Comment se connecter avec les sentiments des autres

Yat-il un tabou sur parler de sentiments sur votre lieu de travail ? Y a-t-il une collusion tacite de prétendre qu'aucun d'entre nous sont aussi sensibles qu'en fait nous sommes ? Quel genre de profondeur arrive dans les conversations vous initié ou les équipes que vous conduisez ?

Milieux de travail peu profondes se restent dans la course pour attirer les meilleurs talents. Morts de l'encolure vers le bas ne coupe plus.

Je parlais avec un groupe de directeurs généraux et cadres supérieurs la semaine dernière à propos de libérer l'énergie bloquée dans leur population plus difficiles. Je suis exposant mentorat outils avec lesquels ils peuvent aider leurs collègues de développer la confiance en soi, gérer les conflits, craintes de naviguer et se connecter avec les sentiments des autres.

Comme je suis entré dans le dernier segment — connexion avec ce que l'autre se sent — la chambre est calme. « Nous ne pouvons pas parler comme ça sur notre lieu de travail » était le refrain.

Dans notre culture, nous agissons comme si l'entreprise est divorcée de sentiment. Pourtant, lorsque vous demandez à un groupe de personnes à nommer les dirigeants de plus de succès qu'ils connaissent, chaque exemple est quelqu'un qui sait comment se connecter avec les sentiments du peuple autour d'eux.

Certaines grandes entreprises créent délibérément travail pour être un endroit où une plus grande profondeur de sentiment est la bienvenue.

Voici cinq pratiques pour développer votre capacité à créer une atmosphère dans laquelle il est sans danger pour les personnes à faire avancer leur profondeur interne :

1. Nothing Else Matters. Pendant au moins quelques instants chaque jour, délibérément se concentrer toute votre attention sur ce qui est juste en face de vous. Il pourrait être la personne de vous engager dans une conversation ou simplement regarder un groupe de fourmis ou un arbre. Envoyer tout le reste, y compris la pensée et les inquiétudes au sujet de vous-même, à l'arrière-plan.

2. Mettre à niveau avec un enfant. Trouver le temps de parler directement avec un pré-ADO. Mettre de côté mode parental ou essayer d'être aussi beau que Mary Poppins. Écouter ce qui est sur son esprit et son cœur et, d'une manière qui relie où ils se trouvent, partager ce qui est important pour vous.

3. Interpréter tous les comportements comme une façon d'aimer. Habituellement, nous interprétons le comportement des autres quant à leur incidence sur nous et les projets ou les personnes qui que nous sont chères. Reformuler ce que vous voyez les gens autour de vous le faire. Vous limiter à seulement deux explications possibles pour tout ce que vous voyez : c'est une expression d'amour ou un cri d'amour.

4. Notez votre propre corps. Lorsque quelqu'un entre dans la pièce ou une réunion se referme sur une question centrale, ce qui se passe à l'intérieur de votre propre corps ? Notez les changements subtils : tension dans vos mains, l'ouverture ou la collecte de l'énergie dans votre ventre, un flottement dans la poitrine ou les paupières. Comme nous devenons plus conscients des sentiments se déplaçant dans notre propre corps, nous connecter instantanément plus facilement avec ce qui se déplace dans d'autres.

5. Reconnaître les événements personnels. Les choses pour les gens qui n'ont aucune relation directe à notre travail avec eux. Ils ont anniversaires, un nouveau tatouage ou coupe de cheveux, un conjoint tombe malade, les sports d'équipe gagne un gros gibier. Certains sont évidents, certains pas si. Pour ceux qui que vous travaillez étroitement avec la plupart, inscrivez 10 événements personnels qui se sont produits pour chacun d'eux la semaine dernière. Plus de plusieurs d'entre eux s'en apercevoir, vous mènera à cet accusé de réception en temps opportun qui juste gagne le cœur de la personne.

Même dans les environnements les plus traditionnels, il y a tellement des façons de se connecter avec ce que d'autres ressentent. Talent de races de profondeur. Je continue à bénéficier de pratiques simples comme les cinq énoncés ici. Vous pourriez être surpris qu'en faisant attention de cette façon le fera pour vous.

Orchestrer votre Leadership

Récemment, j'ai eu la chance de diriger un orchestre. C'est une expérience que je recommande à tous. Il est vrai, j'ai eu mes doutes. Sans formation formelle, que je me suis demandé :

-J'ai conduirait correctement ?

-D'autres répondraient et dans l'affirmative, comment ?

-Serait ridicule ?

Suivre mon exemple

J'ai n'a l'air stupide, mais un peu de design. Mon orchestre était un auditoire de conférence dont je m'entraînais à entrer dans leur propre leadership. Et suivre mon exemple amusant chaque chef invité fait... magnifiquement. (Certains plaisantant que j'étais un acte facile à suivre. Ma mission a été accomplie.)

Chef d'orchestre obtient tous à bord

Alors qu'une bande sonore jouait dans l'arrière-plan, j'ai passé le relais à un participant au hasard et prit la place de mon successeur surpris, qui ont ensuite pris un court passage comme chef de file. Siège de chaque conducteur subséquent a été rempli à son tour par le précédent chef d'orchestre au gré de leur fantaisie. Et à ma satisfaction, l'auditoire de chefs aspirants a répondu à chaque conducteur. Leurs styles varient encore le public restent accroché à de chaque chef style et de l'orientation. Ils ont applaudi, vamped et même isolé.

Au cours de notre séance de compte rendu, il est devenu évident que nous a beaucoup appris au sujet du leadership par le biais de cette symphonie ice-breaker :

-Il n'y a pas un style juste ou injuste de pointe — beaucoup de styles et d'approches abondent

-Gains et objectifs leadership pourraient dépendre son bassin de talents

-Votre approche de leadership peut dépendre le score, le script ou la bande originale, que vous êtes attendus
à suivre

-Votre leadership pourrait dépendre le conducteur que vous suivre et l'impression qu'il ou elle a laissé

Chaque chef d'orchestre invité remarqué comment les différents avis était devant le public. Des feutres différemment qu'ils l'imaginer lorsqu'ils avaient été assis.

De retour à leur place après que réalisation, chefs d'orchestre aussi mieux apprécié le rôle, le risque et la responsabilité de chacun qui a dirigé ce jour-là.

Dirigeants : La belle musique

Les conducteurs plus efficaces et les dirigeants, sont ceux qui suscitent le meilleur de chacun de leurs musiciens : les cordes, laiton, de la percussion et du bois. Les meilleurs dirigeants obtenir leurs équipes à se fondre leurs forces ensemble pour faire de la belle musique.

-Comment menez-vous les groupes que vous conduisez ?

-Ne vous connectez avec des tempéraments différents de votre orchestre : le calme, les solistes, les backbones réguliers de votre équipe, etc.. ?

-Que vous appréciez les talents divers de votre ensemble ? Comment ?

Atouts inconscients conscient de soi

Chacun des « dirigeants » ont convenu qu'ils ont joué mieux quand ils laisser aller des préoccupations au sujet de la façon dont ils avaient l'air tout en menant. Quand leur est déplacée vers les résultats et faire ressortir le meilleur dans d'autres, tout le reste tombe en place.

Chaque leader appris de ceux avant et après eux et qui a reconnu que la musique a changé, alors avez-vous aussi le rôle de chacun des dirigeants.

Quand votre temps vient de diriger, vous mener vos musiciens un chef d'orchestre dirige l'Orchestre symphonique. Être courageux et expressive et vous entendrez les bravos et les bravas de vos fidèles.

Chefs de file en formation

Vous dites que vous êtes un chef de file en formation ? Tenez compte des recommandations suivantes pour parfaire vos compétences de leadership :

-Adhérer à un club Toastmasters. Ils développent des compétences en leadership ainsi que des aptitudes à la communication. Devenir officier au sein et au-delà du club que vous rejoignez. Ils ont des centaines de postes où vous pouvez acquérir de l'expérience en tant que leader.

-Identifier et sécuriser un mentor par vous-même, soit au sein de votre organisation ou dans votre domaine.

-Devenir un étudiant de leadership : lire des livres et regarder des films au sujet du leadership.

-Respecter les styles de leadership des dirigeants locaux et le monde.

-Ne sous-estimez pas la valeur de cultiver vos aptitudes de leadership au-delà de votre lieu de travail : dans l'église, par l'entremise des organismes bénévoles et de services, ou ailleurs dans votre communauté.

-Profiter des possibilités de leadership au sein de votre organisation : lance un lecteur de sang ou de la nourriture, de planifier un tournoi sportif, de coordonner la présence de votre entreprise dans des activités philanthropiques, etc..

Développement des compétences de Leadership

Cet article vise à fournir des conseils pour les cadres, les gestionnaires et les spécialistes, qui sont impliqués dans la direction de l'orientation stratégique de leur organisation. Les articles porteront sur tous les principaux domaines d'expertise, de connaissances et de compréhension, qui sont nécessaire pour diriger avec succès une organisation complexe et en évolution rapide aujourd'hui.

Le premier domaine que nous examinons est celle des qualités personnelles. Il s'agit d'un mélange de connaissances, savoir-faire et compétences, encapsulés dans l'approche, le comportement du leader. Au sein des organisations de toutes tailles et dans tous les secteurs, publics et privés, ces caractéristiques sont essentielles pour un leadership efficace. Les attributs personnels essentiels sont les suivants.

Se comporter sur le plan éthique, par : apprendre sur les questions d'éthique et les préoccupations qui ont une incidence sur votre secteur d'activité ; adoptant une approche équilibrée et ouverte aux préoccupations éthiques des autres ; tenant compte des questions d'éthique et les incidences de toutes les actions personnelles et les activités organisationnelles ; collecte et examen des questions éthiques avant de proposer ou accepter de décisions ; résister aux pressions de l'organisation ou ses partenaires pour atteindre les objectifs par des moyens contraires à l'éthique.

Pensée stratégique, par : apprendre et à comprendre comment les différentes fonctions et divisions physiques couches, de l'organisation devraient travailler ensemble : comprendre les complexités du et les changements qui se passe dans l'environnement externe et examiner comment l'organisation peut répondre mieux ces ; comprendre les forces et les faiblesses de l'organisation et les possibilités et les menaces qui pèsent sur elle ; comprendre comment les objectifs stratégiques sont influencés par toutes les influences actuelles et prévisionnelles qui auront une incidence sur l'organisation ; étant entendu que les objectifs opérationnels et les objectifs doivent être conformes et appuient les objectifs stratégiques de l'organisation ; connaître et répondre au comportement des concurrents actuels et potentiels.

Soutenir les objectifs de l'entreprise, par : aider à créer et communiquer une vision qui peut être comprise et pris en charge par des gens à tous les niveaux ; aider les autres à comprendre et à contribuer aux objectifs stratégiques ; donnant un soutien personnel visible à l'orientation stratégique et des objectifs précis défini par l'organisation.

Communiquer efficacement, par : être réceptifs aux messages et signaux émanant de l'environnement interne et externe ; une utilisation efficace des canaux de communication depuis et vers tous les niveaux au sein de l'organisation ; encourager activement l'échange d'informations au sein de l'organisation et entre fournisseurs, clients et partenaires ; écouter les autres, y compris ceux opposés vues, soigneusement et réfléchie ; sélection de styles de communication personnelle qui conviennent aux différentes situations et auditoires.

Collecte d'informations, par : établir de multiples canaux et réseaux qui génèrent un flux constant d'informations, de l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation ; régulièrement et systématiquement recueillir, analyser, un défi et en utilisant les informations recueillies.

