Le problème avec motivation
Adultes sont méfient des banderoles et des slogans. Ils ne vont pas dans des discours et le cheerleading. Ils n ’ t aime d'être invité à faire des choses folles. Creuser des latrines, ou faire quoi que ce soit humble ou dégoûtant ? Laisser quelqu'un d'autre faire ces emplois !
Nous voyons une variété d'exhortations çà et là dans le lieu de travail. Nous voyons des bannières enfilées d'arbre à arbre au pique-nique de la société. Nous voyons des équipes se prendre une suée quand ils affronteront publiquement, comme dans une course de jambes – trois.
Si vous allez sur un de ces voyages de team-building corporate de l'escalade, les gens qui ne disent boo les uns aux autres au bureau en effet aident un autre ruée vers le haut une falaise. Que ’ s grande. Mais il ’ semblant de s. Il ’ s pas le monde réel. Revenir les grimpeurs à la réalité de l'office et l'ancienne mauvaise humeur, et la vieille attitude « Avons nous été introduits pas? » se glisse en place. Peut-être pas le jour après l'escalade El Capitan, mais assez tôt.
“ motivation ” a obtenu une mauvaise réputation à cause de certains de ces trucs rah-rah. Le sentiment de beaucoup est qu'il excite les gens pendant une heure, mais ensuite la motivation s'estompe. Ils disent ce genre de “ qui ont motivé les troupes ” fonctionne uniquement pour certains types de personnalités, tandis que d'autres le trouver répulsif et enfantin.
Et il s'agit d'un gros problème pour les personnes qui souhaitent conduire : amener les gens à faire ce que vous leur dites. Réussir à motiver les gens, et vous êtes un grand succès en tant que leader. En cas d'échec et on ne s'ennuiera classer vous d'une façon ou d'une autre. Vous serez juste un autre gars qui n'avait pas ce qu'il faut pour diriger. Les amis, il est temps nous étions de retour et quelle motivation est de repenser.
Peut réellement motiver d'autres personnes ? No Vous pouvez ’ t. Que ’ s parce que la motivation vient de l'intérieur, pas sorti. Pensez à ce sujet. Avez-vous déjà reçu un “ faire ” (ou “ miel faire ”) liste de votre conjoint ? Ou peut-être écrit un pour vous ? Faire correctement les choses sur la liste ? Bien sûr, vous le faites. Pourquoi ? Est-ce parce que vous ’ re peur de votre conjoint ? (Il ’ s possible!)
Non, pas vraiment. Vous faites les choses sur la liste parce que, une fois terminé, l'acte physique de traverser la liste se sent bien à l'intérieur. Et qui ’ s d'où motivation vient ; la réalisation des résultats.
Noter quelque chose sur les corvées sur cette liste :
• Ratissez la Cour.
• Peindre la rampe.
• Ouvrir un compte chèque.
Tout sur cette liste est discret et réalisable à court terme dans la nature. Il y a là la clé du succès. Les équipes performantes presque toujours travaillent sur des objectifs à court terme, en permanence et prioritaires et les objectifs. La taille et la durée de la tâche tient les membres de l'équipe motivée.
Vous ne ’ t devez avoir pompons suspendu dans votre bureau ou faire Salto dans le couloir pour garder les gens sur le ballon. Vous avez juste besoin de garder les personnes consacrées à la réalisation de ces résultats à court terme.
Deux raisons de l'échec
Une tâche et une date limite, que qui elle a soufflé depuis que vous avez affecté Jane.
Il y a vraiment que deux raisons possibles pour son échec. La première est qu'elle était incapable de le faire – une question de capacité. La seconde est que she didn ’ t veulent pas – et c'est une question de motivation.
Désespérément, vous voulez qu'il soit une question de capacité, car, n'oubliez pas – vraiment motiver les gens est une commande très. Considérant que la capacité est une question de gestion : vous pouvez adressez-le méthodiquement, à l'aide d'un ensemble de points de contrôle.
Par exemple : si Jane dit: « je n'étais pas jusqu'à elle, » qui ’ s un problème facile à résoudre. Vous ne vous attendez à changer fondamentalement, la personne, l'ajout de vingt points de QI, injecter une solution qui leur donne un diplôme en physique des particules ou rendant soudainement six centimètres de plus. Si vous réaffectez cette personne à quelque chose qu'ils sont jusqu'à--ou vous diriger vers une carrière différente. Ou vous former les guider, leur mentor, donnez emploi apprentissage des affectations. Ce n'est pas amusant, mais « Je ne peux pas faire ça » bénéficie d'une situation très claire.
