Question : Je suis directeur des ventes pour une entreprise de services à Minneapolis. Je suis responsable de tous les nouveaux revenus d'entreprise pour mon entreprise et j'ai 5 ventes de personnes qui travaillent pour moi. Du 5 peuple vente seul est une étoile. La question que je vais avoir est il brise toutes les règles et crée vraiment mauvaises relations avec toutes les autres personnes dans la société. Je suis sur l'équipe senior et le reste d'entre eux sont en colère que cela continue qui passe. Alors que je n'aime pas entendre les commentaires de l'équipe senior, je suis conscient que je ne peux pas faire mes objectifs de numéros et la compagnie ne peut pas faire il y a pour l'année sans lui. Que dois-je faire ?
Réponse : J'appelle cela un terroriste ! Un terroriste est quelqu'un qui sait ce qu'ils ont sur vous, et ils l'utilisent pour tenir vous et tout le monde dans l'otage de la compagnie de leur comportement. Je voudrais profiter de mes clients grâce à un exercice de compréhension de l'objectif, Position et Questions de stratégie afin de déterminer ce que les actions doivent être fait.
La première question que je pose est, « Quel est l'objectif autour du problème? » Il s'agit de veiller à ce que nous visons à la question du droit. Ce que j'invite mes clients à faire est d'abord réfléchir sur l'objectif global de l'organisation. Alors qu'un lien vers la situation actuelle. De cette façon qu'est-il vous faites, vous serez dans l'alignement total avec ce qui est préférable pour l'entreprise globale.
Dans cette situation, vous avez identifié le fait que, pour rendre les objectifs de l'unité de votre entreprise et de l'entreprise, vous devez cet employé. C'est une étape importante et souvent dirigeants deviennent tellement chargées d'émotion par de telles situations qu'ils agissent avant d'envisager les buts et objectifs de l'entreprise ou le ministère. Je vous félicite pour votre prévoyance. Généralement les dirigeants qui le font sont considérés comme élevés en intelligence émotionnelle. Ceci a été montré comme l'un des éléments clés dans l'évaluation de sa réussite à long terme dans leur carrière.
L'étape suivante consiste à comprendre la position que vous et votre entreprise sont en. Élever au niveau de 50 000 pieds de voir toute la situation. Aller au-delà de vous-même et de demander, "comment a fait cela commencent à se produire ? Parfois, nous pourrions trouver la cause racine construite dans la culture de l'organisation. Est ce type de comportement est toléré ici ?
Dans le cas d'Enron lorsque le directeur général a appris que deux des commerçants volaient de la compagnie il n'a rien fait et dit alors peu de temps après, « garder nous rend argent. » Ce qu'ils ont volé était mineur par rapport à ce qu'ils faisaient la compagnie. Il savait que s'il prenait d'action, il s'arrêterait à sa machine de revenus qu'il lui fallait parce que c'était son but final. Il donne également la permission aux autres que s'ils étaient que bon à faire de l'argent pour la société qu'ils pouvaient voler de la compagnie ainsi. C'était le résultat qu'ils got, n'aurait pas être une surprise. C'est le cas extrême de la terroriste travailler pour la société - et il était exagérée par un manque de boussole morale par les dirigeants. Dans ce cas vous présente, il est évident que ce comportement est contraire à ce que la direction tolère est recherchant un comportement.
Une fois vous remonter le niveau de 50 000 pieds et voir si l'entreprise a eu complicité dans la situation, alors c'est bon de se résumer à la perspective de 10 000 pieds et voir si « vous » avez de complicité dans la situation. Être frank et je déteste ce faisant dans une colonne où je ne peux pas poser des questions de qualifications, mais il est difficile d'imaginer que vous ne permettez pas cela se produise. Il n'est pas sujet dégageant le terroriste de son comportement parce que c'est mal, cependant, si vous avait arrêté le comportement froid, cela n'aurait jamais pu avoir lieu. Je dis cela parce que la solution, quoi qu'il vous choisissez, devra faire participer votre mentor ou entraînée dans la création de limites pour votre équipe. Sans ces frontières vous seront confrontés à cette question une fois de plus.