Prise de décisions, par : établir une approche uniforme pour l'analyse de l'information ; s'appuyant sur l'expérience personnelle et les connaissances nécessaires pour identifier les problèmes actuels et potentiels ; envisager une gamme de solutions avant de choisir celui final ; veiller à ce que la décision sélectionnée est possible, réalisable et abordable ; compte tenu de l'impact de la décision sur toutes les parties prenantes, à tous les niveaux, avant d'approuver la mise en œuvre.

Mettre sur pied des équipes efficaces, par : apprécier la contribution des autres, à tous les niveaux dans l'organisation ; veiller à ce que les individus et les équipes sont tenus informés des plans, des développements et des questions qui vont touchent ; veiller à ce que son et programmes de développement de l'équipe ont la priorité appropriée ; apporter un soutien personnalisé pour la mise en œuvre et le maintien des activités de développement pour les individus et les équipes à tous les niveaux.

Se comporter de manière ferme, par : comprendre et répondre à des rôles et des responsabilités ; adopter un rôle de premier plan à initier l'action et la prise de décision ; prise en charge personnelle pour les décisions et les actions ; être correctement préparé pour une participation aux activités et événements ; être confiant et professionnel face aux changements et défis ; refus des demandes déraisonnables ; défense et la protection des individus et des équipes à des actes injustes ou discriminatoires ; professional restante de manière à tout moment.

Se concentrant sur les résultats par : contribuer à la mise en place d'une culture organisationnelle qui exige des normes élevées et des niveaux élevés de performance ; en mettant l'accent sur les objectifs et les résultats prévus, en tout temps ; traitant des questions et des problèmes lorsqu'ils surviennent ; planifier et ordonnancer les travaux personnel et le travail des autres de façon à mieux utilisent les ressources disponibles ; délégation de façon appropriée ; donner une attention personnelle aux événements et enjeux critiques.

Gérer vous-même, par : reflétant régulièrement sur le rendement personnel et de progrès ; pro-activement demandant des commentaires sur performance personnelle ; changement de comportement personnel à la lumière des commentaires reçus ; être responsable de vos propres besoins de développement personnel.

Présenter une Image Positive, par : adopter un rôle de premier plan à initier l'action et la prise de décision ; se comporter de façon professionnelle en tout temps ; être ouvert et réceptif aux besoins des autres ; visiblement travaillant à des objectifs de développement personnel et professionnel ; adoptant une approche éthique de toutes les activités personnelles et organisationnelles ; en soutien à leurs collègues ; démonstration de l'équité et l'intégrité en tout temps.

En Résumé : Ces attributs essentiels sont nombreux et difficiles à maintenir constamment, mais ils sont les attributs nécessaires et attendues de nos chefs d'entreprise. La taille de l'organisation, le secteur des entreprises, publics ou privés, est sans conséquence. Les dirigeants de toutes les organisations devraient être des modèles pour d'autres, être champion visible des normes élevées de comportement éthique et professionnel, être responsables d'autres dans leur organisation peuvent être fière de, et leaders concurrents sont envieuses de. Par défaut, pas plusieurs de ces caractéristiques sont imprégnés dans nos dirigeants. Ils doivent apprendre, apprendre et devrait être continuellement développé et amélioré. Avec ces attributs personnels en place et l'objet de démonstrations dans le comportement et les actions, les chefs d'entreprise sera plus efficace et plus fructueuse.

L'équipe Focus - Comment faire pour remettre les sites

J'ai été récemment à une activité de formation et lors de l'ouverture le décor intro le directeur principal de la société a demandé au groupe de la liste de toutes les choses qui ont commencé à leur offrir un bon service à leurs clients.

L'équipe a pris beaucoup de plaisir à la liste de toutes les préoccupations : le moral, le temps, les pressions de travail, questions de la clientèle, les produits etc etc.

Le directeur a ajouté joyeusement chaque commentaire au tableau-papier et lorsque aucun problème plus ne recevaient il leva les yeux et dit.."J'ai un seul problème avec cette liste..." Il a laissé la question accrocher dans l'air pendant quelques secondes et quand l'équipe a commencé à regarder autour non-perplexité, dit-il, « Vous n'êtes pas sur elle! »

Il peut-être pas ce qu'ils voulaient entendre, mais Wow, a-t-elle eu un effet.

Identifier une complaisance de membres de l'équipe est souvent essentielle à la reproduction d'une main de œuvre, c'est un problème commun et qui peuvent avoir des effets désastreuses. D'après mon expérience, il tend à être les deux principales raisons.

1. Le membre de l'équipe a été extrêmement bien fait et a pris leur yeux hors de la boule.

2. Le membre de l'équipe ne fait pas ainsi que ses homologues et donc se sentir démotivés et incapable d'atteindre.

Dans les deux cas, la clé est d'encourager le membre de l'équipe « buy-in » à l'entreprise une fois de plus. Ils doivent évaluer les conséquences de leurs actions, ou dans les faits et apprendre à modifier.

Alors, comment faites-vous cela ?

La meilleure approche consiste à identifier les pilotes de membre de l'équipe, c'est ce que c'est ce qui les rend veulent réussir. Pour certains, ce sera le désir de s'éloigner de comment ils actuellement sentiment, pour d'autres, il sera l'espoir de parvenir à un meilleur état futur. Une fois que vous savez quelle approche préfère les membre de votre équipe, vous pouvez encourager à travailler vers ou loin de lui.

Bien sûr il n'est pas toujours facile d'identifier les pilotes de la personne sans leur demander. C'est exactement ce que je vous suggère de que faire ! Vous n'avez pas à être si dès le départ la question, à l'aide d'entraîneurs comme une méthode de compréhension est un excellent moyen d'y parvenir.

Je n'ai absolument aucun doute dans mon esprit que, grâce à une bonne utilisation des interrogatoires et une utilisation encore plue d'écoute, vous pourrez non seulement identifier les pilotes de votre équipe, mais aussi aider à créer un besoin de changer.

Comment faire pour créer une Culture Positive avec Leadership puissant

Modèles de leadership traditionnels évoluent constamment en raison de la concurrence accrue et la nécessité pour les employés-clés obtenir les meilleurs résultats. Bons leaders dans cette nouvelle économie doivent être connectés à leurs équipes, ont une vision puissante qui est tactique et stratégique dans la mise au point et être en mesure de produire des résultats de la ligne de fond. Ce changement d'orientation de la direction présente un avantage supplémentaire : elle conduit à la création d'une culture positive, axée sur la solution qui augmente la productivité et employé de loyauté.

Nous avons passé des milliers d'heures de coaching de bons leaders dans le monde des affaires et des industries financières, et nous assistons à une évolution de modèle nouveau leadership. Ce changement prend les points forts des styles de leadership du passé et ajoute la nouvelle dimension du coaching pour produire des résultats élevés... et elle est validée par des histoires de réussite qui s'étendent sur le monde, des entreprises parmi les 50 de Fortune aux entrepreneurs.

Le meilleur de tous, c'est un modèle simple. Il y a sept étapes aboutissant, en cas d'implémentation, des produits étonnants.

Étape 1: Visualiser les résultats de haut niveau

Cette étape est bien plus qu'un exercice de définition des objectifs. L'objectif serait "d'augmenter les ventes de 25 %" (qui n'est pas précis... et n'inspire pas tout le monde!) Il s'agit d'une vision stratégique qui agit comme un plan directeur et d'un catalyseur à l'action.

Une vision est inspirante, convaincante et tire de votre équipe vers l'avant. Un dirigeant de la société a demandé, "les best-of-the-best commerciaux dans notre société vendent plus de produits que les autres combinés. Que font-ils différemment ? Comment pourrions nous apprendre ce qu'ils savent et enseignent tout le monde pour produire de cette façon?" Les résultats ont été au-delà des attentes de chacun. Des centaines d'employés partagent leur enthousiasme et leurs idées et a littéralement changé la culture de cette entreprise à un environnement beaucoup plus positif, alors que les profits ont monté en flèche.

Questions de l'entraîneur :

• Quelles vous voulez vraiment faire ?

•Pourquoi est-ce important pour vos clients, vos employés et la croissance de votre entreprise ?

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Étape 2: Célébrer ce qui fonctionne

Une question nos clients demandent souvent est: « Pourquoi ne pas commencer avec le problème? » La raison est, comme Daniel Goleman a écrit dans son livre l'Intelligence sociale, émotions sont contagieuses. Si vous démarrez avec le problème, vos émotions rapidement suivent un négatif. Lorsque vous démarrez avec ce qui fonctionne, votre cerveau met l'accent sur le positif et peut voir les possibilités qui pourraient autrement être négligées.

Question de l'entraîneur : Comment savez-vous ce que vous faites fonctionne ? Démarrer avec toutes les bonnes choses que vous accomplissez. Faites une liste et que tout le monde contribue. Demander maintenant, « Ce qui est une chose que je pouvais faire mieux? »

Étape 3: Préciser votre vision

Vous avez les rudiments d'une vision convaincante. Il est maintenant temps de se réunir votre équipe et de demander :

• Quelles sont les avantages (pour vos clients, vos employés et la croissance de votre entreprise) ?

• Quelles sont les conséquences ?

• Comment allez-vous savoir ? (première étape aux réalisations mesurables)

Cet exercice peut même le pouvoir de « alignement complet », toute votre équipe de dessin dans la discussion. Lorsque tout le monde peut exprimer leur avantage personnel, mais aussi l'avantage de la société et le client, vous êtes sur votre chemin vers un environnement plus ouvert de partage.

Remarque : Cet exercice prendra plus de temps que vous pouvez anticiper. Il est crucial que tout le monde est pleinement d'accord avec tout enthousiasme objections géré et pleinement engagé. N'oubliez pas, les émotions sont contagieuses, et émotions négatives sont très contagieuses. Travailler les enjeux et les objections, en veillant à ce que tous les employés de votre équipe se fait entendre. Reconnaître ceux de votre équipe qui disent, « il ne fonctionne pas ». Permet de créer un plan qui permet de surmonter les obstacles qu'ils voient leurs objections. Souvent, ils sont la voix de la raison.

Étape 4: Utiliser la Conversation de Coaching

La Conversation de Coaching est une série positive de questions qui ont conduit à l'accord de toutes les parties concernées. Il n'est pas le patron dire (ou crier). C'est une forme de négociation qui se pratique à réaliser. Les composants principaux sont :

•Il apporte tout le monde à bord, grâce à une solution axée.

•La personne impliquée « achète », en particulier lorsque vous leur donnez crédit pour le partage.

•Se concentrer sur gagnant/gagnant / gagnant/perdant

•Il est une conversation puissante et positive qui anime les résultats

Astuce de l'entraîneur : pour plus d'informations ou un atelier pour votre équipe, contactez-nous au gillengroup.com

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Étape 5: Action détaillé chronologie et qui est chargé

Dirigeants et cadres réussis toujours suivent cette étape. Les points clés sont :

•Bol la vision en objectifs réalisables

•Définir une chronologie, avec un calendrier provisoire pour rester sur la bonne voie

•Accepter qui est responsable de chaque élément

Réunions de suivi responsabilisation •programmer

•Conservez votre focus (et conversations) positif

•Conservez vos yeux sur ce que vous voulez !

Étape 6: Responsabilité/réalisations mesurables

Comment évaluerez-vous le succès ? Comment gardera votre équipe sur la bonne voie ?

La réponse est de revoir votre vision et vos prestations hebdomadaires. À tour de rôle parlant de ce que votre vision signifie pour vous et comment cela affectera votre entreprise et vos clients. Quand tout le monde parle régulièrement positivement de la vision, l'enthousiasme est contagieux. En cas de difficultés, les doutes ou les snafus, fournir un endroit sûr pour la discussion de se produire.