Dans le cas de Jane, l'explication peut être « Je na pas faire parce que je ne parle pas espagnol. » Elle était peut-être la mauvaise personne à affecter à la tâche pour cette raison. Peut-être qu'il ’ s pas trop tard pour qu'elle puisse apprendre l'espagnol. Peut-être vous avez besoin d'expliquer que qu'elle pouvait faire cette tâche entièrement en anglais.
Capacité a une autre dimension : ressources.
• « Je ne pouvais pas faire parce que je ne comprenais pas. »
• « Je n'a pas faire parce que j'ai besoin d'aide. »
• « Je n'a pas faire parce que je n'avais pas de transport en commun. »
Tous ceux-ci sont des problèmes de capacité qui peuvent être facilement résolus : en expliquant, en ajoutant des ressources humaines, en faisant un retrait du tiroir caisse. Ils sont les types de problèmes les scouts (et les bons gestionnaires) résolvent tout le temps.
Il y a :
• « Je n'a pas compiler votre liste parce que je bois tous les soirs avant de s'écraser sur mon canapé un cinquième de la vodka ».
• « I-bus pendant deux heures tous les matins pour aller travailler, et puis je suis épuisé toute la journée. »
• « Ma fille a la fibrose kystique. »
Voici les problèmes plus graves. Ils comprennent les problèmes chimiques, problèmes familiaux et des problèmes conjoncturels qui empêchent une personne d'accomplir. Encore, ils constituent une possibilité, pas une question de motivation--et sont toujours faciles à résoudre, par rapport à "Je n'aime pas si cela est fait ou non."
Considérant que la motivation vous oblige à figure l'out individuel. Cela signifie s'aventurer dans les terres de fou, les rouages mystérieuses excentriques de l'esprit individuel. Mieux pour accrocher une banderole à la cafétéria que plonger dans pourquoi quand Jane regarde vers le haut vous qu'elle pense à son père, et qui n'est pas bon. La psychologie est une tâche que la plupart d'entre nous a très judicieusement timide loin de.
Comment savez-vous que c'est ? Est-ce capacité de Jane ou son manque de motivation qui vous a amené à ce passage ?
Obtenez des réponses aux questions suivantes du gestionnaire, et vous saurez si le problème est la capacité ou motivation :
• « Avez-vous définir des attentes claires? »
Jane saviez ce qu'elle avait à faire ? Avez-vous demandé à l'époque si elle a compris ? Si c'était tous les vagues, mais vous ne lui quiz sur sa clarté, alors le problème n'est pas avec Jane du tout.
• « Avez-vous définir objectifs? »
Jane comprenaient-ils qu'elle devait préparer un rapport écrit ? Si vous avez supposé compris cela, elle n'a pas vérifier, les points de doigt dos à vous.
• « Avez-vous mis un laps de temps? »
Sans une date limite, il n'y a aucun moyen de mesurer le succès. "Oh tu veux dire que vous voulez maintenant ? Pourquoi ne vous dire?"
• « Avez-vous établi aux points de contrôle des progrès sur le chemin? »
Sauf si votre employé est un génie intuitif, qui savent lire chacune de vos pensées, vous devez vérifier avec cette personne à intervalles réguliers, pour se poser la question de dire « Comment ça va? »
À des points de contrôle du progrès, s'il y a un écart entre l'estimation et l'observé, cependant, vous avez trouvé votre problème. Si la qualité estimée d'une tâche a été bonne, et la qualité observée de son exécution a été inférieur à celui, vous devez demander la personne ce qui s'est passé, ce qui explique l'écart.
Les mots suivant de l'équipier ’ bouche s diront si le problème était dû à la capacité ou la motivation.
N'oubliez pas que la réponse que vous voulez obtenir, la plupart du temps, est la capacité et pas de motivation. Et bien que ces explications remettre une grande partie de la responsabilité de l'échec sur vous – parce qu'il faut former, expliquer et superviser les membres de votre équipe--c'est encore cause de célébration.
Bienvenue à Crazyland
La deuxième possibilité, manque de motivation, est plus grave. Il vous oblige à s'aventurer dans l'individu ’ monde intérieur de s, de comprendre pourquoi cette personne est soit si difficile.
Ce n'est pas un endroit où que vous voulez être. Les dirigeants ne sont pas des psychologues et ne doivent pas prétendre qu'ils sont. Nous avons vu des gestionnaires avec un livre de psy sous leur ceinture essayer “ comprendre ” membres de l'équipe. C'est environ aussi gracieux un processus comme l'écrasement des raisins dans une cuve.
