Mettre les choses en Perspective

Une caractéristique importante, pour un leadership efficace, est la capacité à mettre les choses en perspective. Tout au long de la journée de toute entreprise, il y a plusieurs situations qui se présentent et qui créent l'anxiété et le stress, pour vous et votre personnel des membres de personnes ou de l'équipe. Il peut être aussi petit que l'imprimante/photocopieuse aux prises avec certains problèmes techniques à aussi énorme que de perdre un client important. La clé est bien sûr, pour que vous puissiez mettre les choses en perspective pour non seulement votre propre santé mentale, mais pour l'efficacité de ceux qui vous entourent. Voici quelques conseils pour aider à cela :

* Se concentrer sur une solution contre le blâme. Il est facile de se retrouver coincés dans l'ornière de placer le blâme. Vous avez tous fait à un certain moment dans votre vie, si c'était la semaine dernière au bureau ou vos frères et soeurs, il y a 25 ans, vous savez de quoi je parle : dépenses de temps et énergie se plaindre et geindre sur l'événement, ou la personne qui l'a fait, par rapport à trouver une solution pour aider à les surmonter.

Partie de la description de poste pour un chef de file mature est non seulement laisser le peuple autour de vous de temps à évacuer leurs frustrations mais aussi savoir ou réaliser quand assez est assez. Votre objectif est de communiquer aux personnes autour de vous comment malheureux était l'événement, mais il est temps de découvrir une solution et de garder leur rappelant que maintes et maintes fois jusqu'à ce qu'il coule. Vous ne pouvez maîtriser ce que les gens vont faire quand ils sont hors à déjeuner ou à un accueil partagé de la navette, mais vous pouvez aider à donner le ton en milieu de travail.

* Être conscient et attentif, de dont vous choisissez de vent à. Leadership n'est pas facile ; vous êtes seulement humaine et, cela étant dit, vous avez un point de rupture ; C'est un point où vous vous sentez le besoin d'évacuer et laisser vos frustrations. Tout comme les personnes qui travaillent avec vous, chaque fois-dans-un-si vous avez besoin de trouver une oreille empathizing.

Ce moment venu pour vous, être très prudent quant à qui vous voulez partager votre angoisse avec. Si vous êtes un cogestionnaire, Don't go pour les personnes de l'équipe qui vous les gérer et se plaindre de lui, à eux. Cela ne fait pas d'un environnement de lieu de travail efficace. Trouver une personne à un niveau égal ou supérieur à vous faire part de vos pensées ; au sein de votre organisation ou à l'extérieur de celle-ci, vous décidez ce qui est préférable.

Si vous n'avez personne comme ça alors travailler sur traitant il vous-même en prenant une marche, écrire dans certains type de journal, vos pensées et vos sentiments ou envoyer un courrier e-mail ou sa voix à vous-même à « get it all out. » Vous avez besoin traiter la question dans quel que soit le mode travaille pour vous afin que vous pouvez déplacer, non seulement pour vous-même, mais aussi pour les personnes que vous dirigez.

* Établir des priorités et de communiquer. Une fois que la solution est trouvée, aider ceux autour de vous par priorité les mesures à prendre. En d'autres termes, leur donner sens. Quelles sont les choses logiques qui doivent être effectués et dans quel ordre et par qui ? Inclure les éléments d'image plus gros ainsi que celles plus détaillées. Votre direction est plus, plus les gens seront en mesure de suivre à travers sur elle. Ne soyez pas « gris » lorsqu'il s'agit de délégation et de se diviser et conquérir. Ne jamais quitter une réunion ou une rencontre spontanée sans rappeler votre équipe quelle solution vous travaillez vers et pourquoi. C'est votre travail pour garder la vision vivante et forte inspiration.

* Se rendre compte de ce qui est important, et ce qui ne l'est pas. Ne perdez pas les ressources précieuses pour des choses qui ne sont pas que gros d'un accord. Perfectionnisme, par exemple, peut bien sûr obtenir de la manière. Réfléchir à la situation, une fois traitée, pour découvrir ce qui pourrait être fait ensuite fois-ci pour éviter ce genre de chose ne se reproduise plus, pas dans un mode de blâme, mais dans un mode de résolution de problèmes. Ne permettons pas vous-même à vous attardez sur les petits détails qui peuvent être facilement surmontées.