Étape 7: Célébrer, tordre des actions, mise en œuvre

Planifier le temps pour les célébrations, de préférence sur une base hebdomadaire ou bihebdomadaire. Lorsque les défis se produisent, prendre du recul, revisitent la vision et poser des questions pour aider votre équipe mis au point avec des solutions de rechange.

Ce modèle de leadership implique group buy-in et la participation. C'est une façon amusante de tap la créativité de votre équipe et à augmenter la productivité et les résultats, tout en assurant la loyauté des employés. La bonne nouvelle est que vous utilisez beaucoup de ces techniques déjà, et quelques réglages pour votre processus peuvent faire une grande différence.

Stratégies de gestion du changement : Changement et personnalité

Le 25 mars 2002, j'ai écrit une lettre d'information sur la personnalité. Mais je n'ai pas assez loin en ce qui concerne racontant comment l'effet de ces personnalités le changement de la façon dont se déroule. Type de personnalité joue naturellement un rôle en sa capacité de relever sur changement. Vous vous souvenez de la grille que j'ai décrit l'affichage des contrôleurs, promoteurs, de supports et d'analyses. La même grille, avec un peu de changement, raconte une histoire au sujet des changements potentiels.

Chaque type est parfaitement capable de modification normale. Le centre de la grille peut être ombrage comme « OK tout changement ». Leurs bords extrêmes, cependant, que lorsqu'un contrôleur est un contrôleur très fort, ou une analyse est une analyse très forte - différences prononcées se manifestent.

Pilotes aiment conduire, et true to leading implique le changement, il est donc logique que les pilotes ont un don spécial pour changer. Pilotes pures sont metaphiles, embracers joyeuses du nouveau et non testé. Mais, le changement est de donner un sens ou il n'est pas vaut la peine.

Expressives aiment s'amuser. Leur mode naturel est l'exploration, et c'est un élément intrinsèquement utile du changement. Pures Expressives sont metamaniacs, tellement épris de changement qu'il faut changer pour pouvoir fonctionner. Ils vivent dans un monde en évolution constante. Ils embrassent changement à tel point que si ils se sentent nerveuses si les choses ne changent pas régulièrement. Dans les postes de direction, Expressives forcer le changement si il est logique ou pas... juste parce que.

Amiables sont les gens, que tout le monde aime avoir autour. Ils sont le parfait antidote à un mariage avec un puissant moteur - ils sourient, ils haussement d'épaules, qu'ils aiment, ils pardonner. Chargeurs pas vraiment durs. Ainsi, Amiables ont tendance à être metaphobes, les gens enclins par nature à apprécier beaucoup changent. Ils vais changer, cependant, aussi longtemps que d'autres le font aussi.

Analyses sont généralement bonnes, mais ils peuvent être terriblement serrés à ce sujet. Ils sont les perfectionnistes du monde, qui parsèment tout « i » et traversant chaque « t ». À l'extrême, ils deviennent metamorons, les personnes à qui change est totalement inacceptable, - parce que le changement de leurs données, leur champ de réflexion au niveau des ruines.

Que signifie-t-elle ? Cela signifie que vous ne pas charger une équipe initiative de changement avec metamaniacs - il y aura des hamburger toute la route. Ni attribuer un metamoron la tâche de diriger une équipe dans un projet de changement de pilote.

La plupart des équipes contiennent plusieurs groupes de personnes. Ce n'est pas une mauvaise chose. Une équipe avec une metaphile à ce sujet sera probablement galvaniser tous les autres à suivre. Une équipe avec une metamaniac à ce sujet vont bénéficier de l'effet rassurant de traîner les pieds d'un metaphobe.

Comme toujours, la beauté des équipes est la diversité de leurs membres. Une équipe de tous les metamorons - toutes les personnes avec un fort penchant analytique, comme beaucoup d'équipes fonctionnelles dans la finance, l'ingénierie et les autres arts analytiques - va avoir un enfer d'un moment quitter la dime.

Par ailleurs, dans ma pratique, j'ai appris que pas beaucoup de personnes apprécient appelée metamorons. N'oubliez pas qu'analyses seulement extrêmes, off-the-chart sont admissibles à ce titre d'Auguste. Les chances sont, vous êtes beaucoup trop équilibré pour mériter une telle épithète.

Compétences de leadership : Laisser un héritage de Leadership

Jetez un oeil à tous les dirigeants qui ont quitté un positif hérités de l'efficacité organisationnelle, et ce que vous trouver. Largeur, profondeur et le talent. Mais que font-ils réellement ? Ils élaborent eux-mêmes, ils développent d'autres, ils développent de grandes idées, et ils développent des cultures de haute performance. Ils laisseront un héritage en mettant à profit leurs dons naturels de personnalité afin de guider les choix concernant l'acquisition de compétences et de développer leur culture organisationnelle. L'un dans lequel les gens ont clairement définies buts, une rétroaction continue et alignement de carrière tout au sein d'une culture menée par l'excitation de la réalisation et la vision du destin.

Après un combiné de 45 ans d'expérience dans le domaine du développement du leadership, ma femme, Nancy, et j'ai conclu qu'une grande partie de ce qui est écrit actuellement sur le leadership est source de confusion et induire en erreur. Il est essentiellement descriptif, et non normative. Tout d'abord, les dirigeants sont encouragés à "sortir des sentiers"battus ; d'essayer des tours de magie et de sauts de la foi qui vont bien au-delà de ce que les gens plus normaux peuvent faire (découvrant quelques grande expérience qui change la vie comme une expérience de mort imminente ou se marier). On leur dit de penser comme la Reine Elizabeth, Bouddha, Attila, Zen, Tao, Jack, Al Jésus. Ainsi, les gens commencent à éclater leurs têtes hors de leurs zones de confort, commencer en regardant autour, saisissant à pailles et en ignorant ce qui est sous leur nez. Il s'agit de déraisonnable, inutiles et contraire à la nature humaine. En outre, penser et agir sont deux choses différentes.

Deuxièmement, il y a trop de dimensions de leadership discutées (plus de 50) pour n'importe quel chef raisonnable au maître. Mais essayez, qu'ils le font. J'ai été entraîneur hauts dirigeants répondant au modèle de compétence de la direction de leur organisation en train de perfectionner toutes les dimensions dans le modèle. D'il est la foutaise ! Pour investir dans tous les domaines en développement peut entraîner au mieux la médiocrité sur de nombreux fronts. Moyen, n'importe combien arenas ne produit au-dessus des moyennes des résultats obtenus.

Bons leaders ne gaspillez pas leur temps à acquérir des compétences qu'ils n'ont pas besoin. Et étant donné que votre cerveau n'est pas si grand et ne peut contenir que des choses tellement, il devient critique pour optimiser vos capacités. Vous n'avez pas besoin de maîtriser les 50 dimensions pour être le leader parfait, seulement ceux dont vous avez besoin pour réussir dès maintenant.

Enfin, non seulement y a-t-il des trop nombreuses dimensions de leadership, mais les mots et les adjectifs utilisés pour définir le leadership chevauchement jusqu'au point de créer une confusion, tant dans la littérature et de la pratique. Une récente analyse factorielle jouée sur un instrument de rétroaction 360 degrés (un questionnaire avec soi, boss, pairs et ratings subalternes) a trouvé que deux principaux facteurs sous-tendant les dimensions de leadership 50: « intelligente » et « gentil ». Le facteur « intelligent » est action et capacité de raisonnement et le facteur « gentil » est le caractère et les relations interpersonnelles.

Devenir un leader légendaire et la création d'une culture de haute performance ne sont pas si difficile si vous êtes disposé à suivre quelques règles.

1. Être axé sur des résultats

2. Être riche de rétroaction

3. Créer une approche équilibrée qui donne aux gens la motivation nécessaire pour aller de l'avant et une vision (et un sentier) pour atteindre le succès.

4. Vous connaître

5. L'entraîneur d'autres

6. Appuyez sur pour ces idées qui vont changer la façon dont vous fonctionnez.

Gestion du changement : Des bébés et l'eau du bain

L'âge du changement de paradigme organisationnel - parfois appelée théorie de la gestion nouvel âge - se fait en partie en raison de l'influence de la génération du baby-boom. Les générations précédentes se développa dans l'économie de la production de masse qui s'accroît progressivement depuis les années 1920 jusqu'aux années 1960. Ce n'est aucun un hasard si œdipien la prochaine génération a fait tout que son possible dans la corbeille la réussite de la génération qui le précède.

Dans les années 1990 et 2000, les organisations sont ramasser et essayer des nouvelles initiatives comme un adolescent devant un miroir, incertain de beaucoup, seulement ce qu'il ne veut pas être comme son papa et maman. Le nouvel âge doit être mieux ; C'est, après tout, nouveau. Mais vous ne peut pas discuter des changements à notre époque sans aborder le blip démographique et psychographique énorme de notre temps, et pourquoi ils (nous) ne peut pas aider essayant chaque chose nouvelle qui arrive - et ne peuvent pas faire beaucoup d'entre eux s'en tenir.

Parmi les facteurs derrière les DCP :

La mondialisation : Lorsque l'ancienne génération fabriqués et vendus à un seul marché américain, baby-boomers faire et vendre à (et concurrencer) du monde entier.

Technologie : les Baby-boomers possèdent les technologies de traitement d'informations beaucoup plus intimes et sont donc sujettes à une plus grande décentralisation et individualisation. Pouvez-vous dire Blackberry ? Ne peuvent pas être capturés morts sans votre nouvel iPhone ?

Vitesse : les Baby-boomers sont impatients parce que la technologie leur a donné ce luxe. Précédents changements prévus, comme la lune, a pris des années ; Cette génération ne se sent pas il ne peut qu'attendre longtemps. Si une idée ne prendre racine et donner des résultats rapides, ils passent à une autre idée. Certains dirigeants sont spécifiquement choisies parce qu'elles semblent avoir un doigt ichy sur le point placé sur le bouton modifier.

Formation : Écoles de commerce n'apprend qu'une approche d'entreprise dans la première moitié du siècle ; aujourd'hui, il y a zéro « sagesse conventionnelle », même dans l'Académie plus rigides. Il y a années il n'y n'avait aucune section de la « théorie de la gestion » en librairie ; aujourd'hui, il y a une avalanche d'offrandes. Récemment encore, j'ai remarqué une section « gestion de la nouvelle ère » de la librairie locale.

Expérience : Personnes aujourd'hui voyagent plus, lire la suite, poursuivent la formation continue, changent d'emploi plus fréquemment, une plus grande diversité de rencontrer, travaillent les lignes fonctionnelles et interagissent avec des gens d'autres pays, les cultures et les industries.

La diversité, la Croix-fonctionnalité et « décontractées vendredi » (présentement sous révision dans beaucoup d'entreprises), tous ont leurs racines dans le mod rebelle des années 60 qui s'insurge contre la conformité, carrés, colliers boutonnées et molleton gris costumes. Idée « Le dirigeant-serviteur » ne doit plus à l'I Ching et Che Guevara qu'à Iwo Jima et Dale Carnegie.

À vrai dire, cependant, la sagesse de l'ère industrielle est non moins sage à l'ère du changement. Les organisations sont remarquablement comme des machines, n'importe comment nous « humaniser » eux. Bureaucraties demeurent des moyens efficaces d'organiser des systèmes complexes. In-the-box est toujours l'endroit où la plupart d'entre nous habitent et pense qu'et sont plus heureux. Une génération sage prendrait des douleurs, en jetant à l'eau du bain de la génération précédente, à effectuer des vérifications de routine de bébé.

