Cet article est conçu pour fournir une orientation aux gestionnaires qui sont impliqués dans la conduite de l'orientation stratégique de leur organisation. Nous examinons ici les actions que les bons leaders doivent prendre afin de créer et de mettre en place un réseau d'équipes de gestion pour prendre en charge avec succès des stratégies de l'organisation.
Établir une Structure organisationnelle appropriée, par : compte tenu de l'orientation stratégique et les objectifs de l'organisation ; compte tenu de la culture organisationnelle voulue ; identifier les domaines d'activité essentiels de l'organisation ; décider sur une structure organisationnelle appropriée. Il s'agit d'une première étape essentielle. Avant tout changement ou nouvelles orientations puissent être prises les dirigeants doivent décider sur une structure organisationnelle qui soutiendront les orientations stratégiques et une culture organisationnelle qui ils vont être visant à créer. La gestion des équipes du réseau qui est ensuite mis en place sera compatible avec la structure et contribuer au développement de la culture souhaitée.
Décider sur une Structure de gestion des équipes, par ; planification d'un réseau d'équipes de gestion pour répondre aux exigences indiquées dans l'activité précédente ; acceptant la structure de l'équipe individuels ; acceptant les objectifs individuels de l'équipe, rôles, responsabilités, taille, emplacement, les besoins en ressources ; identifier les profils chef d'équipe pour chaque équipe de direction et de membre de l'équipe. La planification entreprise ici fournira le modèle pour la nouvelle structure, en cas d'implémentation. Cette planification est mieux réalisée comme un besoins factuels, base, exercice. Le rôle de l'équipe et ses objectifs, puissent dicter la taille, emplacement, chef d'équipe et profils des membres de l'équipe. Répercussions sur les ressources devraient être traitées après que la structure a été acceptée. Personnel existant et potentiel devrait être évalué contre ces seulement à l'étape suivante, lorsque les équipes sont remplies.Option 1: Évaluation des équipes existantes, par : identifier les équipes de gestion existantes ; analyser les objectifs des équipes existantes ; évaluation de la performance des équipes existantes ; évaluation de la performance des leaders de l'équipe individuel ; en comparant chaque profil de l'équipe de management avec les exigences nouvellement définis. Dans beaucoup, si pas plus, les organisations ce sera nécessaire, compte tenu des contraintes législatives et- ou des considérations éthiques. Toutefois, les équipes existantes ne risquent pas d'être appropriées, autrement que dans la partie, et les résultats de cette action permettra d'identifier simplement ce qui sont susceptible d'être des lacunes majeures et des changements qui devront être faits, afin de répondre aux nouvelles exigences. Option 2: Suppression des équipes existantes, par : enlever l'ancienne structure complètement. Cette option est la plus efficace – un remaniement total - mais le plus radical. Si possible, c'est la meilleure option, car l'organisation peut apporter les changements requis pour la plupart correctement correspondre à la nouvelle orientation stratégique et se déplacent vers l'avant sans être gêné par des équipes de gestion partiellement ou totalement inadaptés.
Mettre en œuvre le nouveau réseau des équipes de gestion, en : fournissant des informations sur les modifications à tous touchés - dans la plupart des organisations cela signifiera à tous les niveaux et à la fois intérieurement et extérieurement ; sélection des chefs d'équipe et les membres de l'équipe ; établissant les équipes dans leurs emplacements ; formation de chaque équipe dans son nouveau rôle, les responsabilités, les objectifs et les activités opérationnelles ; fournir des ressources appropriées pour chaque équipe ; lancement du nouveau réseau au service actif. Un stade critique, cela doit être géré comme une activité de changement majeur et comme un projet d'envergure. Un gestionnaire de niveau exécutif devrait être désigné pour superviser les changements. Communication avec tous les intervenants - qui seront nombreux, à plusieurs niveaux et à la fois internes et externes à l'organisation – devront être gérés avec soin.
Mise en œuvre d'un système performant de gestion équipe, par : conception d'un système de notation des équipes rigoureux ; surveiller la performance des équipes individuelles ; prendre les mesures correctives appropriées lorsque quand nécessaire. De nombreuses organisations exploiter un système de notation des effectif employé, mais cela s'applique généralement seulement aux employés opérationnels et gestionnaires juniors. Cadres intermédiaires et les cadres supérieurs doivent également être appréciées sur une base régulière, idéalement plus fréquemment que les employés opérationnels, comme les actions du Conseil de gérance ont généralement une plus grande incidence positive ou négative. Cette ligne de pensée doit également être appliquée à des équipes de gestion, en raison du degré d'influence et l'impact des décisions collectives de l'équipe et des actions. Les dirigeants de l'organisation doivent être en permanence au courant des niveaux de performance de leurs équipes dirigeantes et prendre des mesures pour maintenir ou augmenter ce niveau de performance nécessaire. Il est essentiel de mettre en œuvre une évaluation du rendement et une approche d'amélioration continue au réseau des équipes de gestion. Dans les premiers stades de la vie des équipes, l'accent sera mis sur la sensibilisation et la compréhension des objectifs de l'équipe, et identifier la formation et le développement doit prendre en charge les rôles nouveaux ou ajustés. Comme l'équipe se développe et mûrit, la surveillance se concentrera d'abord sur la cohérence des performances, puis sur l'appui à une amélioration continue dans cet exercice. À tous les stades du cycle de vie de chaque équipe, évaluation du rendement doit être un processus régulier et visible.
Réseau d'examen et d'actualisation, par : organiser des examens réguliers de la pertinence du réseau des équipes de gestion ; évalue l'admissibilité de chaque partie du réseau contre les versions plus récentes des objectifs stratégiques ; évaluer la structure du réseau contre la structure organisationnelle actuelle et de la culture ; mise appropriée de changements aux éléments individuels et- ou de la structure globale du réseau. Une révision majeure se tiendra chaque année, comme un élément essentiel de l'examen et l'adaptation des stratégies et des objectifs dans le processus annuel de planification stratégique. À ce stade de l'examen des modifications mineures ou majeures devraient convenir, d'adapter le réseau pour qu'il continue à répondre aux exigences dictées par les objectifs stratégiques et opérationnels rafraîchis. En outre, l'état du réseau des équipes de gestion doit être de l'ordre du jour sur des réunions trimestrielles au moins de niveau exécutifs, où des mesures correctives peuvent être décidée sur le cas échéant.
En Résumé : Établir qu'une gestion compatible équipes structure est une première étape essentielle pour s'assurer que les stratégies de l'organisation sont mises en œuvre avec succès. Sans un solide réseau d'équipes de gestion, approprié à la taille et la complexité de l'organisation et ses objectifs stratégiques, les objectifs stratégiques et opérationnels fera pas. Les équipes de gestion efficace sont la force motrice derrière l'atteinte des objectifs. Ce réseau ne peut pas réussir si elle est faible ou défectueuse. C'est le rôle des dirigeants de l'organisation pour s'assurer que le réseau d'équipes de gestion est forte, dynamique et axée sur la réalisation de ses objectifs, dans ses différentes parties et collectivement.
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