Le leadership est quelque chose que vous êtes tous responsables, si il est une partie de votre description de poste/titre, ou non. Au cours de la journée, vous êtes un leader, même si c'est juste parce que vous êtes le premier métro ou commuter train. Mettre les choses en perspective nuisible pour l'environnement que vous travaillez et est une compétence cruciale pour l'efficacité dans le climat des affaires d'aujourd'hui. Assurez-vous de faire votre part !

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Comment maîtriser l'Art de parler en Public

Parler en public est un art de livrer un discours devant un auditoire. S'exprimant en face d'un groupe prend beaucoup de courage et de la préparation. Vous avez besoin de compétences pour être un bon orateur public. Voici 10 caractéristiques d'un bon orateur public.

1. Les connaissances. Il est important que vous savez de quoi vous parlez. Lire, lire et lire. Étant un large-lecteur est une grande aide, parce que vous avez une meilleure idée de la rubrique vous devez discuter.

2. Préparation. Rien ne peut remplacer la bonne planification et préparation. Analyser ce que vous avez besoin pour votre discours, comme les aides visuelles. Examinez votre discours. Plus prêt que vous êtes dans votre discours, plus probablement, vous réussirez à livrer.

3. Message. Votre message devrait convenir à votre auditoire. Évaluer votre message. Posez-vous ces questions :

-Il enseigne quelque chose de nouveau à votre auditoire qu'ils ne connaissaient pas avant? ?
-Est-ce qu'il ne connaître votre auditoire ?
-Est-ce qu'il ne convainc votre auditoire mettre en pratique ce que vous avez discuté ?
-Que vos connaissances de part de discours qui peuvent aider les gens ?

4. Langue. Apprenez à utiliser les mots appropriés en fonction de votre auditoire et l'occasion. Évitez d'utiliser la prétexte. Utilisez des termes simples et compréhensibles. S'abstenir de l'utilisation du uhm et ah du. En utilisant ces mots transmettre des connaissances de votre sujet et de manque de confiance. Au lieu de cela, interrompez chaque fois que vous avez besoin de rappeler ce que vous devez dire.

5. Confiance en soi. En aucun cas devez vous laisser votre auditoire en doute votre capacité. Vous pouvez afficher votre confiance en regardant bien préparé et bien votre discours.

6. Enthousiasme. Un bon orateur peut tendre la main à son auditoire et pièce d'enthousiasme dans son travail n'importe comment il se sentiments. Il montre la vitalité dans ses thèmes, son choix de mots et ses gestes.

7. L'écoute des compétences. Vous devez également être un bon auditeur afin d'être un orateur efficace. Il existe trois types d'écouter selon leur objet :

-Écoute emphatique - vous fournir un soutien affectif à la personne qui parle.
-Écoute global - vous recueillir de l'information pour former une conclusion précise ou une idée. Vous concentrer sur les faits et les détails.
-Écoute critique - ce type d'écoute est plus utile dans la prise de décision.

8. Perception de soi. Ceci se rapporte à la façon dont vous percevez vous-même. Il est communiqué à votre public comme la confiance, la confiance en eux et la puissance.

9. L'intégrité. Votre perception de soi constitue votre intégrité. Personnes vous écoutent si vous avez le respect et la confiance à transmettre votre message.

10. Sincérité. Un bon orateur croit en ce qu'il dit.

La capacité de parler en public paie bien dans chaque partie de votre vie, que vous soyez dans un petit groupe de partage des opinions ou de faire un discours en face d'une organisation.

Parler à votre esprit !

Pour la plupart des gens, la simple pensée de parler avant un auditoire provoque des mains d'hommes aller moite et leur cœur de tambouriner comme un kettledrum. Les statistiques montrent que les citoyens craignent de parole en public plus que qu'ils font de leur propre mort. Il montre que pour la majorité, personnes mourraient plutôt en silence que de prendre une chance de parler de leurs esprits dans la société. Peut-être est-ce de conformité et d'une peur de dire quelque chose de non pertinente.

L'importance de parler en public réside dans le fait que comme des organismes sociaux, la capacité à faire passer votre message de la bonne manière fera plus de bien pour vous que la tentative de faire un meilleur travail. Miroiter fidèlement au travail est pratiquement inutile si le patron ne pas même avis il.

