Vous avez peut-être été sélectionné par votre responsable d'initier et de voir à travers un programme de changement dans votre organisation. Ou vous pouvez avoir décidé que le moment est venu de faire votre marque de dépoussiérer les toiles d'araignée sur votre lieu de travail. Mais votre rôle de changement a vu le jour, vous avez devant vous une mission difficile.
Considérez cette pensée qui donne à réfléchir. En dépit de l'importance de mettre en œuvre le changement de lieu de travail pour maintenir la compétitivité de votre entreprise, la plupart des initiatives de changement ne parviennent pas à offrir les avantages escomptés d'organisation. Cette erreur se produit pour plusieurs raisons :
• l'absence d'un champion du changement ou de celui qui est trop junior dans l'Organisation
• mauvaise administration parrainage ou l'appui des cadres supérieurs
• compétences en gestion projet pauvres
• espoir reposait sur une solution unidimensionnelle
• les guerres intestines et gazon politiques
• mal défini des objectifs organisationnels
• changer l'équipe détournée à d'autres projets
Reconnaissez-vous un ou plusieurs d'entre eux dans votre organisation d'initiatives antérieures ? Vous avez probablement rencontré déjà un coût majeur de cet échec. Le cynique et brûlé des employés laissé seul faire le prochain objectif de changement encore plus difficile à accomplir. Il ne faut donc pas s'étonner que la crainte de gérer le changement et ses conséquences est des principales causes de l'anxiété chez les gestionnaires.
Votre première étape pour devenir un chef de file un changement réussi est pleinement comprendre votre entreprise et correspondant à l'initiative pour les réels besoins de votre organisation. Cela signifie non seulement adopter la dernière mode de gestion. Reconnaître que les changements utiles et significatives est fondamentalement sur le changement de comportement des gens d'une certaine façon désirée. Il n'est pas principalement sur l'installation d'un nouveau système ou la réorganisation de la structure organisationnelle. Si les personnes en fin de compte ne pas se comporter et travailler différemment, puis l'argent et le temps a passé à « faire des trucs » est gaspillée.
Vous verrez dans la liste ci-dessus, des raisons de l'échec que le manque d'expertise technique n'est pas le principal obstacle à un changement réussi. Compétences de leadership et de gestion, comme une vision, établir les priorités, la planification, fournissant la rétroaction et gratifiant de succès, sont des facteurs clés dans toute initiative de changement réussi. Se concentrer sur ces compétences qui vous aideront à amener les gens à bord et à conserver à bord pour la durée de vie du projet et au-delà. Obtenez votre mentor ou un consultant en formation pour effectuer une analyse honnête sur votre compétence définie et sortir le coaching ou la formation dont vous avez besoin.
Tout ce que changer le programme que vous implémentez, un des domaines clés dans lesquels vous devez porter une attention particulière sont l'identification et la gestion de vos partenaires de programme de changement. Un intervenant est toute personne ayant un intérêt dans le processus de changement ou de l'issue de votre modification. Être politiquement avertis. Vos intervenants apporteront un mélange d'intérêts opposés et agiront souvent davantage leur propre pouvoir, influence et survie. Un défi supplémentaire pour vous comme changer de leader, c'est que ces manœuvres politiques est souvent déguisé en tant qu'argument impartial et rationnelle. Pensez à qui sont vos principaux intervenants. Pensez à ce que vous direz à eux pour obtenir chacun de leur côté. Lorsque vous avez fait cela, rédiger un plan de communication avec les intervenants et assurez-vous de que suivre à travers.
Une autre activité essentielle, que vous feriez bien de pas de négligence est fixer des objectifs clairement définis et mesurables. Établissement fait bien des objectifs fera participer les intervenants et les valide dans le programme. Autres avantages : mise au point d'effort là où elle est importante et fournissant un critère pour mesurer le succès du programme. Sont les objectifs de votre programme, floue et difficile de mettre un doigt, ou ils sont précis et mesurables ? Leur lien aux objectifs stratégiques de votre organisation ? Téléchargez toutes les parties prenantes à travailler avec vous dans l'élaboration des objectifs qui vont définir le succès de votre programme. Obtenir leur contribution pendant les étapes initiales leur donnera un véritable « jeu » dans votre programme.
