Des forces dessus motivationnels en milieu de travail au moins six peuvent être soit attribué directement ou indirectement au développement personnel – satisfaction professionnelle, la reconnaissance, l'autonomisation, développement personnel, perspectives promotionnelles et la relation avec son gestionnaire. Cela étant dit, il serait raisonnable de s'attendre que le perfectionnement du personnel a été assez élevé à l'ordre du jour pour la plupart des gestionnaires – mais est-ce ?
À l'échelle d'importance et d'urgence, il serait juste de dire que le perfectionnement du personnel est normalement très important, mais très rarement urgent. C'est peut-être une raison de plus pourquoi le perfectionnement du personnel ne reçoit toujours pas l'attention qu'elle mérite. Par conséquent, la solution pour de nombreux gestionnaires est simplement à rechercher des formations pertinentes qui relèvent de leur budget et placent une tique appropriée dans la zone de développement – particulièrement lorsqu'il s'agit de remplir les formulaires pour le rendement du personnel et des réunions d'examen. Travail – je ne pense pas.
Si l'on considère ce qui est nécessaire pour les personnes à devenir compétents dans une discipline particulière, il peut être largement divisé en trois zones – application pratique, les compétences et les connaissances. Transfert de connaissances efficace signifie que le membre du personnel comprend ce qui doit être fait, comment cela doit être fait et pourquoi ils le font. Les compétences pertinentes doivent être développés à partir de zéro ou, alternativement, peuvent être transférés d'une discipline existante dans laquelle le membre du personnel est déjà compétent. Il y a très peu de possibilités pour l'application des connaissances et des compétences dans des situations pratiques autres que sur l'emploi.
Au mieux, un cours de formation traditionnels fournira des connaissances et des compétences. Mais le plus souvent, un cours de formation traditionnels offrira principalement des connaissances avec peut-être le rôle étrange jeu ou compétences pratiques jetés pour faire bonne mesure. Cela étant dit, comment peut un membre du personnel de devenir tout à fait compétent en simplement assister à un cours de formation ? La réalité est qu'ils seulement deviendront pleinement compétentes si elles quittent le cours de formation et pratiquent ce qu'ils ont appris. Cela suppose qu'ils ont absorbé toutes les connaissances pertinentes, de la formation et qui plus est, sont donnés des occasions d'appliquer cet apprentissage dans des situations pratiques. Mieux encore, ils recevront certaines interventions d'accompagnement et commentaires de leur gestionnaire ou un membre expérimenté de l'équipe pour s'assurer que l'apprentissage et le perfectionnement déplace efficacement vers un niveau de compétence élevé.
Le gestionnaire avisé va non seulement se rendre compte de la nécessité d'une approche proactive et coaching à combiner avec l'envoi de personnel sur des cours de formation, mais au contraire, il y a probablement plus cher transfèrent de méthodes efficaces d'information tels que l'e-learning, des livres, des articles, l'occultation d'autres séminaires de l'industrie et de la documentation de procédure internes. J'insiste sur le fait mais que l'utilisation de ces autres méthodes de transfert des connaissances nécessitent encore coaching proactif si l'individu est de devenir tout à fait compétent.
Expérience me dit qu'il y a plusieurs cas où un cours de formation est utilisé comme un substitut au coaching – après tout, soyons faits, connaissances, transfert et développement des compétences peut provenir aussi bien l'entraîneur qu'il peut partir d'un fournisseur de formations externes. Bien sûr, un cours de formation peuvent donner l'impression que le gestionnaire est sérieux au sujet du développement de leur personnel et il peut aussi les faire se sentent valorisés, mais à moins qu'il soit combiné avec post cours coaching, c'est un peu touché et manquer si l'individu sera en mesure d'appliquer ce qu'ils ont appris et devenir compétent. Mais alors bien sûr nous bouclée-bon nombre de gestionnaires n'ont simplement pas le temps d'encadrer leur personnel comme ils le voudraient.
Y a-t-il une meilleure alternative ?
Quand j'ai mis en place le centre d'apprentissage par l'expérience, c'est juste cette solution de rechange que j'ai cherché à atteindre. Avant de participer à un de nos événements expérientiels, la composante d'information est distribuée par e-learning. Tandis que nous passer du temps à chacun de nos événements renforçant ce transfert de connaissances, la plupart du temps sur nos cours est passée avec les délégués en train de faire plutôt que de l'enseignement dispensé. Nous avons développé une gamme de simulations de haute qualité et des activités pour chacun des programmes qui permettent aux délégués de découvrir les compétences en affaires pertinentes en cas d'application.
Ceci est complété par la facilitation des experte et des interventions de coaching en temps opportun. Et je n'utilise pas le « expert » de mot légèrement ici. Tous nos animateurs sont des experts dans les disciplines des programmes qu'ils exécutent. Cela signifie qu'ils peuvent faire la démonstration efficace, faire les bonnes observations, poser des questions clées et s'engager dans des interventions de coaching puissantes. En outre, chacun de nos programmes comprennent une analyse des forces et des faiblesses des délégués et de conclure avec une action détaillé des séances de planification afin que les délégués sont entièrement équipés pour transférer leur apprentissage au retour au travail.
Il serait négligent de ma part de prétendre que les délégués ne bénéficieront pas poste supplémentaire cours coaching et proactive la participation de leur manager. Toutefois, il faut moins de temps comme personnel membres progressent toujours plus loin le long de la courbe d'apprentissage que pratiquement n'importe quelle autre méthode d'apprentissage qu'ils ont déjà acquis les connaissances pertinentes, développé les compétences nécessaires et commencé à appliquer ce qu'ils ont appris.
Il y a là le pouvoir de l'apprentissage expérientiel.
No comments:
Post a Comment