Compétences de leadership : Rétroaction

Une des tâches plus difficiles des leaders efficaces envoie-t-il des gens commentaires. « Donner des commentaires de gens » sont vraiment une description neutre pour quelque chose de décidément très-dire aux gens comment ils pouvaient faire leur travail mieux. Et parce que c'est un quartier chargé, avec un fort potentiel pour les personnes hors TIC-TAC et aliénant, juste au moment où vous en avez besoin pour être « de votre côté,"beaucoup de dirigeants obtenir confus et inepte.

Pourquoi envoie-t-il des commentaires dur pour nous ? Probablement parce que les gens pense que cela doit être fait très habilement - délicatement - afin de ne pas pour offenser les gens. Et la plupart d'entre nous n'est pas intelligente, nous désespérer. Et remettre à plus tard. Et quand la poussée vient enfin le moment venu, et nous nous asseyons avec la personne en question, nous critiquons crappily.

Comment critiquer crappily ? Laissez-nous compter les façons.

Nous le faisons trop formellement. Nous invitons l'autre personne dans nos bureaux. Nous sommes assis en face de sur un autre. Nous nous référons aux rapports pour plus d'informations, parfois cachés derrière les pages. Évaluations de six mois peuvent être bonnes pour la tenue de registres, mais une meilleure consiste à garder les gens sur le point de les évaluer tous les jours, avec attention, d'instruction, de disponibilité et de reconnaissance du travail bien fait. Résoudre un problème de façon informelle, et ce besoin n'apparaissent jamais dans fichier de quelqu'un.

Nous attendons trop longtemps. « Harold, il est venu à notre attention que vous avez pris 2 heures sieste tous les après-midi depuis 1994. » Le temps d'intervenir et de conseiller est précoce, avant de devenir une mauvaise habitude, et avant de devenir irritée avec deep-seatedness du comportement. Aussi, les travailleurs ont le droit de protester. Ils auraient été heureux de faire le changement plus tôt - si quelqu'un avait demandé uniquement. Retardant met une marque noire inutile sur leur dossier.

Nous le gardons à sens unique. La rétroaction est correctement décrite comme une boucle. Vous leur dites quelque chose, ils vous disent quelque chose, et ainsi de suite. Le processus appartient à vous deux. Si c'est juste vous informer un travailleur - beaucoup moins cher, un coéquipier - qu'ils n'ont pas réussi, ne qui vous dit quelque chose au sujet de l'équipe ? Et si les contributions de l'autre personne ne sont pas appréciées ici, que qui dit au sujet de leurs contributions ?

Nous nous en excusons. On mâche pas ses propos. Il n'y a aucun moyen de dire à quelqu'un une vérité désagréable et avoir quelque chose plus populaire que vous êtes allé. La chose bonne et honnête à faire est-il dire directement : "Mary Ann, je suis préoccupé par la qualité de votre travail de suivi. Plusieurs fois j'ai eu des clients se plaindre, et je veux résoudre ce problème dès maintenant, avant de devenir un véritable problème. » Ils ne peuvent pas comme vous plus. Ils peuvent émerger de l'entretien des ecchymoses et un peu peur. Mais ils ne sauront pas ce que l'on attend d'eux. Clarté les aidera à survivre, où charabia sympathique pourrait provoquer leur destruction.

Nous avons battu autour du pot. Nous disons 19 choses gentilles positifs afin d'adoucir le coup de l'article 20, qui est négatif. En toutes choses, s'efforcer pour plus de clarté. Un bon meeting a un seul but. « Jack, je veux vous parler votre absence la semaine dernière. »

Nous pensons que c'est commentaires sauf s'il est négatif. Nous ne disons pas à camoufler l'une observation négative derrière dix-neuf compliments. Mais pourquoi est-ce que nous appelons seuls travailleurs à nous voir alors que nous avons de mauvaises nouvelles ? Invitez-les à quand vous remarquez quelque chose de grand. Quel un message simple pour communiquer : nous apprécions votre contribution positive, et nous voulons vous encourager à continuer d'essayer.

Nous allons identifier avec trop de certitude. « Dave, vous n'avez pas été attentif à votre travail. » Pourquoi ne pas essayer : "Dave, je crains que vous n'êtes pas à votre travail toute votre attention. Vous faites beaucoup de remarques drôles lors des réunions de l'équipe, mais je ne suis pas sûr que vous êtes le coup avec la bonne quantité d'effort. Êtes-vous d'accord avec cette appréciation? »

Nous mettre tous sur l'autre personne. Peut-être Esther n'est pas respecter contingent pour des raisons que Esther exerce peu de contrôle. Peut-être que vous pensez, Esther a été correctement formée, mais elle n'a pas. Peut-être il ya quelque chose que vous pouvez faire qui aideront les Esther à effectuer.

Nous critiquons, mais nous sommes sur des actions futures. Vos commentaires doivent être tournés vers l'action ou c'est juste baratin. Indiquer un résultat souhaité et claque un calendrier à ce sujet. Ensuite, si le coéquipier n'a pas l'issue de la date convenue, qui peut se plaindre au sujet des conséquences ?

Accro à la louange

Le jeune homme prit sa place derrière le pupitre, se préparant à attaquer les finissants. Il avait gagné le droit de prononcer ce discours en ayant la meilleure moyenne au cours des quatre dernières années.

En plus d'être le discours d'adieu, il a été diplômé avec les honneurs académiques. Étaient donc les deux tiers des membres de sa classe.

Il n'est pas seulement cette école secondaire. J'ai vérifié un peu et a trouvé que semblent plus élevés et il y a plus « honore » diplômés, même si des normes officielles ne semblent pas avoir beaucoup changé.

Et ce n'est pas seulement l'école secondaire. À Princeton, en 2003, 47 % des grades ont été les

William Strauss et Neil Howe a identifié le cycle générationnel et sa langue, dans leur ouvrage classique de 1991, générations. Ils ont défini quatre types de générations, dont ils ont appelé « Civic ». Membres d'une génération civique « grandissent comme protégé de plus en plus jeunes. »

Le discours d'adieu et ses camarades de classe sont membres d'une génération de civile diversement appelée génération Y ou la génération du millénaire. Et ils vous montrant dans des lieux de travail partout. Ils sont les enfants des Baby-Boomers.

Protection pour eux a pris des formes étranges. Laisser à ma génération, la génération du baby-boom, à venir avec les croyances au sujet de louange et de récompense qui sont tant contestataire et résultat dans certains vraiment stupide actions.

Une croyance est que personne ne devrait être un « perdant ». Cela conduit à des ligues sportives où les enfants jouent au soccer, mais on ne conserve le score.

Ou que diriez-vous la croyance corollaire : tout le monde devrait être un gagnant ? Nous obtenons autres ligues de sport où tout le monde obtient un trophée juste pour jouer. Parents paient pour eux avant le début de l'année.

Et il y a la conviction que nul, en particulier, mon enfant chérie, devrait jamais entendre quelque chose de négatif au sujet de ce qu'ils font parce que l'estime de soi est la chose la plus importante. Cela conduit à suggérant que professeurs jettent leurs stylos rouges afin qu'ils ne pas intimider les élèves des écoles.

Certains observateurs pensent tous la protection et la louange a transformé cette génération dans un tas de narcissiques rampants. Ils utilisent des tests psychologiques pour faire leur point.

Le professeur Jane Twenge, de San Diego State University, a publié une étude plus tôt cette année, où elle administre un inventaire de personnalité narcissique normalisé à 16 475 élèves de collège. Elle a conclu que l'étudiant moyen en 2006 a été de 30 pour cent plus narcissique que l'étudiant moyen en 1982.

C'est une façon de juger si ces jeunes gens sont narcissiques. Mais si vous regardez comment agissent les membres de cette génération, vous pourriez venir à une conclusion différente.

Ils ont des taux plus faibles d'à peu près tous ensemble destructrice du comportement que vous pouvez imaginer, y compris le crime, la grossesse chez les adolescentes et abus de drogues. Du côté positif, ils donnent de temps à des causes charitables. La Points of Light Foundation signale que le nombre de personnes âgés de 16 à 24 qui se portent volontaires à 100 heures que par an a augmenté de près de 18 pour cent depuis 2002 selon les données du recensement.

Il s'agit d'une génération de travail dur, mais ils font preuve en place sur votre lieu de travail avec un grand besoin pour la louange, une attente des récompenses et pas beaucoup expérience traitant de rétroaction négative. Qui représente un défi et, de façon prévisible, il y a eu quelques réponses bizarres.

Selon le Wall Street Journal, une seule société a désignés « assistant de célébrations. » Une partie de travail son consiste à jeter des confettis à employés et distribuer les ballons. C'est tout simplement absurde.

Mais en ignorant les mauvais comportement et mauvaise performance n'est pas stupide. Il est préjudiciable à la fois la productivité et le moral. Vous ne peut pas bâtir une bonne équipe, ou développer un individuel et se développer si vous leur dites jamais tout ce qui les rend mal à l'aise ou quoi que ce soit qu'ils ne veulent pas entendre.

Alors que faites-vous, si vous êtes un gestionnaire ? Vous allez probablement avoir à distribuer plus de louanges que vous sont habitués à. La nouvelle génération de pénétrer dans le lieu de travail il attendra.

Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose. La plupart des gestionnaires ne louent suffisant. Selon une étude de Gallup, moins d'un tiers des travailleurs américains peuvent fortement d'accord qu'ils ont reçu l'éloge d'un superviseur au cours des sept derniers jours.

Louange est un des outils clés pour la création de l'engagement. C'est un outil clé pour aider les individus à développer en les encourageant à essayer des choses et de poursuivre les activités qu'il peuvent être difficiles au début. Mais pas n'importe quel éloge va faire.

Vous devez livrer éloges efficace. Louez un comportement spécifique ou une performance. Près de l'action qui lui a valu l'éloge. Garder l'ampleur de la louange en conformité avec l'ampleur des réalisations.

Vous devez apprendre à donner une rétroaction négative. Il existe des techniques pour cela. Je présenterai quelques unes dans mon livre, parler de Performance. Il sera plus important que jamais pour que vous puissiez livrer une rétroaction négative de façon humaine et sans cruauté.

N'oubliez pas que nous parlons ici de personnes brillantes. Ils sauront que vous êtes de jeu eux si vous le félicitez chaque petite chose ou si vous proposez des louanges méritées. Ils savent qui sont les vrais accomplisseurs.

N'oubliez pas ces ligues de soccer où il n'y n'avait aucune note officielle ? Les chances sont assez bonnes que les joueurs gardé le score dans leurs têtes. Les parents pourraient être trompés, mais les enfants ne sont pas.

Et penser à notre discours d'adieu et ses camarades de classe. Ils n'a pas besoin de vérifier les cordes autour du cou des uns et des autres pour savoir qui étaient les enfants intelligents et les accomplisseurs réels.

Gestion du changement : Quatre Attitudes vers le changement

Il existe quatre attitudes envers le changement, créé par les dirigeants, avec laquelle une organisation peut être gérée. Ils couvrent toute la gamme de garder le contrôle (gestion de la vieillesse) à distribution contrôle (New Age management). Quatre points peuvent être désignés au Danemark quatre attitudes à propos du contrôle.

1) Pummel. Terreur. « Fais ce que je dis ou vous allez mourir. » Les mauvais vieux jours. Cette méthode ancestrale cherche à tout prix les contrôle et peut être utilisée pour forcer un changement ou non changement. Le travailleur est un esclave. Le leader dit, « ma façon ou la route ». C'est un milieu très tendu et stressant... et il est créé uniquement par le chef de file.