L'importance de parler en public, il est inévitable. Tôt ou tard, vous seront forcés à entrer dans l'arène et parlent d'une mer d'yeux et les oreilles. Avant que cela se produise, il serait toujours mieux répondre à ce défi à vos conditions.

Voici quelques points de réflexion :

1. Carrière. Les gens au travail qui peuvent communiquer aller mieux l'échelle plus vite. Les employeurs préfèrent embaucher des personnes atteintes de parler en public et de communication. C'est parce que les parlant avec vos collègues les met à l'aise sur vous, contribue à vous faire votre travail plus rapidement, et obtient ce que vous voulez effectué à travers beaucoup plus facile.

2. Mental. Vous vous sentez mieux sur vous-même. Avec succès la parole devant un auditoire de vivre, écoute améliore votre confiance en soi, caractère, prestance et sens de l'amusement. Vous deviennent moins timides, nerveux et pouvez contrôler les niveaux plus élevés de stress. Cela ne signifie pas que vous ne commettre des erreurs. S'attendre à faire des erreurs quelques premières fois ; apprendre d'eux et continuez sur. Si vous êtes compatible, que la peur paralysante de parler à un large public sera une chose du passé.

3. Possibilités. Oratoire impacts positivement sur tous les aspects de votre vie. Être capable de parler publiquement ouvre de nouvelles possibilités impensables dans votre vie antérieure. Vous vous trouverez plus désireux de participer à des causes vous crois sincèrement, interagir plus avec des personnes du sexe opposé. Vous vous trouverez manière affirmée posant des questions à régler un problème, à prendre les devants dans une cause ou expliquer calmement une situation épineuse sans perdre. L'effet de parler en public sur votre vie est exponentielle.

Parler en public est un complément essentiel au répertoire humain. Connaissances techniques sont tout aussi vitale, mais la capacité de parler bien prend vos compétences et talents au-delà des frontières de votre peau et dans les cœurs et les esprits des autres.

15 Grandes Techniques pour les équipes

Personnes sont toujours me demande sur les bonnes techniques (éprouvées) pour développer et soutenir des équipes, des réseaux et des communautés.

Si j'ai mis ensemble une introduction à mes techniques de quinze préférés avec une brève description de chacun.

Ces techniques de travail pour les équipes avec toutes sortes de ‘ profil de distribution ’ de pleinement colocalisé entièrement distribuée et peuvent être livrés par un entraîneur virtuel presque tout comme un entraîneur physiquement présent.

J'ai aussi trouvé qu'ils travailleront généralement avec des équipes unique et de multi-organisation (tels que les réseaux de différentes entreprises et professionnels).

Ces techniques sont décrites plus en détail dans mon www.bioteams.com blog donc liste n'est pas destiné à être un détaillé “ How-to ” guide.

Son objectif est plutôt d'introduire chaque technique de sorte que vous pouvez l'explorer davantage si elle semble pertinent.

** Mais premier évaluer votre équipe **

Aucune équipe ou le réseau n'a le luxe de l'application de toutes les techniques de quinze - c'est pourquoi je recommande que vous faire deux choses tout d'abord :

un) profil de l'équipe à s'assurer que vous comprenez ce (voir TECHNIQUE 12)

b) conduite une vérification rapide de la santé, avec une section transversale des chefs d'équipe et des membres d'établir quelle forme l'équipe est.

Je n'aime pas au questionnaire sur la santé des vérifications pour les équipes - ils identifient souvent tellement de questions vous pouvez manquer plus vraiment importants.

Une autre approche consiste à utiliser les techniques de 15 (plus votre propre) comme une liste de contrôle pour une discussion d'équipe autour des questions :
1. Avons-nous fait cela ?
2. Quelle forme sont en nous et avons-nous besoin d'en faire plus ?
3. Comment important ce bit sera pour l'équipe ?
4. Est-ce une priorité 3 premiers élément ou pas ?

Cela devrait identifier le top 3-4 questions pour l'équipe et quelles techniques produira les plus grands avantages initiaux.