Mais lorsqu'un chef de file détermine qu'un problème de performances est un problème de motivation, dirigeants doivent inciter les membres de l'équipe à un simple processus de communication des conséquences. Ces conséquences doivent être communiquées dans l'ordre le moins menaçant pour la plupart en danger, jusqu'à ce qu'ils sont conformes.
Voici les quatre étapes de conséquences, selon l'ordre prévu :
1) à soi et emploi. Si vous ne ’ t faire votre travail, il reflète votre dossier avec nous.
2) d'autres (culpabilité). Si vous ne ’ t faire votre travail, vos coéquipiers vont devoir ramasser votre marge.
3) pour le patron. J'ai besoin de vous pour travailler avec moi pour atteindre cet objectif, ou j'ai échouera.
3) Pause... Au cours de laquelle le chef essaie de comprendre pourquoi
membre de l'équipe n'a pas toujours respecté.
4) l'option nucléaire. Vous prend fin si vous ne faites pas que je demande.
Le seul moment où les dirigeants sont de sonder plus profondément dans l'individu ’ problèmes personnels est entre les deux conséquences # 3 et # 4,
Il s'agit d'un parcours parsemé de questions effrayantes, non des moindres sont : de quel droit avez-vous de déconner avec la psyché de l'employé ? Et combien temps et énergie vous êtes prêt à investir dans cette personne qui ne fonctionne pas ? Je veux vraiment savoir sur les éventuels problèmes personnels de cet employé en particulier ?
Les gestionnaires sont commutateur-nageoires. Chefs d'examiner de plus sur les causes et les effets. Parfois, cela signifie prendre un coup d'oeil dans le coeur de la personne.
Ragoût de grenouille
Il y a une histoire célèbre de grenouilles étouffées. Si vous placez une grenouille dans l'eau froide et placez le pot sur le poêle, il ne semble jamais se produire à la grenouille à la panique et sauter hors de la casserole. Sans que l'alarme qui partaient, il siège – et éventuellement des ragoûts.
Ce phénomène est à peu près ce qui se passe sur les équipes qui ont purgé toute anxiété. Dans une atmosphère détendue de 100 %, personne n'est a peur de rien. Puis un jour la hache tombe ou le barrage se brise, ou feu éclate, et le nombre de victimes est énorme. Un peu anxieux, vous y êtes invité par un leadership efficace (“ si nous ne ’ t get in gear ici, nous ’ re tout va-t-il être étouffées grenouilles! ”) aurait nous sauver de cette équipe.
Donc nous ne disons pas que le chef doit rester membres de l'équipe au courant de la réalité. Si la température de l'eau est à la hausse, le chef doit en informer l'équipe de cela et donner l'ordre qui leur permettre d'échapper à unstewed (“ sauter, garçons!).
Pourtant, cette idée pilule beaucoup de gens. Il semble rude, dirigeants effrayer leurs employés. Il peut sembler dur, mais il est nécessaire d'utiliser un 2 X 4 occasionnellement pour obtenir un ’ s attention et se concentrer. Dirigeants aventurent régulièrement vers le danger, mais en tout temps le mot d'ordre est “ être préparé ” tout comme dans le Scoutisme. Anticiper les choses vont mal. Le slogan pourrait être presque, “ être anxieux. ” pas malade, mais de façon réaliste et lucide.
Que font les bons leaders ? Ils disent la vérité. Ils lui dire que la vérité est belle, ou effrayant.
La clé doit être proportionnée. Certes, jamais inventer danger afin de motiver. Que ’ s couché. Mais don ’ t paniquer les gens avec la vérité, soit. Don ’ t faire risque d'être pire que ce que c'est. Mais plus important encore, don ’ t le faire à moins qu'il ne l'est – c'est un tort terrible, lulling l'équipe dans un faux sentiment de sécurité, tout comme la température autour d'eux est mesurable à la hausse.
On ne sait jamais quel intérêt va travailler pour les gens. Une place de parking près de la porte d'entrée. Leur nom sur le babillard vainqueur ’ s liste. Billets pour aller voir Garth Brooks. Peut-être la plus belle chose au sujet de la motivation est qu'il peut être quelque chose de vraiment stupide.
Oui, ils veulent toujours ce qu'ils voulaient à l'origine--pour payer le loyer, à rencontrer des filles, pour ajouter une ligne à leur curriculum vitae. Mais maintenant, ils veulent quelque chose de plus en plus. Ils veulent rembourser votre intérêt pour eux. Ils veulent vous remercier pour votre humanité. Ils veulent mériter votre confiance. Ils veulent vous aider à réussir.
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