2) Push. Détresse. « Faire ce que vous devez faire ou l'entreprise va mourir. » Il s'agit de motivation classique, l'utilisation délibérée de la peur pour galvaniser l'action positive - la plate-forme de feu d'où les gens doivent sauter (changement) ou périr. Push utilise la force, comme Pummel, mais ce n'est pas une force brutale. Il encourage les gens à agir en les chargeant informations négatives. Entre les mains de quelques-uns, c'est le gros mensonge. Le travailleur est un rat dans une boîte de Skinner. L'environnement est tout aussi tendue et stressantes comme sous Pummel, mais la pression sont maintenant pas créée par le patron, mais le patron fournit de l'information. Un peu comme frapper les gens avec des briques.

3) Pull. Eustress. « Faites ce que vous devez faire pour parvenir à l'avenir, de que vous rêvez. » Imagination, source d'inspiration. Il s'agit moins de contrôle qu'une volonté de conduire couplée à une volonté de suivre. Pull Push ainsi que l'autonomisation - travailleurs motivent (scare). Le gestionnaire est un être humain sans aucun pouvoir de coercition ; le travailleur est un être humain avec le libre arbitre. Une sorte de peur est impliquée. Urgence pourrait être un meilleur mot pour elle. C'est la façon plus difficile à changer, mais la façon dont les résultats à plus long terme. Il combine les deux la tension d'une menace combinée à une stratégie de sortie... un moyen d'échapper au stress. Un processus étape par étape vers un futur état positif.

4) Prenez soin. Torpeur. « Faire ce que vous avez envie de faire. » C'est le domaine du droit, le soi-disant bon temps nouveau. Chouchoutez est tirer moins de responsabilité. Aucun peur, l'habilitation maximale, performances mou, peu mesure et évaluation. Le travailleur est un enfant. Les deux premiers sont liés, caractérisée par la peur, la manipulation et un manque de respect pour le travailleur. Les deux sont également associés, se caractérise par une reconnaissance de l'humanité du travailleur. Les catégories de la premières et la dernières sont les extrêmes, mais ces extrêmes sont fréquentes. Quiconque a été dans de nombreuses organisations différentes sait que beaucoup d'entre eux fonctionnent sur ces deux extrêmes du sadisme et la permissivité.

Le meilleur espère que les organisations ont pour faire changement réussie réside dans l'utilisation d'une combinaison équilibrée du milieu, plus tempéré deux - Push et Pull. Pousser pour obtenir l'attention des gens et de commencer à penser. Il obtient leur attention, comme l'impact d'un deux par quatre pour le front. Ensuite, il est combiné avec le Pull où les gens sont s'est ralliés à suivre le plan d'évacuation hors de la douleur. Tirez pour exploiter connaissances les et la créativité pour mettre le changement.

Compétences de leadership : méfiance

La meilleure façon de réparer un lien brisé de confiance consiste à ne pas laisser sortir en premier lieu. Si ce n'est plus une option, vous avez une longue route devant vous, les personnes gagnantes à votre confiance. La seule façon que je sais doit garder rencontrées. Dire la vérité. Tenir vos promesses. Être fiable. Régénérez votre compte à l'aide de petits dépôts réguliers. Il peut prendre des années de paiements fidèles, en temps opportuns.

Lorsque vous ne peut pas être parfaite sur n'importe lequel de ces partitions (et qui peut?), reconnaître. L'expliquer. Demander pardon. Et la promesse de travailler pour l'empêcher de chaque situation ne se reproduise.

Comme une condition sine qua non pour la construction de la confiance, les chefs d'équipe et l'équipe les membres doivent :

1) Ont des objectifs clairs et cohérents. Je l'ai dit auparavant, qu'un sens clair et reconnu où se passe l'équipe est essentiel non seulement à donner un sens clair de direction, mais en tant que Fondation pour la confiance. Si vous ne savez pas où vous allez, c'est probablement exactement où vous finirez vers le haut.

2) Être ouvert, équitable et disposé à écouter. Plus ouvert, équitable et disposés à écouter les personnes sont, plus ils sont susceptibles de recevoir la confiance des autres (à la fois sur et en dehors de l'équipe). L'équité doit être intégrée dans la conversation. Les gens ont besoin d'entendre le mot « équitable » sortent de votre bouche.

3) Être décisif. Rien aspire l'air par une équipe plus rapidement que d'avoir des résultats qui doivent être atteints lorsque personne n'est de prendre des décisions pour dessiner plus près de ces résultats. Particulièrement la personne ou les personnes « supposés » d'être de ces décisions. Vous êtes un fan de truismes effrayants ? Essayez ceci taille : lorsqu'il s'agit de bâtir la confiance, même une mauvaise décision est mieux que pas de décision.

4) Prend en charge tous les autres membres de l'équipe. La loyauté est la cheville ouvrière de l'instauration de la confiance de l'équipe. Vous sauvegardez mutuellement, en particulier dans un combat. Intestines arrive parfois. Lorsque c'est le cas, vous ne diffusez votre linge sale à d'autres. Vous protéger des membres de l'équipe soient victimes d'abus nonteam-membre. Vous serrer les coudes.

5) Assumer la responsabilité pour les actions de l'équipe. Il s'agit d'un dur pour certains membres de l'équipe à obtenir. Si quelque chose se passe mal, vous ne pas pointer du doigt ; vous prenez la responsabilité pour les actions de l'équipe dans son ensemble. Blamestorming (pointant du doigt) détruit la fibre même de l'équipe.

6) Donner crédit aux autres membres de l'équipe. Albert Einstein a offert ce morceau de choix de la sagesse: « Rien n'est vôtre jusqu'à ce que vous le donnez. » Cela signifie que si il est accusé de réception souhaité, être généreux avec ce que vous avez fait.

7) Être sensible aux besoins des autres membres de l'équipe. On travaille dur. Il peut être fatigant, frustrant et souvent douloureux. Si nous l'apprécions lorsque ses coéquipiers indiquent qu'ils comprennent les pressions et sympathisent. Cela signifie également éliminer les barbes petit mignons que nous aimons à jeter à l'autre en plaisantant. Il n'est pas tout ça drôle quand vous êtes sous pression.

8) Respecter les opinions d'autrui. Pas tout le monde voit le monde de la même manière ; en fait, personne ne fait. Autres membres de l'équipe peuvent trouver des idées que vous pensez que sont les choses les plus folles que vous avez jamais entendu prononcées par un autre être humain. Qui ne les rend fous ou méritant d'irrespect parce que leur opinion est différente de la vôtre. Les meilleures équipes sont constitués de personnes avec la plus grande diversité des perceptions, qui d'abord apprendre à comprendre et valoriser les divers avis et opinions des autres.

9) Permettent aux membres de l'équipe d'agir. Membres de l'équipe ne peut pas être habilités à agir ; ils doivent donner eux-mêmes. Toutefois, comme un membre de l'équipe, vous pouvez aider créent une atmosphère où les autres membres de l'équipe se sentent libres de prendre des risques et de prendre des mesures en vue de l'achèvement des tâches. Ont de plus à ajouter à la liste ? Allez-y - bonne idée, ajouter vos propres stratégies. Nous devons garder penser à ce renforcement de la confiance.

Apparaissent comme vous

Le PDG d'une société multimilliardaire a reconnu une fois pour moi que son cœur il ne savait qui il était ou ce qu'il est vraiment environ. Ce genre de self-forgetting est étonnamment commun. Mes collègues et moi travaillons avec des personnes qui ont obtenu un grand succès en se dédiant à donner à leurs employés et les clients qu'ils ont besoin pour s'épanouir. Pourtant, interrogé au plus individualisés, il difficile de dire clairement ce qu'ils veulent pour eux-mêmes.

Nous oublions nous-mêmes en devenant aptes à percevoir les opinions d'autrui. Nous apprenons qu'il est plus sûr ou plus opportun pour leur donner ce qu'ils veulent et ont besoin que pour tenir un stand pour quelque chose, nous pouvons penser ou ressentir. À d'autres moments, nous devenons absorbés dans ce que nous créons au point d'oublier pourquoi nous le faisons. Comme un client dit récemment, « j'ai cru qu'être fidèle à moi-même était égoïste. Je vois maintenant que cela a été une couverture pour les façons que j'ai été nier le monde ce qui m'appartient en fait à apporter. »

Pour beaucoup d'entre nous, c'est à un tournant crucial. Vous pouvez regarder ce que vous retenir de peur qu'il serait égoïste. C'est comment vous vous excusez de parlant ou en faisant ce qui est à vous d'apporter ? La liberté vient d'exposer ce mensonge. Nous pouvons encore sentir la peur de l'échec, de rejet ou de représailles, mais au moins nous sommes déguisant n'est plus cette crainte en prétendant que nous tenons de nouveau au profit de tiers. Notre réticence leur refuse notre cadeau.

Lorsque vous gratter les surfaces plupart des gens ont honte de qui ils sont. Par exemple, en travaillant avec les clients, il parfois sort que de meilleur souvenir qu'ils avaient pris une décision jamais à être comme leur père. C'est ainsi qu'ils sont constamment tourmentés par les parties elles-mêmes qui rappellent de papa. D'autres s'efforcent de vivre jusqu'à la personne remarquable, que leur père était à leurs yeux. Même résultat : une vie rongée par la honte constante de ne jamais être assez bon. Nous utilisons un processus qui se reconnecte les gens avec l'amour perdu et pour leur père. En ce que la plupart offre l'espace, le message entendu souvent du père est quelque chose du genre: « je veux que tu sois libre de faire ce qui est à vous de faire. M'honorent en se présentant comme vous. »

Quel privilège de voir les dirigeants à faire le saut des gens agréables dans un changement radical. Ces gens sont en train de faire "BOLD" affaires déplacements dans leurs industries et entrer dans une toute nouvelle façon de gérer leur vie personnelle.

Se détourner le mensonge que c'est égoïste d'être fidèles à nous-mêmes. Véritable donner, c'est quand je me présente comme moi et vous vous présentez tout comme vous.

Comment rencontrer l'Opposition

Mon mentor m'a toujours dit qu'il serait plutôt les gens étaient soit chaude ou froide envers lui, pas tiède. Vous ne pouvez pas faire beaucoup avec réponse tiède, mais vous pouvez utiliser le défi et l'opposition au profit.

Quelques semaines le même thème revient dans un certain nombre de différentes séances de coaching. La semaine dernière, c'était apprendre, parfois la manière forte répondre à l'opposition d'un collègue de dirigeants.

Le mot clé ici est « répondre ». La plupart des gens avoir des ennuis en omettant de répondre à ce que la personne est réellement apportant leur. Au lieu de cela, ils évitent énergétique de la personne en essayant de pacifier, corriger ou le réparer. Souvent, cela fait juste empirer les choses. Ce qui fonctionne pour moi, c'est reconnaître que l'émotion, la personne connaît, voir d'où vient le défi, et les rencontrer là.

La plupart d'entre nous hésitent à rencontrer des gens avec un fort ralentissement. Il est compréhensible qu'oui ; comme des dirigeants ou des experts, nous sommes prudents avec le différentiel de pouvoir dérivé de notre position et, si la personne vient de la douleur, faible estime de soi ou d'autoprotection, venant fort clairement n'aide pas. Il existe différentes façons pour répondre à chacune de ces trois types de façon créative, dont nous pouvons toucher en affectation à l'avenir. Le coaching dans ces dernières sessions, cependant, était de rencontrer des gens qui rapportaient leur défi de façon agressive feisty.

Il est assez facile à reconnaître en opposition est venant de ce type d'énergie. La langue sera propre et direct, pas voilée ou peiné. Vous vous sentirez probablement quelque combativité s'élevant à vous-même. Dans le cadre de la question de que la personne apporte, vous remarquerez souvent qu'il s'agit vraiment d'eux de trouver leur place. Ils veulent jouer, de contribuer au-delà d'une certaine façon, et ils cherchent un moyen de.