Fondamentalement, c'est personnes et pas d'argent ou infrastructures qui feront de votre changement organisationnel se produisent. Changer l'échec d'initiatives où les rôles et les responsabilités sont laissées pas clair ou pas convenue. Dans les organisations avec une culture de performance toxiques, les nombreux employés et gestionnaires passent beaucoup de leur temps et leurs efforts dans la clandestinité de la responsabilité. Quels sont les principaux rôles et responsabilités pour apporter les changements nécessaires dans votre région ? Avez-vous identifié les principales tâches pour chaque personne appartenant à chacun des quatre groupes de rôles clés de changement : changer de pilote, implémenteur changer, changer Enabler et changer de bénéficiaire ? Choisir les bonnes personnes pour les rôles de droite est également extrêmement important. Découvrez tout sur la sélection, de diriger et de gérer des équipes.
Je mentionne ici des équipes parce que quel que soit votre programme de changement de sujet, très probablement les gens qui travaillent dans les différents rôles de changement travailleront pas isolément. Plus, des résultats n'est possible par le biais de personnes qui travaillent en collaboration – dans les équipes. Sont vos équipes de la taille optimale d'environ cinq à huit membres ? Chaque équipe est dirigée par le chef de l'équipe de droite ? Ils ont les compétences techniques et interpersonnelles nécessaires ? Une des raisons pourquoi les équipes sont beaucoup plus productifs que les personnes qui travaillent en vase clos est que les membres de l'équipe tirer parti hors des uns et des autres forces et compensent les faiblesses des uns et des autres. Ainsi, vos équipes ont-elles le juste équilibre entre les styles de travail naturel ? Il y aura des fois où une ou plusieurs de vos équipes de se coincer. Quand ils ont frappé un mur de briques, assurez-vous que vous avez une stratégie en place pour les faire progresser. Comme vous l'avez déjà deviné, une équipe en permanence bloquée conduit à un programme de changement en permanence coincé.
Tout cela parle de la valeur des points forts des équipes l'importance de la formation en compétences des équipes et la literie dans le changement. Beaucoup d'organisations, cependant, ne pas bénéficier des ressources consacrées à la formation. Bientôt une fois la formation terminée, les employés continuent à s'accrocher à l'ancienne façon de faire les choses. Examiner comment avec succès votre organisation utilise de formation pour améliorer la capacité des personnes. S'assurer que votre programme de changement a un plan de formation articulé basé sur une analyse approfondie des compétences manquantes. J'ai dit qu'un changement réussi est sur le changement de comportement des gens. Donc, assurez-vous que vos programmes de formation axées sur les changements de comportement et ne sont pas simplement à fournir le plus de contenu dans les plus brefs délais. Pour aider le lit dans les nouveaux comportements, de budget et de plan pour beaucoup de dos dans le soutien au travail. Le changement n'arrivera pas si vos managers ne soutiennent pas activement la formation. Assurez-vous qu'ils « prêcher par l'exemple » et ne sont pas simplement feignant approbation devant le pouvoir exécutif.
Même si votre formation est bien livré et pris en charge, une partie de vos employés, les clients et les fournisseurs résistera à vos efforts de changement. Sauf si vous avez un bien pensée et stratégie pour faire face à des réactions négatives, ces résistants portera votre programme vers le bas jusqu'à ce qu'il s'épuise ou se termine avec un bang. Savoir lequel de vos opposants luttent activement à l'air libre et qui travaillent de la station de métro. Parfois les raisons invoquées pour résister aux changements sont un écran de fumée. Dans ces cas, vous devrez faire quelques recherches pour révéler les véritables raisons de la résistance. Dans certains cas, la résistance est une réaction naturelle aux changements proposés. Aider ces personnes à travers le processus psychologique de déni, résistance et enfin l'acceptation. Ce qui est important, élaborer une stratégie avant la mise en oeuvre pour identifier les sources de résistance et tournant.
Vous avez devant vous une tâche énorme et lourde d'incertitudes, mais rempli de possibilité incroyable. Le guide ci-dessus pour être un leader triomphant de changement n'est pas le dernier mot sur la façon d'apporter des changements d'organisation réussie. En fait, c'est que le début pour vous. Lu tous que vous pouvez au sujet menant, coaching et influencer les gens par le biais de changement. Vos leçons plus importantes et les plus gratifiantes, cependant, seront appris que vous appliquez vos nouvelles connaissances à vos initiatives de changement de vie réelle. Je soupçonne que la leçon la plus importante que vous apprendrez est que, pour réussir votre programme de changement ne doit pas être votre programme de changement. Je vous souhaite bien sur votre chemin.
© Leslie Allan. Tous droits réservés.
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