La troisième partie de notre enquête position est d'aller au niveau du sol – la situation elle-même. Lorsque nous nous trouvons dans ce type de situation avec un employé, nous avons seulement deux choix, nous pouvons les incendies ou enseigner. Si un employé commet une erreur, c'est parce que nous avons leur enseigner pas correctement ou parce qu'ils ne sont pas capables de faire de la fonction. Demandez à trois questions afin de déterminer quel choix à faire. La première, est que l'employé est capable d'apprendre ? Deuxièmement, l'organisation ou j'a-t-il le temps et les ressources disponibles pour former cet employé ? Enfin, cet employé est motivé pour apprendre et changer ? Si vous répondez à quiconque de ces questions est non, la décision est choisie, vous avez besoin de laisser cette personne. La décision est, comme nous dirions Donald Trump, vous êtes tiré !
On ne sait pas de votre description si l'employé a la capacité de changer de comportement, donc je vais présumer qu'il est plutôt bons à ce qu'il fait pour votre organisation et probablement a la capacité de changer. Il est clair que pour votre numéro un producteur vous devriez avoir les ressources et le temps pour l'aider à entrer en alignement avec la compagnie. Le plus gros problème est celui de la motivation. Souvent qu'un terroriste ne sent pas la menace de ce qui peut arriver à eux si elles ne commencent à tomber ligne. Ils sont devenus des graisses et heureux et arrogant ! Cette arrogance, c'est ce qui bloque leur capacité à se rendre compte qu'ils ont besoin de changer. La société a atteint un point où il peut ne plus tolérer ce genre de comportement.
À la différence TV Drama de Donald, que nous vivons dans le monde réel et juste laisser lui se pas un grand choix de première est un compte tenu de la dépendance de l'entreprise sur son revenu.
Dans presque toutes les autres circonstances le déménagement serait certainement au feu, mais parce que cet employé, tant à la santé des organisations comme revenu.
La dernière partie de comprendre notre position est de comprendre dont la décision est à faire, et ce qui doit être fait. Si les conséquences de vos actes compromettra la direction stratégique de l'entreprise, je vous invite à considérer impliquant l'équipe senior et que la responsabilité est le vôtre pour y faire face, et la décision finale peut être réellement l'équipe ou les PDG appellent, compte tenu de son importance pour l'organisation.
Il ne s'agit vraiment d'une décision stratégique, alors, ce n'est pas tout simplement laisser une personne se, c'est laisser beaucoup de gens se, si on suppose dans un service de ferme, faible revenu signifie employés moins nécessaires pour desservir les clients.
À ce stade, j'entraina vous d'avoir une conversation avec votre PDG et le reste de l'équipe stratégique et de leur dire les étapes que vous envisagez et posez ces questions stratégiques: À quel moment en tant qu'organisation sommes-nous disposés à prendre une position de principe sur la question sur le revenu ? Sommes-nous clairement ce que sera le résultat de cette à nos autres employés ? Nous devront faire coût de découpage pour compenser ce déménagement ? Ce qui verra l'industrie de perdre notre plus talentueux vendeuse ? Il va travailler pour notre concours ? Quel impact aura que sur votre entreprise ? En travaillant par l'intermédiaire de ces questions stratégiques en tant qu'organisation et soulever cette question à sa juste place l'équipe senior - vous va être aligner tout le monde à faire partie du processus et arrêter de se plaindre à ce sujet.
En passant par ces questions, la conclusion que vous peuvent arriver à la fin de ce processus est que vous utilisez une approche trois volets face à cette situation. L'exécution de trois plans simultanément.
Plan « A », vous devez continuer de coaching de l'employé vers le comportement qui est dans l'alignement avec les valeurs, les croyances et les règles de l'entreprise.
Plan B, dans le même temps, que je vous recommande fortement de passer le reste de l'équipe de vente à un niveau plus élevé de perdre votre dépendance à l'égard ce terroriste et d'opérationnaliser Plan « C » et de commencer le processus de recrutement pour la possible si pas probable remplacement de l'employé.
Il est important que les autres sur l'équipe senior et votre équipe de vente sachent que vous sont coaching cet employé dans ces domaines de comportement et qu'il n'est pas assis OK avec vous. Mais pas plus d'informations que celle - il est inopportun de dire plus que cela en public. Il sera votre crédibilité comme un chef de file et ne permettent pas un comportement de personnes couler la culture, la société veut construire.
No comments:
Post a Comment