En général ces personnes a obtenu dit le long du chemin qu'ils ne comptent vraiment. Ils servent à être rejeté ou maîtrisé et ce démon dès maintenant avec la figure d'autorité actuels sont aux prises dans leur vie : vous. Ce qu'une occasion en or. Vous pouvez leur faire savoir, enfin, combien qu'ils importent. En évitant de leur énergie, il rencontre même avec toute la bonté douce d'un saint, ne leur donne cela. Vous devez être prêt à se battre un peu, à s'engager, mais d'une manière qui les laisse obtenir une victoire, alors ils finissent par Honoré pour la vérité, qu'ils cherchent à apporter et le sentiment de qu'avoir un endroit pour donner leur cadeaux.

Nous sommes plus disposés pour répondre à opposition, plus nous nous trouvons entourés de gens forts s'engager d'une manière véritablement fidèle et créative.

Votre entreprise est en fleurs ? Réussir en ralentissant

Je me promenais sur un réseautage d'affaires récentes, réunis la semaine dernière, j'ai regardé à l'extérieur et réfléchi sur le matin magnifique.

Printemps dans le centre de l'Oregon était en pleine floraison.

Plus de voitures roulaient sur la route, les cerfs avaient regagné la région, et les magasins étaient débordant de jonquilles fraîches (la fleur seulement le cerf à l'épreuve dans cette région!)

On pouvait sentir réellement la ruée de l'excitation au sujet de la nouvelle saison.

Pourtant parfois, comme je l'ai appris, ralentissement est le meilleur moyen de dynamiser votre activité. Dans ce numéro, génie marketing Ted Nicholas partage sa formule éprouvée pour accomplir de grandes choses... en ralentissant.

J'ai appliqué les étapes 1, 3, 4 et 6 de l'article de Ted. Ses méthodes ont fait des merveilles pour moi. Profitez de ses paroles de sagesse et de m'envoyer vos commentaires.

--Lisa Nirell
Voici l'article de Ted...

« Augmenter votre marge de succès par la façon dont vous commencez votre journée »
-Nicholas Ted
(855 mots, le temps de lire: 7 minutes)

La façon dont vous commencez votre journée est de loin la partie la plus importante de la journée.
À mon avis, la plupart des gens commencent leur journée à la hâte. Ils sont engagés dans un tourbillon d'activités. Le but est d'obtenir plus accompli. Mais tout le contraire se produit.

Le résultat de la matinée typique est manque d'énergie ciblée. Et énormes tensions, stress et frustration. Cela peut prendre un péage grave sur la santé, les relations et la satisfaction avec la vie.

Le secret pour obtenir un résultat totalement opposé et souhaitable est la suivante. Créer une période tranquille matin pour vous-même. Et de l'utiliser d'une certaine manière.

Aujourd'hui, je vais partager mes techniques. Le résultat sur votre efficacité vous étonnera. Vous ne serez plus créatif et moins stressée toute la journée. De plus, vous deviendrez beaucoup plus productive et réussie. Mieux encore, votre niveau de bonheur et de contentement avec vie augmentera.

Je sais que vous êtes occupé. Si ya des gens plus productifs. Il y a sans aucun doute constants des demandes sur votre temps, votre entreprise, les clients, les employés, les fournisseurs, ainsi que des proches, y compris les enfants. Mais une période tranquille de 30 minutes à une heure du matin est si importante que cela va changer votre vie. Dans un premier temps, il peut sembler comme si le temps calme est perte de temps.

Mais je peux vous promettre que votre productivité augmentera considérablement.

Pour libérer le temps calme, vous aurez à faire quelques ajustements.

Vous devrez peut-être aller dormir une demi-heure à une heure plus tôt ou de regarder une heure moins T.V.

Beaucoup de gens, y compris les amis et clients, est surpris à mon niveau de productivité. Ils expriment l'étonnement que je peux obtenir beaucoup fait et encore sembler calme et détendu.

Par exemple, chaque jour j'ai écris plusieurs mille mots de copie. Je réponds aussi nombreux e-mails, consulter des clients, préparer des documents de séminaire, interagir avec de nombreux partenaires, occuper un large portefeuille. Et je trouve encore le temps de jouer au tennis et exercice.

(Franchement, je ne suis pas particulièrement impressionné avec mes propres réalisations quotidiennes. Je pense que tout le monde, y compris moi-même, d'être plus productif par un facteur d'au moins 10. Mais par comparaison avec d'autres gens qui ont réussi, il y a une énorme différence entre nous. Je dois admettre que cette importante lacune dans la sortie m'a incité à griffonner ces mots.)

Mon niveau de la productivité résulte en grande partie de mon rituel quotidien temps tranquille.

** Comment passer mon temps calme ? **

Il s'agit de ma procédure quotidienne :

1. J'ai juste coupé le téléphone et allez dans un endroit tranquille.

2. Je médite pendant 20 minutes. La meilleure façon que j'ai trouvé pour apprendre la méditation est soit :

--Suivre un cours de méditation transcendantale enseignée dans la plupart des villes du monde.

--Obtenir l'ouvrage classique de Herb Benson, The Relaxation Response.

(Vous pouvez commander avec ce lien amazon)

De toute façon que vous l'apprendre, la méditation est tout aussi efficace. De plus, vous serez ravi avec d'autres prestations telles que les différences physiques mesurables, résultant en une plus faible fréquence cardiaque et de diminuer la pression artérielle. Il y a d'autres effets psychologiques ainsi, y compris une plus grande capacité à se concentrer et de se concentrer. (Soit dit en passant, pour votre information, j'ai écrit un livre ans passés sur la méditation m'intitulé méditation Anthrocentric mais il est depuis longtemps épuisé.)

3. J'ai garder un journal (non - seulement pour mon propre usage) dans lequel je répondre à deux questions tous les jours.
R. ce que je ressens ?
B. ce que je veux ? Cela m'aide à rester en contact avec mon côté émotionnel. (C'est beaucoup trop facile pour moi de me séparer de mes sentiments et devenir complètement renié, qui est un tout état trop communs--en particulier pour les hommes--dans lequel j'ai passé de nombreuses années).

4. Une attitude de gratitude. J'ai la liste toutes les choses grandes et petites.

5. Je joue un CD de musique que j'aime. Il aide vraiment à démarrer avec une chanson dans votre esprit et votre cœur.

6. J'ai ensuite déterminer, analyser et hiérarchiser les tâches importantes et les défis qui sont dans mon esprit.

Ceux-ci incluent généralement :

--Stratégie de marketing pour mon entreprises ou pour les clients personnels
--Thèmes copie que j'ai réfléchi
--Offrent des idées que je pense
--Réunions d'affaires et les résultats souhaités
--Appels téléphoniques importants
--Réunion d'employés important ou communication
--Contact fournisseur
--Communication client
Astuce : Ne mettez pas tout plus de 7 points votre "à faire" liste. Il est irréaliste de liste plus que vous n'accomplira pas eux de toute façon.

Astuce : Rendre la tâche plus difficile sur votre liste votre priorité numéro une. Et tout d'abord le faire. Ceci est crucial pour vous. La plupart des gens font enfin la chose la plus difficile. Cela gaspille l'énergie et temps.

Par expérience, je trouve que pendant le temps calme les meilleures idées, réponses et solutions aux défis découlent de mon subconscient comme par magie.

Bien sûr, votre liste de tâches peut être semblable à la mienne ou complètement différent. Mais je vous assure, que le résultat de moments de tranquillité dans votre vie augmentera considérablement votre succès.

Je serais heureux d'apprendre de votre expérience avec le temps calme et qu'il a fait pour vous.

Votre correspondant,

Ted Nicholas
www.tednicholas.com

Événements de la Conférence

Événements Conférence comprennent plusieurs types d'activités. Plus souvent, ils comprennent des conférences spéciales, hébergement et repas. Ils peuvent également comprendre des divers types de divertissement. Tout dépend de l'objectif de la Conférence. Événements Conférence sont souvent conçus pour motiver et éduquer. Cela peut être fait soit avec les participants à la Conférence l'écoute passivement aux haut-parleurs, ou par l'intermédiaire de mains sur la participation du groupe et l'équipe. Toutes les activités qui se déroulent lors d'événements de la Conférence (en dehors des repas, peut-être) sont conçus pour améliorer la communication et la camaraderie entre les employés.

Certaines des activités qui ont lieu qui exigent la participation de groupe ou d'équipe incluent des activités en classe, chasses au Trésor et jeux de survie. En outre, hors route course des événements et des activités de team building se déroulent lors de ces événements.

Nombre d'activités en classe visent à stimuler le processus de pensée chez les personnes et pour aider les gens à apprendre à connaître les uns les autres. Certaines des activités du groupe en plein air ou plus souvent d'encouragent la coopération et aident à bâtir la confiance.

Encore un autre but pour certaines des activités est de fournir simplement un moment de plaisir complet. Événements Conférence seront habituellement définies selon un calendrier provisoire. Ces annexes sont souvent imprimées et distribuées aux personnes qui s'inscrivent pour aller à une conférence. Parfois, il peut y avoir un léger changement dans l'itinéraire global de la conférence, mais de façon générale le calendrier écrit qui est prévu pour un événement de la conférence sera suivi.

Habituellement, lorsque les gens Inscrivez-vous pour les événements de la conférence, ils sauront si oui ou non tous les repas et l'hébergement est inclus dans le package d'événement Conférence. Si les repas et/ou hôtel ou autre hébergement est inclus généralement on sans autres obligations une fois qu'arrive un invité de la Conférence. Événements de la conférence sont souvent organisés et coordonnés par les sociétés, ministères, églises, groupes à but non lucratif et même écoles. Parfois, ils sont également détenus par les groupes de loisirs, groupes de marketing à plusieurs niveaux (pas pyramidales, groupes légitimes) et ainsi de suite. Parfois équipes sportives tiendra des conférences aussi bien, ainsi que des camps d'entraînement.

Événements Conférence parfois entières peuvent être planifiées en ligne. Cela peut sembler impossible avec tout ce qui est impliqué dans la planification d'un événement énorme. Toutefois, il existe certaines entreprises expérimentés là-bas qui peuvent gérer tout cela pour un groupe. Si quelqu'un a des questions au sujet de l'organisation d'une conférence, ils peuvent habituellement trouver aide en ligne, par courrier électronique. Souvent Conférence événement planification entreprises fournira également un numéro de téléphone.

De nombreuses organisations hâte d'aller à des conférences. La raison pourquoi ils existent est non seulement de motiver et éduquer, mais ils aident les gens à se connaître et d'apprendre à communiquer entre eux.

Comment faire pour inciter d'autres personnes avec Passion

Avez-vous jamais vraiment regardé les personnes que vous connaissez qui ne sont pas seulement les grands leaders, mais avez un caractère presque infectieux qui semble enflammer ceux autour d'eux aussi bien... et réfléchi à la question « Comment font-ils cela? » Vous juste ne peut pas aider mais étant en ah leur énergie positive. Ils semblent avoir un « It ». Tout le monde choisit le facteur. Ils sont presque toujours dans un état d'esprit bon et jovial et il semble qu'ils ont littéralement « Le Midis Touch! » Tout ce qu'ils impliquent ces selves avec semble se tourner vers l'or.

Leurs relations professionnelles sont en termes fort avec un esprit authentique et reconnaissant pour ceux qu'ils travaillent avec sur une base régulière. Ils ont une relation étroite et affectueuse avec leurs enfants et le conjoint. Ils ont un cercle serré d'amis avec qui ils partagent la richesse à tous les niveaux. De bonheur à la tragédie, ils semblent jamais « quitter le navire »! et connaître la chose parfaite pour dire ou faire dans chaque situation.