** Mes Techniques de Top 15 **

Ma liste de technique des équipes préférées est donc comme suit, dans aucun ordre particulier :

1. Définir les objectifs de l'équipe, les critères de réussite et les résultats requis
2. Établir des capacités pour le travail d'équipe et de repérer les lacunes
3. Définissant les règles de base de l'équipe
4. Évaluer la Culture de l'équipe et de nouveaux comportements requis
5. Convenant à l'équipe de Karma ("ce qui est il me?")
6. Des stratégies de Collaboration personnelle efficaces
7. Tenir des réunions d'équipe efficace
8. Bonne prise de décision de l'équipe
9.360 degrés examen des membres de l'équipe
10. Créer des occasions de collaboration de réseau
11. Évaluer un croyances équipes versus haute effectuant l'équipe croyances
12. Une équipe de profilage
13. Développement de Document collaboratif
14. Modélisation de comportement autonome
15. Analyse de réseau Social équipe

Brièvement examinons chaque technique à son tour :

** TECHNIQUE 1. Définir les objectifs de l'équipe, les critères de réussite et les résultats requis **

Il est semble évidente stuff mais étonnamment est omise ou négligemment fait par de nombreuses équipes et réseaux.

Si tu ne fais celui-ci correctement tout le reste n'importe - sont des choses à considérer ici :
* Objectifs de l'équipe
* Phases et échéancier
* Différencié
* Consortiums
* Sorties
* Les indicateurs avancés
* Produits livrables
* Résultats
* Les facteurs de succès critiques
* Risques
* SWOT
* USPs/Uniques (pour les réseaux)
* Identification concurrent/collaborateur

** TECHNIQUE 2. Établir des capacités de l'équipe pour le travail et de repérer les lacunes **

Cette technique identifie deux choses pour chaque membre de l'équipe – zones de capacité et de Types de capacité et leur permet de chaque auto-évaluation en utilisant une matrice où ils sont.

Il peut être utilisé par une personne (zones = des Types et des zones de travail/expérience = activités) ou une compagnie (zones = secteurs et Types = Services).

Une fois chaque membre ’ matrice s est terminé ces sont consolidés pour établir où les zones principales équipes de capacité sont. (J'appelle cela une capacité ‘ Heatmap ’).

Dans une équipe virtuelle, le heatmap est alors comparé avec les capacités nécessaires pour faire le travail pour cerner les enjeux et les joueurs/compétences manquantes

Dans un réseau virtuel ou de la communauté professionnelle virtuelle, le heatmap est utilisé pour identifier les meilleures ventes zones pour la stratégie de développement de produit, les alliances et les victoires rapides, où les membres supplémentaires sont requis.

** TECHNIQUE 3. Définir des règles de base de l'équipe **

Quels sont les comportements non négociables, tous les membres de l'équipe doivent s'engager à y compris :

* Quels comportements seraient endommager ou de détruire la confiance ?
* Comment est partagée information ?
* Comment sera gérés les conflits d'intérêts ?
* Comment seront les décisions ?
* Comment sera régi le réseau ?
* Que nous ferons avec les membres qui n'observent ces règles ?

** TECHNIQUE DE 4. Évaluer la Culture de l'équipe et de nouveaux comportements requis **

Tous les membres de l'équipe ont une expérience préalable des équipes et les façon dont les choses sont faites.
Certaines de ces pratiques de l'équipe précédente n'est peut-être pas approprié pour le type de membres sont maintenant engagés dans l'équipe.

Par exemple, les équipes de la chaîne d'approvisionnement pourraient ont opéré sur une ‘ besoin de savoir ’ base à bas la chaîne alors que cette équipe doit aider mutuellement beaucoup plus sur une base de pair et ont la transparence de l'information complète.

La technique utilise les meilleures pratiques en catégorisant les cultures différentes affaires d'abord identifier les cultures anciennes de l'équipe.

La nouvelle culture de l'équipe requis est alors identifiée et examinée et nous pouvons établir ensuite toute action critique où il y a des différences importantes entre l'ancien et le nouveau.

Cette technique peut également identifier si vous avez une équipe avec plus d'une sous-culture important qui peut entraîner des conflits énormes et personnes prenant des flancs, sinon identifié suffisamment tôt.

** TECHNIQUE DE 5. Acceptant le Karma équipe ("ce que ’ s dedans pour moi?") **

Il s'agit d'une technique pour des motivations personnelles découvrant et partage et ambitions dans une équipe ou un réseau.

