Vous voulez mener votre entreprise vers le haut de son champ ? Tout d'abord, vous devez favoriser une culture de l'innovation... et qui commence au sommet.
Naturellement, vous voulez votre entreprise d'être un leader sur le marché. Comment pouvez vous atteindre cet objectif ? Créer et entretenir une culture d'entreprise basée sur l'innovation.
Tout d'abord, susciter un état d'esprit d'innovation continue à tous les niveaux de votre entreprise. Il faut démystifier le mythe que la créativité est un trait un peu select personnes « naissent avec »... qu'il y a ceux avec « des personnalités créatives » et puis il y a le reste d'entre nous. En fait, nous avons tous le potentiel d'être novatrice, au moins dans une certaine mesure.
Il est clair que la créativité est ignorant comme nous grandissons. Le monde des affaires a traditionnellement favorisée pensée analytique par rapport à la capacité d'innover. Les écoles de commerce produisent hautement formés de jeunes hommes et femmes qui pensent que le long des paramètres stricts. Mais les temps ont changé, et la mission a maintenant à changer - pour aider les gens à désapprendre leurs habitudes non créative.
Mais où commencer ?
Je tiens à offrir les conseils qui suivent sept pour promouvoir l'innovation, tirée de mon expérience personnelle au cours des années :
1. Encourager une culture de la tension. Un réseau alliance se traduit souvent par une organisation hautement matricés qui met l'accent sur les capacités et les responsabilités de la ligne. Bien que la tension est souvent considérée comme indésirable, on a découvert que le débat et la discussion libérer créativité dans une organisation. Questions, et donc les opportunités, surface beaucoup plus rapidement. La clé est d'éviter les blocages dans les débats où créativité est étouffée et pas des progrès.
2. Sensibiliser tous les employés. Formation intra-entreprise est indispensable avant tout changement de programme est sorti, si les capacités de l'entreprise doivent être conservés sans heurts tout au long de la tourmente qu'un tel programme inévitablement entraîne. La plupart des gens préfèrent naturellement le statu quo, à moins qu'et jusqu'à ce qu'on leur donne quelques raisons valables pourquoi une solution de rechange est préférable.
3. Utiliser la nouvelle orientation pour gestionnaires de plus près aux clients. Personnel de première ligne est souvent plus rapides à s'adapter et moins résistants à l'idée d'une nouvelle façon de penser, que sont les gestionnaires de l'entreprise. Entreprises peuvent accélérer un départ lent à leur transition en désignant quelques champions potentielles au sommet de l'organisation et à des niveaux successifs plus bas. Les champions désignées peuvent alors être envoyées faire l'expérience de première main certains des problèmes auxquels font face les clients de l'organisation. Cela se traduit par la direction ascendante depuis les plus proches de la clientèle.
4. Acheter l'expertise que vous n'avez pas déjà interne. Dans de nombreux cas, une nouvelle idée - et la route proposée du voyage - sont si étranges que les organismes n'ont pas les compétences internes qui sont nécessaires pour faire la transition. Ils ont besoin de sortir et de trouver de l'aide dans les secteurs où ils ont des compétences insuffisantes - par exemple, avec les techniques de gestion du changement. Plus important encore, l'aide extérieure peut aider vous de surface et des hypothèses de défi qui peuvent être invisibles au reste de l'organisation.
5. Communiquer clairement, en permanence et de manière répétée. Il n'est pas possible d'exagérer le besoin d'information transitoire à communiquer clairement et régulièrement tout au long de l'organisation. En cas de doute, n'oubliez pas la règle de 50 ans. Les 50 premiers temps que vous dire aux gens quelque chose, ils ne vous entendent. Le second que 50 fois, vous leur dire la même chose, ils ne croient pas vous. Seulement au cours des troisième 50 fois que vous leur dites ils commencent à écouter.
6. Mesures de protection qui empêchent les reculs de construire. Les cadres supérieurs qui ne sont pas à proximité de leurs clients peuvent caler une transition qui est déjà bien avancée et risquerait même de retourner en arrière. Cela peut parfois se produire en raison d'un changement imprévu de leadership. Pour minimiser le risque d'un tel passage, entreprises devraient élaborer plusieurs des leaders de l'équipe afin qu'il y a une personne d'exercer le rôle de champion si (et quand) un des autres se déplace.
En outre, utilisant une approche par étapes peut aider à prévenir les revers. Prenant trop de changement en même temps peut être un choc pour l'organisme et peut conduire à une sorte d'inertie traumatique.
7. Réaliser qu'unique taille ne convient pas à tous. Les organisations ne doivent pas tenter de suivre toute une étude de cas trop à la lettre. Aucun deux sociétés ne passera par une transition, pour les mêmes raisons, ou en suivant la même séquence d'événements. Non seulement n'unique taille convient pas à tous ; unique taille ne correspond même pas deux.
Aucun leader digne de son nom doit être enthousiaste sur la création d'une culture d'innovation. Après tout, une entreprise avec une telle culture s'élève naturellement vers le haut. Une fois que l'innovation devient un mode de vie pour votre entreprise, les gens voudront travailler pour vous. Vous commencerez à attirer les meilleurs et les plus brillants. Et avant que vous le savez, votre entreprise sera un leader - pas un suiveur - sur le marché.
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