L'un des problèmes les plus compliqués et frustrants que les plus haut dirigeants visage est l'utilisation de pratiques salariales comme un moyen d'améliorer les performances de l'entreprise. Le premier commentaire que je ferai, c'est qu'il n'y a aucun système parfait — si il y avait, alors tout le monde serait d'utiliser le même système et des milliers de conseillers en rémunération employé et experts serait sans emploi.
Comme j'ai étudié cet article, un seul dénominateur commun est dans toutes mes lectures. Une entreprise doit avoir une stratégie de compensation qui est en alignement avec l'orientation stratégique et les objectifs de l'entreprise.
La stratégie de compensation est la philosophie qui guide les décisions de compensation spécifique. Les éléments pris en compte lors de l'élaboration d'une stratégie de compensation comprennent le salaire de base, les incitations, les avantages, conditions de travail et des perspectives de croissance. Pratiques de rémunération devraient être envisagées dans le cadre de la stratégie de rémunération globale.
Il y a un certain nombre de facteurs à considérer pour déterminer le salaire de base pour les travaux. Une méthode couramment utilisée consiste à utiliser des informations de marché sur les échelles de rémunération pour des emplois similaires et pour établir une position de l'entreprise par rapport à la marge du marché. Une autre méthode consiste à utiliser un système, comme le système de foin, d'établir une valeur pour un travail basé sur le champ d'application, les responsabilités et impact de la mesure.
Beaucoup d'entreprises est notamment certains type d'indemnité fondées sur le rendement dans l'ensemble de l'organisation. Généralement une indemnité basée sur la performance est menacée — il n'est pas garanti. La philosophie sous-jacente est que les gens seront motivés pour travailler plus dur et à produire plus si tout ou partie de leur rémunération est liée à la performance.
La réalité est que la rémunération des performances systèmes ont vu des résultats mitigés. Pour chaque réussite, il y a aussi un échec. La théorie est bonne, mais la complexité de la conception et la mise en œuvre d'un système qui produit l'effet escompté est décourageante.
Les Nationals de Washington sont la pire équipe de baseball en ce moment. Si la gestion des ressortissants mis en place un système qui a donné un bonus significatif joueurs chaque fois qu'ils ont gagné un match, nous ne serait pas probablement voir beaucoup de changement dans les résultats. La question est de talent, pas de motivation. Une des raisons pour que les programmes d'incitation échouent, c'est que les gens n'ont pas le talent de meilleurs résultats.
Parmi les évaluations que j'utilise dans ma pratique de consultation évalue les intérêts d'une personne et les facteurs de motivation. L'un des facteurs que nous évaluons s'appelle utilitariste qui correspond au lecteur pour l'argent et de praticité. Nous trouvons que ce n'est pas aussi fort d'un pilote comme les autres facteurs dans un certain nombre de personnes. Il n'y a plus de motivation que l'argent chez certaines personnes
Michael Beer, professeur à la Harvard Business School, a étudié pourquoi Hewlett-Packard a chuté des systèmes de rémunération au rendement, trois ans après que qu'ils ont été lancés. Voici quelques-unes de ses conclusions :
• Les systèmes ont montré une amélioration spectaculaire au début, mais les gains ont été de courte durée
• Rémunération est devenu très incohérentes entre les groupes — certains ont bénéficié de facteurs échappant à leur contrôle, alors que d'autres ont été pénalisés. Cela a créé beaucoup de mécontentement et qu'il fallait constamment modifier le programme.
• Les gros gains au début est devenu versements dans l'esprit des employés. Ils ont construit leurs modes de vie autour du niveau plus élevé de rémunération et est devenu insatisfaits lorsque les primes ont diminué.
• Les coûts d'en constante évolution et évaluation du programme sont devenus supérieurs aux avantages.
Lors d'une décision de l'emploi, la plupart des gens seront remise à la pièce de performance de rémunération dans leur décision processus décisionnel parce qu'il est en péril. Par exemple, toutes autres choses étant égales par ailleurs, une personne généralement choisir un emploi avec un salaire de base de 50 000 $ sur une la dispose d'une base de 30 000 $ et un potentiel de bonification de 30 000 $ même si cela semble être le plus d'argent les gens inconsciemment mettra un facteur de rabais ou de probabilité sur la rémunération variable.
Avantages sont généralement d'importance secondaire, lorsque les gens prennent des décisions emploi tant qu'ils sont raisonnablement compétitifs et couvrent les bases. Conditions de travail et des perspectives de croissance aussi facteur dans le processus de décision d'emploi, en particulier avec les jeunes travailleurs. Certaines personnes sont prêtes à sacrifier certains paye pour travailler dans de meilleures conditions et d'avoir des chances de croître.
En fin de compte, l'efficacité d'une stratégie de compensation est mesurée par la capacité d'attirer et de retenir les ressources humaines nécessaires pour exécuter la stratégie de l'entreprise. Si une entreprise possède un roulement élevé ou difficulté à combler des postes nécessaires, puis très probablement la stratégie de compensation n'est pas bien défini ou inefficaces.
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