Entre les sujets de l'établissement d'objectifs et de prise de décision est une énorme crevasse, dans lequel des équipes tombent, puis s'envenimer et puent la commune. Il s'agit de la zone de gestion de la frontière - ou en cas d'échec de l'équipe, une mauvaise gestion.
L'autonomisation est une forme de prise de décision qui implique l'individu, pas les décisions de l'équipe. Pourtant, c'est probablement le plus important genre de décider qui se produit sur les équipes.
Voici l'affaire : organisations créent des équipes pour atteindre certains objectifs. Ils peuvent dire les équipes, habituellement assez vaguement, qu'ils sont « habilités » dans une certaine mesure à faire tout ce qui est nécessaire pour atteindre l'objectif.
Ou ils ne le peuvent pas.
Dans les deux cas, l'équipe a mis en place à l'échec. Soit l'équipe se sent elle n'a aucune autorité ou effet de levier pour réaliser sa mission, ou il est confus au sujet de ce que son autorité soit le levier s'élève vraiment à.
Il est profondément déprimant d'une équipe pour aller à tous la peine d'apprendre à résoudre un problème, seulement pour être paralysé, incapable de mettre en œuvre cette solution, car il ne sait pas si il est autorisé à. Ou pire, pour implémenter la solution de fausse (mais défendable) parce qu'il ne pense pas que gestion ira pour celui de droite (mais ambigu).
En revanche, c'est terrifiant pour gestion d'habiliter les gens à prendre des décisions à l'avance sans aucune assurance de ces décisions sera sensible ou défendable. Beaucoup une équipe autonome, pensant son pouvoir décisionnel pour être vaste et absolue, apprend à son grand regret que son autonomisation est vraiment plus d'une expression, une figure de style, un chèque en blanc.
C'est un frein sur les deux côtés lorsque les gestionnaires croient qu'ils ont donné les moyens une équipe pour prendre des décisions, seulement pour découvrir plus tard que l'équipe n'a pas croire un mot. L'équipe est en danger, qui a été ce qu'il voulait éviter, et le directeur a maintenant moins enclins à faire confiance à l'équipe qu'avant.
Alors, que peut-on faire ?
Tout d'abord, écrire le mot « empowerment » sur une feuille vierge de papier, incorporer délicatement la feuille seizièmes et ensuite le mandrin dans la corbeille à papier.
Dès lors, au lieu de l'autonomisation, pense que sur le plan de l'expression « gestion de la frontière ». Car il ne peut y avoir aucune habilitation sans définir ce qu'est la puissance qui l'a, où il commence et où elle se termine.
Gestion de la frontière est une méthode pour négocier et convenir d'un ensemble de contraintes ou les limites au sein duquel les membres de l'équipe sont libres de prendre des décisions sur leurs propres. Ces limites varient selon le degré d'expérience ou d'expertise de chaque membre de l'équipe.
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