D'après mon expérience, la plupart membres de l'équipe de direction passent une journée un mois réunion ensemble et les autres jours 29 plaindre quel gaspillage de temps c'était et comment ils ne sont pas parler de « véritables enjeux ».
Presque tout le monde que je dis que les fissures un sourire désabusé. Nous avons tous vu. La plupart d'entre nous ont subi les effets de celle-ci. Beaucoup d'entre nous ont même été partie. Il me semble que la plupart des organisations semblent survivre malgré le fait que leurs dirigeants ne fonctionnent pas efficacement ensemble – et encore les quelques organisations font effectivement beaucoup à ce sujet !
Mais, avant de nous trouver trop incarne, ne sommes-nous tous les membres des « équipes de direction » ? Si c'est l'équipe que les chefs notre partie de l'organisation, les choses nous avons participés à l'extérieur du travail ou faisant partie de l'équipe qui dirige notre foyer et la famille - nous avons tous ont un rôle de leadership que nous partageons avec les autres.
J'appelle ce type de leadership Leadership collectif et je pense que c'est une zone vitale qui est peu écrite ou parlée.
Niveaux de direction
Leadership collectif est essentiellement où nous devons mener ensemble à réaliser des choses que nous ne pouvons pas faire seul.
Il a été dit que « rien de très important dans la vie est possible seul » et il est facile de s'entendre. Leadership collectif, défis, nos idées de leadership.
Généralement, lorsque nous parlons de direction nous parlons un individu avec une sorte de pouvoir positionnel ou d'autorité dont le rôle est de définir la direction d'abord et ensuite mobiliser les gens vers ce deuxième.
Ce modèle est plus défectueux dans le monde moderne. Nous obtenons supérieurs, nous continuons à découvrir à que nous n'avons pas autorité directe ou complete sur les personnes que nous avons besoin de l'influence pour accomplir des choses. Même lorsque nous faisons, notre capacité d'exercer ce pouvoir est diluée significativement par les agendas des autres et de leur capacité à trouver des moyens créatifs pour parvenir à leurs fins tout en faisant le minimum possible pour nous aider à répondre aux nôtres.
Alors pourquoi est-il si difficile de prendre la direction des équipes travaux ?
Le cœur du problème est la répartition des responsabilités. Depuis que Henry Ford invente la chaîne de production, nous avons été toujours plus envies de diviser votre travail et de donner aux gens la responsabilité individuelle pour les éléments de celui-ci.
Le gros avantage de cela est que chaque personne peut se concentrer et se spécialiser sur leur partie de la scie sauteuse et, au cours des années, nous sommes devenus plus créatifs au moyens de renforcer cette discussion par le biais de mesure, de gestion du rendement et de récompense de toutes sortes.
Le défi que cela amène, c'est que lorsque des groupes avec différentes responsabilités sont réunissent, ils deviennent des représentants de leurs ordres du jour plutôt que des membres d'une équipe collective. Cela amène à la rencontre des programmes qui sont habituellement remplis d'éléments de chaque ministère cherchant l'appui de la tête des autres ministères.
De cette façon le temps de l'équipe de la direction devient ensemble bondé avec les décisions de marketing ou des opérations ou des ressources humaines, etc.. Peu de temps signifie que, par conséquent, les grandes questions comme stratégie, leadership, processus, personnes et service à la clientèle sont soit pas discutés du tout ou n'ont pas assez de temps.
Parce qu'ils touchent tout le monde qu'ils peuvent seulement être progressés par l'équipe de direction travaillent ensemble, donc ils ont tendance à restent en suspens comme exécutant des plaies. Ces créer à son tour une série de problèmes et de symptômes en RH et Marketing et opérations qui nécessitent des temps de meilleure équipe du programme...
Que pouvons nous faire pour obtenir notre travail d'équipe ?
La première chose à faire est de préciser quelles sont les questions de big, collectives. Mon expérience est qu'il existe rarement un consensus sur ce sujet et la façon de commencer est de parler à chaque membre de l'équipe pour connaître leur point de vue avant de présenter une vue consolidée à l'équipe de discussion et d'accord.
Une fois que cela est clair et convenu, ordres du jour de réunion peut être modifié pour tenir compte de ces priorités. Il s'agira de certains débats et penser créatif où les décisions que l'équipe faisaient précédemment doivent être traitées.
L'équipe est probablement initialement à besoin d'aide pour travailler ensemble à de nouvelles méthodes. Généralement ces seront plus ambiguës que la tactique contenu qui dominaient auparavant et nécessiteront de nouvelles façons de préparer, de discuter et d'écoute afin de progresser.
Il est également courant qu'il existe des problèmes de relations qui doivent être abordées (voir « Ont vous êtes-vous déjà demandé pourquoi... les membres de l'équipe de direction ne semblent pas obtenir » sur le site Web ou dans ce bulletin).
Pouvons nous faire seul, ou avons-nous besoin d'aide ?
D'après mon expérience, quelques équipes sont capables de faire ce changement seul. Une combinaison de programmes occupés, les relations difficiles et force of habit signifie qu'il est très utile d'avoir quelqu'un d'autre afin d'identifier et regrouper les questions, gérer l'agenda de l'évolution et soutenir l'équipe dans le changement. La personne sera en mesure de s'engager avec les grandes questions organisationnelles et est également qualifiée avec les gens.
Si vous avez besoin de soutien ou des idées pour votre équipe de direction, la meilleure façon de commencer est avec une conversation. Nous ne croient en un « hard sell » et trouvent souvent que les gens se valeur hors de la discussion exploratoire - nous passer à travailler ensemble ou non. Il n'y a plus à ce sujet sur la page de Coaching d'équipe.
Bonne chance avec vos défis de leadership (collectif)...
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