Bien qu'il pouvait s'expliquent pas que « certaines personnes ont simplement toute la chance! » Selon moi, il y a tellement plus à elle que cela. Je crois que ces types d'individus ont un certain type d'intégrité à leur sujet qui rend une situation remportions gagnant pour tout le monde qu'ils participent avec. J'entends par c'est qu'ils partagent la gloire pour un résultat positif et donner aux autres tout le crédit lorsque tout fonctionne sans problème... mais lorsque les choses tournent mal, elles intensifier et seul assumer l'entière responsabilité pour le résultat qu'eux-mêmes tenir responsables de l'échec. Ils ont un fort sentiment de loyauté et l'engagement dans tout ce qu'ils font. Ils ont encore une forte compréhension de plein droit du mal et enfin ne pas renonciation à leur persévérance, ni qu'ils seront conformes aux masses.

Afin de pour n'importe qui obtenir plus d'informations sur l'extérieur, un doit d'abord construire une discipline en soi à l'intérieur. Je pense que la personne moyenne tente de remplir sa vie avec des récompenses de l'extérieur. Ces récompenses vont de la matière, les acquise, tout le chemin à certaines personnes nous deviennent souvent séduits par le Royaume de l'amitié à la romantique intimement. Quand quelqu'un essaie de s'appuyer sur ces types de sources extérieures, ils viennent souvent court dans leur sentiment de contentement et de bonheur.

Les réponses à la vraie joie et le caractère sont strictement et exclusivement dans nos propres mains. Il n'est pas de « Lui » "Sa" "ils" « Them » « Nous » ou « Nous », c'est tout (et seulement) à propos de « Moi ». Je suis responsable de mon propre sentiment de plénitude et d'imposer ou de projet qui à n'importe qui d'autre pensionnaires de délirant de ridicule dans mon livre. Nous puissions devenir habilités et éclairées par la présente ou, nous pouvons lutter contre elle et continuer à échapper à ce sentiment de joie intérieure.

Alors, est-il possible que les caractéristiques des leaders mentionnés précédemment est à cause de certains grand coup de chance qui a donné ces individus se distinguent leur qualités de leadership ou sont ces gens juste plus conscients qu'ils sont la source de tout ce qui vient dans leur vie ? Je ne pense pas que chance n'a rien à voir avec cela. Je crois cependant qu'ils en jachère d'un certain type d'éthique et le comportement moral qui mène d'une excellente occasion à l'autre. Peut-être la vérité au sujet des grands chefs est qu'il est l'un à l'intérieur de chacun d'entre nous attendent pour sortir... est aujourd'hui le jour que vous laissez votre chef rediriger votre vie ? J'espère bien sûr !

Faisant équipe avec succès

Nous sommes entourés d'exemples de grands et n'est pas si grande, le travail d'équipe. Récemment j'ai s'est envolé pour Los Angeles, visité des parents, pris dans un défilé de chars, groupes et artistes de rue, a vu un match de football et a assisté à un opéra. Équipes d'innombrables rend tout possible, que ce soit sur scène ou arrière scène, vu ou invisible. Vous êtes une partie de diverses équipes. Comment bien vous travaillez ensemble me dit comment vous êtes. Vous font équipe avec succès ?

Le vrai travail d'équipe prend du temps et une volonté de contribuer au bien de l'équipe, par opposition à l'affût seulement numéro un. Il commence par un désir de travailler au nom du groupe. Examinez vos motivations. Dans les équipes choisies, lorsque les équipes gagner trop leurs coéquipiers récoltent les fruits. Équipes inefficaces sont souvent trahis par des membres de l'équipe égoïste dont les objectifs individuels remplacent les objectifs de leur équipe.

Parmi les caractéristiques des équipes efficaces, que ce soit dans les ventes ou les environnements de service :

• Une vision commune de la mission de l'équipe et ses objectifs

• Volonté de combiner ses talents individuels pour le bien de l'équipe

• Une communication claire dans les deux sens : entre le chef d'équipe et les membres de l'équipe et entre les membres eux-mêmes

• Ample appréciation des différences individuelles au sein de son équipe

• La reconnaissance et récompense des membres de l'équipe pour leurs efforts

J'ai présidé le Conseil d'administration, entraîneur des équipes de basket-ball domestiquement et internationalement et géré de groupes talentueuses et pas tellement talentueuses au sein et au-delà de haute technologie. Je sais par expérience que les lignes d'autorité seule ne garantissent pas un sens partagé de jeu d'équipe, la loyauté et le dévouement. De même, j'ai été membre des équipes fonctionnelles et dysfonctionnelles et ont vu de première main que talent seul ne garantit la réussite. Les équipes choisies sont tout un ensemble de talents à venir, une fusion des esprits et des mentalités et la capacité de se concentrer sur la vue d'ensemble.

Membres de l'équipe recherchent les éléments suivants :

• Se faire entendre

• De se sentir important

• Être évalués, appréciée et reconnue

• L'occasion d'exprimer l'individualité

Ces tous peuvent survenir sur des équipes bien dirigées, sans pour autant sacrifier l'esprit d'équipe. C'est une erreur de croire que les meilleurs chefs d'équipe tous traitent de la même manière. En réalité, tout le monde ne veut ni doit être traitée de la même façon. Que ce soit dans les ventes ou les situations de service, de nombreux membres de l'équipe sont motivés. Ils sont travailleurs autonomes qui veulent les clés de la voiture et ensuite demandent que vous éloignez du bord du trottoir. Autres membres de l'équipe veulent et ont besoin de réconfort, de soutien et d'une petite main-tenant. Aucun n'est bon ni mauvais. Mais chacun excelle lorsqu'ils sont traités de la façon dont ils veulent plus être traitées.

Les chefs d'équipe doivent s'efforcer d'atteindre les objectifs suivants :

• Une vision claire des buts et des objectifs qu'ils ont constamment d'articuler de l'équipe

• Appréciation de chaque membre de l'équipe et comment faire le lien entre eux : personnalité, tempérament, forces et faiblesses et style

• Cohésion à travers une communication régulière

• Prise en charge pour chaque membre de l'équipe

• La reconnaissance pour les réalisations et les jalons du groupe membres

Le travail d'équipe est développé au fil du temps. Jour après jour, votre équipe elle-même peut renforcer par l'expérience et les relations naturelles qui se produisent au fil du temps. Avec le temps et l'attention à ces conseils, bientôt votre groupe fera équipe avec succès !

Stratégies de Leadership efficaces

Dans cet article, nous examinons le premier groupe d'activités qui séducteurs réussis doivent organiser et gérer afin d'assurer le succès de leurs stratégies.

Assurer l'analyse réussie, par : analyser les environnements d'exploitation sur une base régulière, et en outre lorsque des changements majeurs se produisent ; à l'aide juridique et éthique signifie pour recueillir de l'information ; à l'aide de spécialistes expérimentés pour recueillir et analyser l'information ; à l'aide d'une gamme appropriée d'information rassemblant des outils et des techniques ; collecte de renseignements auprès d'un éventail approprié de sources ; faire en sorte que les prévisions, tendances, prévisions, sont soutenues par des preuves suffisantes. L'objectif est de réaliser une analyse qui fournit l'organisation avec une image claire de l'environnement actuel dans lequel elle opère et une prévision de changements imminents. Cela permettra des dirigeants de l'organisation à apporter des modifications aux objectifs opérationnels existants en réponse aux conclusions sur la situation actuelle et aux plans à long terme pour préparer les changements prévus. Une analyse approfondie se fasse au moins annuellement, avec des examens trimestriels. Cela garantira que les dirigeants de l'organisation soient pleinement informés en tout temps et sont équipées avec des informations qui permettent de répondre de manière appropriée à tout changement ayant une incidence sur l'organisation.

Analyser l'environnement externe, par : identifier les composantes et les limites de l'environnement externe dans lequel l'organisation opère ; compte tenu des courants politiques, économiques, sociaux, technologiques et situation de l'environnement ; collecte d'informations appropriées, suffisantes, fiables et valides ; identification et évaluation des tendances ; évaluation de l'impact des influences actuelles sur l'organisation ; prévoir l'impact des changements potentiels sur l'organisation. L'objectif ici est de rassembler des informations qui met en évidence ou prédit les changements dans le monde dans lequel l'organisation opère. Il y a des milliers de local et international des influences et des forces qui influent sur l'organisation. Indicative des exemples des changements démographiques, des changements culturels et les changements de comportement social, ce qui peut conduire à des changements dans les marchés de la clientèle et habitudes d'achat. Un autre exemple est un changement potentiel ou prévision dans une technologie qui pourrait se terminer demande pour certains produits ou services. Pour presque toutes les organisations, de n'importe quelle taille et dans n'importe quel secteur, la collecte et l'analyse de ce type d'information sont essentiel.

Évaluant le comportement des concurrents, par : identification des organismes concurrents actuels et potentiels ; collecte des informations appropriées sur l'activité des concurrents actuels et prévus ; évaluer les forces et les faiblesses des concurrents actuels ; compte tenu de l'impact potentiel des nouveaux venus ou des changements dans le comportement des concurrents. Le but de ceci est simple. Concurrents sont, par défaut, en compétition pour les mêmes clients, et s'ils sont concurrents dignes, ils seront effectuant le même type d'activité analytique et répondre à leurs conclusions. Activité concurrent peut être un élément essentiel de l'information recueillie, car elle indique que les organisations semblables répondent aux changements actuels et prévus.

Considérant le besoins des intervenants, par : identification de toutes les parties prenantes, internes et externes à l'organisation ; évaluer l'importance de la prise en charge de chaque groupe de parties prenantes ; consultation auprès des intervenants afin d'identifier et de comprendre leurs besoins ; expliquer aux intervenants les stratégies de l'organisation et les valeurs ; résoudre les conflits et les malentendus par la discussion. L'objectif de cette activité consiste à s'assurer que les besoins des parties prenantes sont connues et leurs opinions prises en considération. Les intervenants peuvent inclure du personnel opérationnel, gestionnaires, syndicats, actionnaires, fournisseurs, clients, clients, promoteurs, organisations, organisations partenaires, ministères locaux, de financement et médias locaux ou nationaux. Il peut y avoir aussi des intervenants sectoriels, tels que les parents de patients, dans le secteur hospitalier, les résidents touchés par les grands projets de construction, ou de parents d'élèves.

Évaluer la Condition de l'Organisation interne, par : analyser la condition interne actuelle de l'organisation ; procéder à un examen des points forts, faiblesses, opportunités et menaces. L'objectif est de construire un tableau détaillé de la condition actuelle de l'organisation, en ce qui concerne sa santé interne. Cela doit être globale, à la recherche internes à tous les aspects de l'organisation, y compris par exemple, l'emplacement physique dans lequel elle opère, la condition des bâtiments, équipements, véhicules, plante, financement, performance opérationnelle, recrutement, rétention, formation et développement, les politiques, procédures, produits, services... et ainsi de suite.

Réglage des stratégies actuelles, par : compte tenu des conclusions de l'analyse des activités et ensuite évaluer les stratégies actuelles et la direction contre ceux-ci ; consultation auprès des spécialistes et des intervenants clés au sujet des changements proposés ; réglage des stratégies actuelles et les objectifs stratégiques ou les remplacer par des neuves ; mise en œuvre d'un système de gestion qui va suivre, contrôler et ajuster le cas échéant, les nouvelles stratégies. L'objectif ici est clair. Pour survivre, l'organisation doit avoir en place des stratégies appropriées. À moins que l'orientation stratégique, les stratégies spécifiques et leurs objectifs connexes, sont régulièrement évalués, maintenues et ajustées, la compétitivité se détériorera et éventuellement l'organisation échouera.

