Direction donc, facilitation : dirige par Comité... pas !
Il n'est pas de rassembler tout le monde et demandant, « ce que vous et vous pense? » Tout ne peut pas être décidé par le Comité ! Surtout si votre travail comporte des choses comme l'application de la loi ou de l'armée. Les lignes de front ne sont pas l'endroit pour prendre un « scrutin de paille ». Même si je dis cela, et même dans les opérations susmentionnées, il existe des fois quand un dirigeant peut, et devrait amener les gens à parler de façon à améliorer le fonctionnement ; en demandant sincèrement pour l'entrée de tous les niveaux. C'est quelle direction facilitation est sujet.
Ce processus de travail, le chef doit être réussi à créer une atmosphère où personnes sentent non seulement des idées contribuantes à l'aise et des suggestions, mais où le chef agit effectivement sur cette entrée.
Agissant sur l'entrée n'est pas fait tout le groupe vous dit de faire. Cela signifie rendre clair au groupe que leur contribution est évaluée en définissant comment cette entrée sera utilisée. Plusieurs fois un chef donnera l'impression que si les membres de l'équipe donnent des commentaires honnêtes, ils auront leurs « marching orders ». C'est pourquoi le chef doit clarifier avant de demander d'entrée comment cette entrée sera utilisée. Par exemple, informer le groupe si vous êtes :
1 - Juste demander des idées et vous (le leader) rendra la décision définitive
2 - Demander des idées et vous (le leader) discutera des options avec le groupe de nouveau avant de prendre la décision finale.
3 - Demande de décision finale si d'entrée seront en équipe
4 - Exiger d'entrée et l'équipe fera la décision finale après examiner avec vous.
5 - Donner à l'équipe et l'équipe vous dira à quelle est la décision finale.
Voici quelques exemples de comment expliquer vos intentions lorsque impliquant des rapports directement dans le processus décisionnel. L'avantage de cette clarté, c'est que c'est une autre étape cruciale dans la construction de respect, de confiance et de rapport.
Ce modèle est l'excroissance stratégique de l'évolution du rôle de leadership.
De retour dans la journée, et j'espère que cela ne signifie pas la semaine dernière pour vous... le chef de file se tenait au milieu de tout et dirigé l'équipe de communication unidirectionnelle. Essentiellement que le leader diraient, « sauter » et les disciples devront savoir comment élevé.
Comme ce leader progresse, il permet une communication bidirectionnelle, mais le chef est toujours le moyen de diriger les activités du groupe.
Poursuivant cette progression, le chef sort de la moyenne - et devient une partie de l'équipe. Cela permet également de la meilleure communication - en fait entre les membres de l'équipe. Le leader est encore chargé mais « pousser » pas ses gens, ils ont tendance à « pull », pour amener les gens à les suivre - pas à pousser et les micro-gérer.
En cours de chef de file encore plus loin, ils peuvent en fait étape loin les aspects quotidiens de la région. Cette offre encore plus de communication entre les membres de l'équipe. Encore une fois, vous ne peut pas faire cela jusqu'à ce que vous avez aidé les membres de l'équipe interagissent entre eux sur un terrain de jeu niveau. C'est pourquoi vous devriez vous familiariser avec les éléments dans ce livre qui peut vous aider à construire ces compétences essentielles pour vos subordonnés - donc vous pouvez être libre de travailler sur les éléments plus stratégiques de votre travail, au lieu de la tactique.
Les compétences requises pour ce processus sont essentiel car la région typique du chef de la portée et le contrôle n'est pas rétractant, il est en pleine expansion ! Si vous devez « exécuter » de plusieurs départements, et qui ne peut se faire en efficacement si vous sont « bloqués » au milieu d'un essayant de diriger tout.
Maintenant, gardez à l'esprit lorsque vous étape dégager loin pas ! Car ne vous ' peuvent s'attendre ce que vous ne le vérifier ». Donc, comme vous avez permis des compétences de vos équipes à être suffisamment pour vous « away »: vous devez être accessible et continuent d'entraîneur et de tenir tout le monde est responsable.
Facilitation dirigeants ont aussi le courage. Cela commence quand nous sommes très jeunes...
A six ans et un quatre ans sont à l'étage dans leur chambre à coucher. « Je pense qu'il est temps que nous avons commencé à lui » la quatre - ans, hoche la tête dans l'approbation. Continue les six ans. « Lorsque nous allons au rez-de-chaussée pour le petit déjeuner je suis va dire « l'enfer », et vous dites « cul », « ok! » Le quatre - ans, accepte avec enthousiasme. Leur mère se promène dans la cuisine et demande les six ans, ce qu'il veut pour le petit déjeuner. « Aw l'enfer, maman, je suppose que j'aurai des cheerios. » Whack ! Il vole de sa chaise, culbute à travers le plancher de la cuisine, se lève et va à l'étage de pleurer ses yeux, avec sa mère dans hot pursuit, gifler son arrière de chaque étape. La maman lui verrouille dans sa chambre et s'écrie: « vous pouvez juste rester il jusqu'à ce je vous laisse! » Elle est de retour au rez-de-chaussée, se penche sur les quatre ans et demande d'une voix sévère, « et que voulez-vous pour jeune homme petit déjeuner? » Je ne sais pas, » il blubbers, mais vous pouvez parier votre âne il ne sera pas cheerios. »-origine inconnue
Courage est illustrée par ce chef qui a la capacité de ne pas plier sous la pression. Prendre cette situation ; vous avez été entraîneurs un rapport direct sur dirige un projet important. « fast forward »: le projet n'atteint pas sa cible. Votre patron vous appelle une demande, « ce que le h_ _ _ arrivé?! » La plupart des gens dans cette situation pour commencer à expliquer comment ils ont été entraîneurs un membre de leur équipe, bla. Bla, bla... mauvaise réponse ! Un leader facilitation aurait le courage de dire quelque chose comme, « je suis responsable et je ferai sûr, qui n'est pas arriver encore une fois... » maintenant qui prend courage. Vous ne 'aborde la personne dans"le boss. Vous êtes responsable de la sortie de votre groupe, donc la Loi comme elle !
Maintenant, vous avez quelques conversations avec ce rapport direct sur ce qui s'est passé. Clairement, il y a quelques accrocs au cours du processus de « coaching » qui doivent être réexaminés. Gardez à l'esprit, au cours de ces « discussions » qu'il est et était une rue à sens unique. Il incombe à l'employé de réaliser les objectifs et il est de votre responsabilité d'être sûr que vos gens sont sur la bonne voie.
Une autre capacité essentielle que possède un leader facilitation est leur capacité à « prendre l'avocat ». Ils ont la capacité d'écouter les points de vue multiples, y compris ceux qui généralement ne pas d'accord avec eux. Il s'agit d'un trait puissant parce que vous avez tendance à avoir plus complète d'entrée, ainsi prendre de meilleures décisions. Pour ce faire, un leader doit être capable de saisir les noyaux principaux de l'information. Ils doivent être capable de maintenir des ponts entre les gens et créer une atmosphère où personnes partagent des informations avec d'autres - en grande partie parce qu'ils ont gagné le respect, même des gens qui ne voient généralement pas choses la même façon.
Quand on a maîtrisé ces compétences, elles sont reconnues comme un leader de la facilitation.
(c) 2006, Glenn Brome. Réimprimer les droits accordés à tous les éditeurs, tant que l'article et les changements sont conservés intacts et tous les liens sont direct.
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