Executive Coaching en hausse

N'est-il pas drôle ce que nous supposons sur dirigeants des postes supérieurs. Ils n'ont plus rien à apprendre sur les relations interpersonnelles ou de leadership. Ils sont arrivés, la preuve positives de leur niveau de compétence !

En outre, seulement un intrépide peu de gens leur donnera l'honnête, feed-back utile cet épanouissement personnel exige. La « culture » s'attend à ce qu'ils soient des modèles de rôle et de nos modèles sont censés pour faire les « choses ». Montrant leurs vulnérabilités est un non-non «, » ne pas à faire face à ceux qui rapport à eux et certainement pas conseillé devant des collègues concurrentiels sur leur équipe de direction. Bien sûr, le CEO est trop occupé (et souvent pas suffisamment qualifiés) pour les aider à grandir interpersonnelles.

Le fait est que beaucoup d'individus arrive au niveau senior avec encore beaucoup à apprendre aux gens. Souvent, ils apportent à l'aile exécutive styles, les habitudes et les croyances qui ont travaillé pour eux car ils étaient un superviseur. Tout à coup ces formules succès ne fonctionnent plus et, dans bien des cas, doit être désappris et remplacé avec des comportements plus en phase avec leadership moderne.

C'est pourquoi tant d'organisations investissent aujourd'hui dans le coaching pour leurs principaux dirigeants. Les avantages du coaché proviennent principalement de l'effet de levier qui est obtenue. Lorsqu'un dirigeant exerce son activité avec un style moins-que-fonctionnel, son impact négatif sur le moral et la performance peut se répercuter au sein de l'équipe de haute direction droite à travers les lignes de front au client. La bonne nouvelle est que tournant cet individu de style autour de volonté ont le même effet multiplicateur dans une direction positive.

Qu'est le Coaching ?

Le coaching est une série de consultations individuelles régulières, habituellement avec une ressource externe, sur une période de temps généralement n'importe où de trois à dix-huit mois. Entre les sessions « coaché » (que nous appellerons le « client ») s'applique à des approches nouvellement acquises au travail, reçoit vos commentaires, puis reassesses et affine son comportement en conséquence. Le coaching n'est pas un traitement, cependant, parfois un entraîneur peut suggérer un counseling en cours d'action en faveur des questions de fond assises qui bloquent l'efficacité prometteur. Coaching bien fait donne un important retour sur investissement, parce que le processus est totalement adapté aux défis du « client » et besoins et il optimise le travail de congé de l'exécutif.

Le processus de coaching vise à générer, le client, des compétences efficaces et des attitudes qui sont autosuffisantes, auto-ajustement et directement en faveur de ses résultats de rendement attendu.

Quand on s'engager un entraîneur ?

Usually–but pas always–it est le patron de la personne qui initie l'intervention de coaching. En général, c'est en réponse à un besoin de tourner autour d'un problème de performances significatives ou d'améliorer un déficit de compétences interpersonnelles qui retarde un exécutif par ailleurs excellent. Coaching est également utilisé pour préparer une personne à une promotion, généralement améliorer le potentiel de leadership et fournir un soutien pour une situation particulièrement difficile de direction (par exemple gérer un changement majeur, héritant d'un nouveau département).

En revanche, l'encadrement n'est pas toujours indiqué. Je ne prendrais pas sur une affectation de relais de poste lorsque le patron a déjà décidé de feu ou de rétrograder l'individu, quand il n'y a pas suffisamment de temps pour produire les résultats requis, ou lorsque la personne est entrée dans un processus de coaching contre sa volonté. Cette dernière condition est parfois un appel du jugement mais mon éthique et les affaires en ligne de fond est que le client doit acheter le processus librement et authentiquement.

Que faut-il Rechercher dans un carrosse ?

Envisager la combinaison de compétences (1), connaissance (2) et (3) les attributs de tout consultant coaching.