Ajuster les systèmes et Structures, par : évaluer la pertinence des systèmes actuels et des structures pour répondre aux exigences des nouvelles stratégies ; consultation avec toutes les parties prenantes concernées sur les modifications proposées ; planification et mise en oeuvre de changements opérationnels, qualité et les systèmes culturels, politiques, procédures et structures ; mise en œuvre des procédures pour surveiller, contrôler et ajuster ces derniers comme nécessaire. Cela vise à mettre en place une infrastructure appropriée qui appuiera les nouveaux objectifs stratégiques et opérationnels. À moins que cette infrastructure est compatible avec et soutient la réalisation des objectifs, ces objectifs, les stratégies seront des difficultés et presque certainement manquer.

Ajustement des objectifs opérationnels actuels, par : ajustement des objectifs opérationnels et des activités en réponse aux changements dans l'orientation stratégique ; mise en œuvre d'un système de gestion d'assurance qualité appropriés pour maintenir des normes de qualité opérationnelle ; mise en œuvre des procédures pour surveiller, contrôler et ajuster l'activité opérationnelle et les objectifs au besoin. Activité opérationnelle doit soutenir et aider à atteindre les objectifs stratégiques. C'est extrêmement dommageable, voire fatal, pour permettre à l'activité opérationnelle de continuer inchangée, lors de l'orientation stratégique et les objectifs de l'organisation ont été modifiés.

Ajustement des capacités du Personnel, par : comparaison de la capacité de performance actuels et potentiels des personnes clés et des équipes contre les exigences de rendement prévisionnel ; l'amélioration des capacités du personnel de formation et de développement le cas échéant ; remplaçant les individus et les équipes au besoin ; mise en œuvre d'un individu et évaluation de l'équipe et le système de développement.L'objectif de cette activité est de faire en sorte que, à tous les niveaux, du mieux possibles individus et les équipes sont en place pour soutenir et aider à atteindre les objectifs de l'organisation. Sans les bonnes personnes, les stratégies échouera.

En Résumé : Analyse de l'environnement dans lequel évolue l'organisation est l'activité d'une importance plus cruciale que les dirigeants de l'organisation s'engagent. Il représente le seul but des leaders, qui consiste à s'assurer que l'organisation prend la direction stratégique plus appropriée et est équipée avec les ressources optimales nécessaires pour réussir à atteindre ses objectifs. Informations de haute qualité sont essentielles à la réussite de l'organisation, et informations sur les changements et les défis auxquels est confrontée l'organisation dans l'avenir sont le plus précieux de tous.

Comment être un Dieu

Quelque chose rôde en nous cet accomplissement des demandes.

C'est un désir interne pour atteindre notre meilleur autonomie possible, à passer sa vie à notre meilleur niveau ! Les infirmières vous j'ai et tout le monde un lecteur interne pour grandeur personnelle-à saisir cette étoile de Akabar. Puisqu'il s'agit d'un désir subliminal, ce n'est pas souvent entièrement surface dans notre conscience de tous les jours. Les gens ne comprennent pas encore rapidement qu'ils l'ont même.

Néanmoins, notre subconscient en voiture vers la grandeur repose sous les annales de notre esprit. Et comme par magie, notre subconscient, but qui cherchent, exerce l'effort de le remplir.

Encore, des milliers ne parviennent pas à agir pour mieux eux-mêmes afin qu'ils peuvent atteindre la grandeur supérieure qui peut être facilement leur. Ils se contenter de la médiocrité - ou même rendement complètement. Cela déclenche un conflit intérieur entre ce qu'ils sont et la grandeur qui leurs âmes lust for dans leur vie.

Cette incohérence mène à la dépression. Puis la frustration. (et souvent le suicide)

Vous savez que vous êtes affligés par cette incohérence grave lorsque vous souffrez d'une constante sensation de frustration de harceler. Quelque chose ne va pas. Vous avez un vide dans votre vie. Et vous vous sentez que vous devez faire quelque chose pour surmonter cela (vous êtes le plus grand perdant si vous renoncez).

Comment sortir cette tribulation désastreuse ?

Permettez-moi de rappeler que quelques dizaines d'années, une recherche menée à Harvard déterminé que personnes sourdes-muettes (c'est-à-dire faible IQ) qui ont été un lavage de cerveau qu'ils étaient intelligents en fait dépassé véritables gens intelligents qui étaient paresseuses.

Credo ?

En fin de compte, l'image de soi de l'homme façonne son comportement et lui permet de devenir ce qu'il envisage lui-même pour être.

Pour devenir une personne vraiment grande, vous devez constamment et avec passion Imaginez-vous comme étant ce que vous voulez devenir.

Chaque jour, vous shal ACT comme si vous ont été que grand et souhaitable et personne puissante.

Le désir de réussir ? Imaginez-vous comme étant réussie.

Désir d'être un athlète étoile ? Répéter l'image de dominer la compétition.

Et faire tous les jours de votre vie.

Dites-vous, "Self, je suis en train d'obtenir plus de succès"

ou

"Self, je suis en train de faire mes enfants dans des écoles d'élite..."

(il est important de penser "dans le processus", donc vous ne dire "Hey, je mens à moi-même. Je ne suis pas réussie!")

N'oubliez pas ceci : visualisation édicte la Loi de la consistance de grand positif. Vous ne peut pas penser une chose et faire un autre.

Vous ne peut pas penser à la pauvreté et sucer en richesses.

Vous ne pouvez pas maudire et profiter de l'amour.

Donc... le PowerTools ultime pour votre succès réside dans votre esprit. Penser grand et vous serez Big.

Votre imagination ne connaît pas de frontières. Laissez votre imagination vous amène à des endroits que vous n'êtes jamais allé et conquérir vous avez seulement rêvé hors des frontières.

Et vous pouvez voler haut et attirer la richesse que vous avez toujours désiré.

Dominer votre univers, les amis !

Dialogue compétences : Maîtriser les Conversations au travail que vous redoutez

Dialogue : un échange d'idées, opinions, informations, expériences ou hypothèses sur une question particulière.

Envisager la longue liste de sociétés qui ont perdu des zillions de fonds actionnaire en raison de la chute des valeurs ou, pire encore, tenir compte de ceux qui sont allés ventre au total – principalement en raison d'erreurs stupides, action malhonnête ou les deux.

Très souvent, ces événements corporatifs destructrices sont dépeints comme le résultat d'un mauvais dirigeant agissant de façon isolée ou quelques personnes conspirant pour leur propre bénéfice. Cependant, presque chaque fois ces événements négatifs exigent également l'assentiment de beaucoup d'autres qui peut-être remarquer l'inefficacité ou des irrégularités mais qui choisissent de garder le silence.

Le miroir-image positive cela est également vrai. Les normes élevées de vrais grands organismes ne sont pas conservés exclusivement par un directeur général ou le groupe exécutif senior. Une organisation performante haute nécessite absolument la participation verbale des employés qui sont prêts à voix idées et opinions avec assurance lorsque cela est justifié. Mais malheureusement dans nombreux milieux de travail cette confiance à prendre la parole a été remplacée par un silence destructrice.

D'où vient cette culture du silence ? La réponse est : un manque de compétences de dialogue. Où le niveau de qualification est faible est donc confiance. En outre, la plupart des gens sont naturellement à l'aise de soulever les mauvaises nouvelles et beaucoup considèrent avec effroi absolu toute conversation qui a un potentiel de conflit. Pour les conversations d'exemple comme donnant la rétroaction négative, face à un collègue, mettant un point fort de voir le patron ou un client, exprimant une opinion quand en infériorité numérique, face à un tyran et pointant les défauts ou craindre de produit ou service. Manque de compétences de dialogue signifie généralement que ces conversations n'ont pas lieu ou qu'ils se produisent lorsqu'il est trop tard.

Compétences de dialogue peuvent être améliorées à travers toute l'organisation, au sein d'une équipe ou à un niveau individuel en adoptant un programme de coaching exécutif qui se concentre habituellement sur les concepts de base suivants :

Création de sécurité : Toutes les relations, extérieure ou dans le lieu de travail, peuvent être temporairement ou définitivement déraillées simplement parce que les individus ne se sentent pas affirmer qu'ils sont vraiment penser. Une des clés du bon dialogue consiste à apprendre à construire la sécurité dans une conversation et le maintenir tout au long.

Remise en cause de la réalité : Parce que les pensées sont le reflet de nos propres vues, que cela signifie que les multiples réalités concurrentes existent simultanément et cela souvent crée un blocage de la communication. On peut mettre en doute votre propre et la réalité de votre interlocuteur sans blâme ni récriminations créant ainsi transparence et permettant d'arriver à vos objectifs.

Prise de Dialogue authentique : Avant d'avoir une conversation difficile avec quelqu'un d'autre avoir un avec vous-même car gagne une clarté absolue concernant votre propre motivation s'affichera dans l'attitude et le comportement donc quand vous allez dans ce dialogue important votre comportement se manifeste physiquement la photo que lui envoie votre esprit. Si vous avez eu la conversation correcte avec vous-même cette image sera authenticité.

Améliorer la netteté d'écoute. Audition et l'écoute n'est pas la même chose et examiner de plus près l'écoute réussie montre qu'il n'est pas un processus naturel, il exige un effort conscient et le processus se compose des étapes discrètes. Beaucoup de gens avec audition parfaite ont l'écoute très imparfait en raison d'une ou plusieurs des huit comportements écoute pauvres reconnus.

Jamais les Conversations de retard que vous redoutez. Main dans la main avec le courage de question réalité vient du courage pour affronter rapidement vos enjeux professionnels les plus exigeants. Très souvent, le retard d'avoir ces conversations redoutées est causé par un manque de compétences. Il existe un processus distinct pour avoir un difficile conversation et émergents avec une issue heureuse.

Le silence est bon. Silence au cours d'une conversation rend la plupart d'entre nous mal à l'aise qui est pourquoi, lorsque les deux parties sentent de cette façon, la conversation est généralement pleine de mots plutôt que ce qui signifie, simplement pour éviter le silence. Ce type de conversation n'a pas de toute substance réelle et les buts de la conversation ne sont souvent pas respectées. Plus émotionnel du sujet, puis le silence plus est nécessaire.

Agir sur vos Instincts. Il y aura toujours une situation où nous savons simplement que quelque chose ne va pas et aucune quantité de recherche ou d'enquête rationnelle va altérer l'intuition qu'il tous tomberont en morceaux sauf si vous dites quelque chose. C'est très bien tant que vous tout d'abord prenez le temps d'écouter très attentivement votre propre voix intérieure individuelle. Nous devons écouter plus que simplement le contenu ; Nous avons besoin écouter aussi les émotions et l'intention.

Être responsables des résultats émotionnelles. Pour toute personne dans n'importe quel type de position de leader, il est presque impossible de passer même un commentaire trivial sans une sorte de résultat émotionnelle, positive ou négative. Parce que nous avons peu de contrôle sur les émotions des autres, que nous devrions plutôt nous concentrer sur nous-mêmes. Prise en charge des moyens résultats émotionnelle que vous devez toujours prendre avec vous les gens plutôt que de les laisser à la dérive dans un tourbillon émotionnel.

Une fois les détails derrière ces concepts appris, pratiqué et modélisé le gain global est une augmentation de la performance organisationnelle grâce à une plus éloquent, plus fortement mobilisée effectif et réductions entrent en conflit, entraînant tout le moral élevé et améliorer la rétention du personnel.

Et il ya un bonus - le fait que vous pouvez reporter ces compétences depuis le milieu de travail dans ces conversations difficiles, que vous devez avoir dans votre vie non professionnelle.