‘ karma ’ au moyen de la vie vous sortez seulement ce que vous mettez – il en va de même pour les équipes et les réseaux.

Ambitions individuelles sont distinctes de buts de l'équipe (voir la rubrique Technique 1) - équipes cependant très peu font membre attentes personnelles explicite.

Karma équipe identifie ce que chaque membre veut sortir de leur participation et de quels rôles et les responsabilités qu'ils seront engagera à atteindre cet objectif.

Nous pouvons ensuite agrégeons les responsabilités pour voir si l'équipe dispose de ressources suffisantes pour faire le travail !

Il ’ s une réalité que la plupart des membres équipe ou réseau veulent plus sortir qu'ils sont prêts à mettre en.

C'est seulement lorsque cela est montré à tous les membres de l'équipe collectivement que l'impact de ces attentes irréalistes peut commencer à traiter.

** TECHNIQUE DE 6. Les stratégies efficaces de Collaboration personnelle **

La plupart don de membres de l'équipe ’ t ont une technique pratique pour ce qu'ils font lorsqu'un autre membre de l'équipe leur déçoive.

' Win – gagner » est un résultat pas une stratégie de collaboration efficace.

Sans une collaboration personnelle stratégie de que nombreux membres de l'équipe inévitablement sentiront profité au large par d'autres et tout simplement « silencieusement désengager » de l'équipe en termes de leur engagement et leur participation.
Cette technique utilise la stratégie de collaboration plus efficace la nature « Tit pour Tat ».

** TECHNIQUE DE 7. Des réunions d'équipe efficace **

Cette technique aborde la façon de mener des réunions d'équipe efficace – sous toutes leurs formes différentes - audio, physiques et virtuels, y compris :

* Opérationnel/prise de décisions des réunions
* Réunions de partage d'information
* De remue-méninges réunions (divergentes)
* Résolution réunions (convergence)
* Réunion de la conférence audio
* Réunions web

** TECHNIQUE 8. Bonne prise de décision de l'équipe **

Cette technique identifie les principales formes de prise de décision de l'équipe et contribue à l'équipe de choisir qui sont les plus appropriées pour y compris :

* UN CONSENSUS
* RÈGLE DE LA MAJORITÉ
* RÈGLE MINORITÉ
* EN MOYENNE
* EXPERT
* RÈGLE AUTORITÉ SANS DISCUSSION
* RÈGLE AUTORITÉ AVEC DISCUSSION

Il a également introduit le concept des Structures de Permission et de responsabilisation axé sur la transparence comme moyen de développer l'autonomie et une meilleure performance de l'équipe.

Cette technique a également examine le rôle des réunions de l'équipe (gros) dans le processus décisionnel et identifie les alternatives où cela est contraire productive.

** TECHNIQUE DE 9. examen de membre de l'équipe 360 degrés **

Cela permet aux membres de l'équipe de commenter utilement les différents aspects de l'autre membre de l'équipe ’ performance s, les comportements et les attitudes.

Cela est possible, d'une façon non menaçante et devrait identifier :
* où les choses vont bien
* les domaines d'amélioration
* les zones intéressantes et inattendues qui méritent davantage d'exploration

** TECHNIQUE DE 10. Créer des possibilités de collaboration réseau **

Cela fonctionne avec un groupe d'une dizaine entreprises ou de professionnels d'établir si une base pour la collaboration existe étant donné le membre ’ ambitions différentes s et capacités.

La technique fonctionne en identifiant “ grappes de collaboration ” au sein d'un groupe et les différents rôles appropriés à chaque entreprise dans tel un cluster comprenant :

* Fournisseur de produit de base
* De canal sur le marché
* Innovateur
* Fournisseur de services appui
* Investisseur
* Intégrateur

** TECHNIQUE DE 11. Évaluer un croyances équipes versus haute effectuant l'équipe croyances **

Cette technique identifie les croyances principaux membres de l'équipe sur le travail d'équipe au moyen d'un simple questionnaire.

Ces questionnaires sont ensuite consolidées et comparés avec les croyances des “ haute effectuant des équipes ” pour identifier le potentiel des enjeux et des possibilités d'amélioration.

