Comme nous avons enduré cette dernière saison électorale, changement est un mot que nous avons entendus beaucoup de choses. Tout le monde semble fonctionner sur une plateforme de changement, mais je me demande si les politiciens comprennent vraiment le processus de changement.
Une question intéressante au débat est si oui ou non les gens sont naturellement résistantes à changer. La réalité est que nous avons tous un changement que nous embrassons naturellement et ce qui nous résistent naturellement aux. Donc lorsque vous implémentez le changement dans une organisation, certaines personnes seront naturellement plus agréable de changer que d'autres. J'ai trouvé que la plupart des gens sont prêts à changer s'ils comprennent et buy-in pour le besoin de changement et de comprennent exactement ce qu'ils sont censés pour faire pour changer. Le deuxième point est la clé. Parfois nous en tant que gestionnaires interpréter les actions de la part des employés comme une réticence à changer, mais le vrai problème est que nous n'avons pas donné assez d'information afin qu'ils sachent quoi faire.
Je travaille avec des organisations à mettre en œuvre le changement. Il s'agit parfois de changement sur une portée large comme le changement de la culture de l'organisation. Dans d'autres cas, il peut être quelque chose sur une plus petite échelle comme la mise en œuvre d'un nouveau processus ou système. Quelle que soit la portée du changement à mettre en oeuvre, j'ai trouvé qu'il y a trois dimensions essentielles qui doivent être abordées si le changement va être réussie.
La première dimension est cognitive. La dimension cognitive vise à rendre ces sont affectés par le changement conscient de trois choses — pourquoi il y a un besoin de changement, ce qui doit changer, et comment ils sont précisément impliqués dans l'initiative de changement. Ceci est accompli par des moyens multiples, qui comprennent des mémos, des réunions, des vidéos et tout autre support de communication qui transmet l'information à l'organisation. Les activités cognitives, faire connaître et fournissent des informations.
Nombreuses initiatives de changement ne concernent que la dimension cognitive et échouent habituellement. Cette dimension crée une motivation personnelle très peu pour changer. Les deux autres dimensions ajoutent des facteurs motivants qui augmentent la probabilité d'une initiative de changement réussi.
La deuxième dimension est un comportement. Le but de la dimension comportementale à utiliser le principe le plus fondamental de la psychologie pour renforcer le changement. La vérité fondamentale est que le comportement qui est récompensé ne se répétera alors que le comportement qui est puni s'arrête. La plupart des initiatives de changement impliquent généralement une sorte de changement de comportement. Souvent lorsque vous essayez de modifier la culture par exemple, aucun effort n'est mise en examinant les systèmes actuels de récompense et de reconnaissance pour s'assurer qu'ils concordent avec les modifications que vous le souhaitez.
La dimension comportementale devient parfois le test ultime pour la haute direction. L'essai vient quand ils doivent faire face avec performants qui refusent d'adopter le changement. Chaque dirigeant de succès tels que Jack Welch chez GE, Larry Bossidy chez Allied Signal et Al Stubblefield à Baptiste Health Care fait face à la même situation et leur réponse a été unanime — ceux qui ne peuvent pas embrasser la nouvelle culture et changer doivent quitter quelle que soit la performance.
La troisième dimension est sociale. Le but de la dimension sociale est de laisser ceux qui sont touchés par le changement à l'expérience de première main ce que changement ressemble à. Il s'agit de deux choses. L'un est que le nouveau changement doit être soutenu et rôle modélisé par la haute direction. Gens de l'Organisation doivent voir les hauts dirigeants prêts à changer.
L'autre est que les gens sont plus susceptibles d'accepter le changement s'ils avaient eu l'occasion de participer à concrétiser le changement. Donnant des gens une voix dans la modification permet leur buy-in et la motivation au changement.
Initiatives de changement auront beaucoup plus de chances de succès lorsque les trois dimensions, cognitif, social et comportement sont abordées.
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