Je ne veux pas abuser par la dernière mode dans le développement du leadership, mais ni ne je veux être en retard quand il s'agit à la pensée des dirigeants. Pouvez-vous me donner la piste de l'intérieur où les experts sont à la recherche et ce qui est important pour moi d'envisager en ce qui concerne le développement du leadership aujourd'hui ?
Si vous lisez beaucoup sur les critiques de l'évolution de la science du développement du leadership, vous pouvez être excusée pour penser que ce que nous avons appris a suivi un chemin ordonné, avec le développement d'une nouvelle approche qui coïncide avec l'abandon de l'existant. Par exemple, le début du XXe siècle fut une époque où la personnalité était l'objectif principal de la recherche sur le leadership, tandis que les années 50 et 60 ont vu un changement d'orientation à ce que les dirigeants de fait sur le lieu de travail. C'est alors que les comportements de leader est devenu le principal objectif des efforts de recherche.
Le défi pour les experts, à ce moment-là était l'incompatibilité d'un grand nombre de résultats de la recherche. Alors que certains styles de comportements et les traits de personnalité spécifiques n'ont prédit l'efficacité du chef, ils n'a pas dans toutes les situations. Mais ce n'est toutes les mauvaises nouvelles. Il y avait la valeur latente dans l'approche adoptée par les théoriciens de la caractéristique, et les chercheurs des comportements de leader n'a jamais vraiment s'en alla. Dans le domaine du leadership a commencé à réaliser que dans des situations différentes, des traits de personnalité différents et des comportements différents chef étaient plus efficaces pour prédire le rendement du chef de file. Cela a conduit les théories dites « d'urgence » du leadership. Ces théories identifiées les situations dans lesquelles les différentes combinaisons de traits de personnalité de leader et de comportements prédit performance. Aujourd'hui, il est largement admis que personnalité du leader et comportement de leader sont importants prédicteurs de l'efficacité du leader. Loin d'être des impasses conceptuelles, des traits et des comportements sont essentiels à notre compréhension de l'efficacité de la chef de file, et les deux approches devraient figurer dans les programmes de développement de votre leadership.
Vous pouvez utiliser la personnalité et le comportement efficacement, nous ferions quelques recommandations basées sur notre expérience et de la littérature de recherche :
• La première est en ce qui concerne la personnalité. Vous devez interpréter les profils des traits de personnalité multiple, plutôt que de regarder seule dimensions de la personnalité. Le rationnel ici est simple. Si un leader est efficace ou non est susceptible d'être jugé sur plusieurs dimensions. Ces dimensions sont susceptibles d'être prédite par différents aspects de la personnalité du leader, donc nous avons besoin de regarder l'ensemble de la personnalité des dirigeants.
• La deuxième recommandation est en ce qui concerne le comportement du chef façon est évaluée. Jusqu'à présent, on a tendance à se concentrer sur les grandes dimensions du comportement de leader, par exemple, si un chef de file est tâche centrée ou relation centrée. Cela a direction chercheurs bien servi pendant longtemps. Mais il est nécessaire maintenant de passer à un modèle plus finement grainé des comportements de leadership qui met l'accent sur certains aspects de la relation ou tâche centrée. Par exemple, en relation centrée peut signifier que vous êtes bon à former des travailleurs, ou cela peut signifier que vous avez grande empathie. Ces différents aspects de la relation centrée permettent de prévoir les résultats différents chef.
Si vous êtes en mesure d'examiner ce qui précède, lorsque vous utilisez des modèles de personnalité et le comportement dans vos programmes de développement du leadership, vous avez une grande chance d'améliorer votre efficacité à identifier et à développer les capacités de leadership organisationnel – et ne pas pris de la dernière mode !
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