** TECHNIQUE DE 12. Une équipe de profilage **

Ici, nous demandons un certain nombre de questions concernant une équipe virtuelle ou de réseau dans les domaines suivants :

* La nature de l'objectif de l'équipe
* Style de Leadership/gestion équipe
* Profil de membre de l'équipe
* Équipe forme
* Équipe Environnement
* Équipe approche de travail.
* Dynamique sociale équipe
* Facteur de technologie équipe

Il est essentiel de s'assurer que la nature essentielle de l'équipe est bien entendue avant d'aide et de soutien est suggérée.

Par exemple une question fondamentale est – “ est cette équipe, ce faisant, l'équipe de gestion ou une recommander? ”

** TECHNIQUE DE 13. Développement collaboratif de Document **

Presque toutes les équipes ont produire des documents importants tels que des rapports ou des propositions.

Cependant, la plupart des équipes ont une approche erronée du développement collaboratif document qui, au pire, est totalement “ lone ranger ” et l'examen des documents au mieux collaboratif seulement (mais pas de collaboration développement).

Cette technique fournit une méthode simple pour élaborer des documents en collaboration dès le départ, mais sans prendre pour toujours à offrir !

Il couvre trois différentes formes de développement collaboratif document (séquentiel, parallèle et réciproque), les deux formes de document revue routage (anneau et star) et contribue à une équipe choisi celui de droite.

Il identifie également des technologies différentes approches à la collaboration de document de la très simple à la très sophistiqué.

** TECHNIQUE DE 14. Modélisation de comportement autonome **

Presque tous les chefs d'équipe veulent que leurs équipes de prendre plus de propriété et d'initiative.

Cependant les chefs d'équipe peuvent se “ autogéré ” équipes en raison d'une perception que cela serait une abdication de leurs dirigeants ou la peur d'elle menant à l'anarchie et le chaos.

Cette technique identifie les comportements génériques 7 des “ membres de l'équipe autonome responsable ” qui peut être discutée et affinée en fonction de l'équipe spécifique, les membres, les environnement et les objectifs.

** TECHNIQUE DE 15. Analyse de réseau Social d'équipe **

La plupart des équipes sont fortement tributaires des relations extérieures, mais n'ont pas un moyen de repérer et de nourrir ces relations afin qu'ils y sont lorsqu'ils sont nécessaires. Vous ne pouvez ce genre de chose sur une base « just-in-time ».

Également produit plus collaboratif est produit par sous-groupes au sein de l'équipe et examinée par des groupes plus larges.

Si ces sous-groupes ne sont pas des joueurs clés droite ou manquants ou impliquent des relations pauvres alors cela nuira à l'équipe ’ productivité de s et de qualité.

Cette technique utilise les meilleures pratiques dans l'analyse de réseau social pour identifier les relations, fortes et faibles, l'équipe a besoin de réussite et les actions, qu'il doit prendre pour entretenir ces relations.

Ces actions de réseau de l'équipe sont pour toute l'équipe et pas seulement les dirigeants qu'ils ont besoin pour bâtir sur les relations existantes de l'équipe là où ils existent

Le leadership est Action... Pas de Position

Les personnes répondent à la bonne direction ! Période ! C'est dans tous les aspects de nos vies, non commerciales seulement. Une mère est un leader dans son domicile ; un fils peut être chef de file d'un sport d'équipe ou d'une fille du chef de l'équipe de débat. Un groupe s'appuie sur la personne responsable pour les conduire en réalité à succès. Un vrai leader est hautement éthiques, honnête et respectés.

Dans notre société, nous avons des dirigeants et partisans. Est-ce que nous sommes nés à l'une ou l'autre ? Non ! Est-ce que vous pouvez parfaire vos compétences en leadership ? Absolument !

Les dirigeants que j'admire semblent avoir tous ces en place :

un) pensent-ils BIG ! Ils ne mettent pas un plafond en place. Au lieu de cela, aucune limite n'est fixée à quelle taille ou comment beaucoup mieux quelque chose peut être.

b) les objectifs sont fixés solidement en place et le œil ne vient pas hors de celle-ci.

c) ils faire connaître à tous impliqués le produit final qu'ils vont tous, par exemple, si vous vendez des widgets, il faut x nombre de widgets pour être bien nantis, ou vous souhaitez remporter ce match de football et finalement le titre. Savoir ce que vous allez.

d) qu'ils peuvent obtenir la conformité aux ordres.

e) lorsque les objectifs sont atteints, ils fixer de nouveaux objectifs ou soulèvent la barre.

