eux prendre la bonne décision. En l'absence de confiance, les dirigeants ont tendance à s'impliquer dans de nombreuses décisions plus que nécessaire pour. Ils obtenir accusés de « microgestion » par leurs États-majors.
Je crois que si les gens partage des valeurs semblables et ont essentiellement les mêmes renseignements, habituellement, ils viendront à la même conclusion. Donc si un leader ne pense pas que son peuple va prendre de bonnes décisions, puis généralement se résume à une question de valeurs ou une question de l'information.
Évidemment, les gens obtenir l'information dont ils ont besoin pour prendre de bonnes décisions est plus facile qu'assurant des valeurs semblables. Comme un chef de file, il est important de donner autant d'informations que possible aux gens afin qu'ils puissent prendre des décisions éclairées.
La tâche plus compliquée est de s'assurer que les gens appliquent les mêmes valeurs pour prendre des décisions. C'est pourquoi les valeurs organisationnelles sont si importants. Si l'absence de valeurs organisationnelles clairement, les gens vont généralement s'appliquent leurs propres valeurs personnelles pour rendre une décision ou appliquer ce qu'ils perçoivent les valeurs de l'entreprise pour être.
Valeurs servent de base à la détermination des comportements dans certaines situations. Quand les gens dans une société ont un ensemble commun de valeurs, l'entreprise devient moins bureaucratique, plus souple et plus efficace. Aux niveaux inférieurs, les gens vont prendre la bonne décision.
Pour déterminer les valeurs qui guident la prise de décision, il y a quelques choses qui sont importantes. Tout d'abord, la liste doit être courte. Je recommande pas plus que pour soit cinq principales valeurs. S'il y en a plus que cela, il crée confusion et plus d'occasions pour mauvaise application dans les situations de prise de décision. Pensez à toutes les situations où vous aviez à choisir entre plusieurs alternatives. Si vous aviez seulement un ou deux critères pour faire le choix, il devient alors une décision assez facile. S'il y a dix critères, il devient beaucoup plus difficile.
Le deuxième point sur les valeurs, c'est qu'il devrait y avoir une hiérarchie. Certaines décisions impliquent de choisir une valeur plutôt qu'une autre. Johnson & Johnson fait face à cette situation dans le Tylenol altération cas en 1982. Ils ont choisi de mettre la sécurité des consommateurs au-dessus des considérations financières à court terme même si la preuve a fait d'un événement localisé. La valeur totale au détail du rappel à l'échelle nationale a été plus de 100 millions $.
La hiérarchie ne saurait être interprétée comme situation. Par exemple, le peuple est lutte hôpitaux avec courtoisie et efficacité. Dans les usines, il y a souvent conflit entre la qualité et la productivité. Il doit être démontrée de cohérence dans la hiérarchie des valeurs dans toutes les situations.
Il y a quelques années, j'ai eu l'occasion d'entendre un exposé par un cadre supérieur de Disney sur la culture de Disney. Au cœur de la culture de Disney est quatre valeurs simples en ce qui concerne les relations avec la clientèle :
1. Consignes de sécurité
2. La courtoisie
3. Voir la
4. L'efficacité
Ces valeurs guident les actions quotidiennes et les comportements de milliers de membres de la distribution (le nom de Disney pour les employés) à leurs parcs à thème. Chaque employé de Disney peut réciter ces quand on lui demande.
La sécurité des invités a priorité sur toute autre chose. Si un trajet doit être interrompu en raison d'une situation dangereuse, elle est arrêtée - sans poser de questions. Un exemple utilisé dans Disney formation est quand une personne dans un fauteuil roulant approches raccompagné continuellement en mouvement, la course est arrêtée à sacrifier le spectacle et l'efficacité. C'est clairement la chose sûre à faire.
Courtoisie signifie que les membres de la distribution sont attendus à sourire et à être sympathique et patient avec les clients, peu importe ce que la situation. Plutôt que de dire à quelqu'un comment faire pour trouver un endroit, le membre de la distribution est enseigné pour y emmener la personne.
Par « spectacle », Disney désigne l'ensemble des impressions sensorielles qui éprouve un invité. Membres moulés prêter attention à toutes les choses que l'invité voit, touche ou entend dans leur expérience à Disney.
Inculquer ces valeurs à chaque employé de Disney n'est pas juste une question de les afficher sur le mur. Dans chaque programme de formation et d'orientation de Disney, ces valeurs sont discutées. Membres de la distribution sont soumises à des situations d'exercices à l'aide de réels de rôle apprennent comment appliquer les valeurs.
Formation chez Disney n'est pas limitée aux nouvelles recrues. Tous les employés, peu importe combien de temps ils ont été avec la compagnie doivent réapprendre leur rôle.
Décision d'un membre cast n'est jamais remis en question si elles s'appliquent les valeurs dans l'ordre approprié dans une situation.
La puissance de l'approche du leadership de Disney par des valeurs est dans sa simplicité et de cohérence. Les quatre valeurs sont faciles à comprendre par chaque membre de la distribution chez Disney. Trop de déclarations de valeurs contiennent des mots que beaucoup d'employés ne pas comprendre ou se rapportent à leur emploi. La hiérarchie des quatre valeurs ne change jamais. Ces quatre valeurs et leur ordre d'importance a été créé par Walt Disney lui-même et jamais a été mise en doute ou changé.
Les dirigeants qui luttent avec avoir les gens à prendre les bonnes décisions devraient ressembler fort à des valeurs de l'organisation. Sont ils compris ? Y a-t-il une hiérarchie claire lorsqu'une décision implique un conflit entre deux valeurs ?
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