Les compétences essentielles sont :

• communication (entrevue, écoute, vos commentaires, résumés)

• facilitation (y compris la capacité tant d'affronter et de soutien)

• enseignement

• la possibilité de prendre une perspective systémique (le client ne fonctionne pas en vase clos, mais comme partie intégrante des systèmes organisationnels complexes)

Cherchez les connaissances dans trois domaines :

1. psychologie et comportement humain
2. l'entreprise, de gestion et de vie organisationnelle
3. Comment les adultes apprennent

Les caractéristiques idéales à l'entraîneur que vous sélectionnez incluent :

• flexibilité
• expérience de travail et de la maturité
• confiance en soi
• confidentialité
• confort avec complexité
• ambiguïté

Selon moi, que votre entraîneur devrait être quelqu'un qui accorde une grande valeur on–even a une croissance de for–the passion des autres, et qui est prêt à apprendre et à grandir lui-même dans le processus. Et, bien sûr, la relation doit travailler pour les deux parties, client et entraîneur.

Certains entraîneurs sont formés sur le plan clinique, c'est qu'ils sont des psychologues ou des thérapeutes professionnels. Ce n'est pas nécessaire, mais il n'est pas négatif. Cliniciens apportent une profonde compréhension du comportement humain et des techniques de relations interpersonnelles efficaces. Ils sont formés pour reconnaître une pathologie profonde devrait il devenu évident au cours du processus. Tant qu'ils ont une solide connaissance des entreprises et organisations et ils collent à l'entraînement, certainement considèrent pour le coaching.

Quoi ressemble un processus de coaching ?

Chaque intervention est unique, mais regardons brièvement une séquence typique.

1. Coach rencontre le patron du client et le client pour déterminer les enjeux, les objectifs et les normes exigées par l'organisation.

2. Le coach et le client rencontre. Dans cette réunion je vérifier particulièrement notre chimie et degré de mon client de buy-in pour l'ensemble du processus. Une fois que cela est confirmé, je mène une entrevue approfondie avec lui/elle à portée en détail l'accès à son personnel et travail de fond, version de la questions, les sentiments, les besoins, les préoccupations et comment le client perçoit et interprète son monde actuellement.

3. Collecte. Il peut s'agir d'entrevues avec des intervenants clés dans l'équipe, les subordonnés directs du client et d'autres qui interagissent avec lui/elle. Souvent, un instrument de rétroaction 360 degrés permet d'obtenir des perceptions de patron du client, pairs et les subordonnés. Aussi les mesures psychologiques peuvent contribuer beaucoup. J'utilise régulièrement le Myers-Briggs Type Indicator © avec beaucoup de succès. Une autre technique consiste à « l'ombre » du client et lui observer dans les réunions et les interactions typiques.

4. Coach compile toutes ces informations, il nourrit au client et facilite une discussion–sometimes longue et émotionnel.

5. Le client identifie et s'engage à objectifs spécifiques et les résultats attendus pour le processus.

6. Le client développe un plan d'action.

7. Avec la participation continue de l'entraîneur, le client met en œuvre le plan au cours un certain nombre de mois. C'est le cœur du processus.

8. Une fois que le plan a été accompli, client et entraîneur de procéder à une évaluation finale des progrès du client contre les objectifs. Ici, nous pouvons déterminer la nécessité de rassembler les données une fois de plus pour confirmer d'autres perceptions et expérience des progrès réalisés.

9. Enfin, une neuvième étape pourrait être contractée, où l'entraîneur vérifie occasionnellement au cours de la prochaine année ou alors de fournir un soutien continu.

Lorsque nous nous tournons vers le monde de l'athlétisme et de divertissement, nous voyons que ceux qui aspirent à l'excellence comprennent la valeur des entraîneurs. Les maîtres chevronnés dans mon domaine de professionnels parlant certainement les utilisent. J'ai plusieurs collègues entraîneurs, parmi lesquels nous entraînent un de l'autre.

Qu'en est-il de vos employés clés ? Et toi?