Personnes suivront votre exemple volontiers si vous êtes honnête, éthiques, si vous êtes compatible et les traiter avec respect. Faire plaisir quand un travail est bien fait est toujours apprécié. Un bon leader également hors charge quelqu'un qui entrave systématiquement le groupe qui est tout simplement pas un joueur de l'équipe.

Vous pouvez améliorer votre propre préjudice moral et devenir une source d'inspiration pour d'autres. Qui est grande !

L'Art du Leadership

L'art du leadership est demandée par presque tout le monde. Il est revendiqué par beaucoup, défini par quelques et exercé par le méconnus, selon la source que vous utilisez. En fait, nous en savons beaucoup sur le leadership ; C'est l'application d'un leadership qui crée de la confusion pour la plupart.

En dépit de tous les textes de leadership, contenant une véritable pléthore de théories sur le leadership (dont chacun est THE KEY), direction reste un concept très individuel, a exercé de nombreuses façons diverses pourtant réussis. En effet, une application réussie toujours entraîne un dirigisme. Application infructueuse est invariablement contre-productif. Alors, c'est une autre théorie ? Non, mais je vais partager avec vous certaines de mes observations sur où regarder pour son leadership. C'est ma conviction que bien que nous ne soyons pas capables de le définir très précisément, nous pouvons reconnaître lorsque nous la voyons.

Nous savons qu'il y a des gens appelés « chefs officiels » et « dirigeants informels » dans certains de la littérature. Je ne vais pas parler de ces « chefs officiels », parce qu'ils sont par définition qui occupent des postes d'autorité (i.e., un poste de surveillance) et c'est leur seule revendication au leadership. « Dirigeants informels », en revanche, exercent un leadership à partir de positions pas officiellement désigné pour le leadership, causant ainsi un problème pour l'organisation. Comment le leader informel se pose est curieux, mais souvent peut être causé par l'absence de leadership dans la position « officielle ». Mais cela ne signifie pas que la théorie du « grand homme » prend place (c'est celui qui dit lorsqu'une crise se produit, et il n'y a nul préparé pour y faire face, quelqu'un saisir l'occasion et traiter la question). C'est pourquoi quelqu'un pas dans une position de leader, autorisée par le groupe dans lequel ils travaillent à exercer un leadership ?

Bien entendu, il y a plusieurs réponses à cette question, alors disons examiner certains d'entre eux. Il peut être que celui qui est le chef de file est un convaincu personne (au moins en toute confiance-intérimaire) avec un peu de charisme, donc un qui offre des réponses logiques aux questions du groupe, et qui ont la capacité de démontrer qu'ils ont de bonnes idées. Nous le voyons souvent dans des groupes qui commencent en discutant des problèmes particuliers ; Si personne n'est plus précisément "responsable" le leader qui émerge en est souvent la personne qui démontre la plupart passion sur le sujet.

Ou bien, ils peuvent être simplement quelqu'un qui est impatient d'action et d'autres allusions dans une action particulière qui semble atteindre certains des objectifs communs. Dans ce cas, le groupe a tendance à se rallier derrière le « visionnaire ». Parfois, le visionnaire n'a pas beaucoup d'une vision, mais cela ne signifie pas qu'ils ne sont pas capables de poursuivre un (ou d'un avoir en premier lieu).

Une autre possibilité est que ce groupe reconnaît que les choses peuvent être faites de façon à profiter de toutes les personnes impliquées, tout comme le développement de la théorie des jeux de John Nash (la base pour le film, « A Beautiful Mind »). La préoccupation n'est pas pour l'amélioration, l'enrichissement ou la même reconnaissance du leader, plutôt pour la réalisation des objectifs du groupe, y compris l'ensemble de l'organisation.

Lorsque nous trouvons ce chef de file de la sorte de ce dernier, John Collins, dans son livre bons à Great, appelle dirigeants leur « Level 5 ». Ce sont eux qui sont passionnés par la réalisation de l'ensemble, pas d'eux-mêmes individuellement. Ces dirigeants ne sont pas annoncées, parce qu'ils ne soufflent leurs propre cornes. Ils sont trop occupés à travailler pour atteindre des buts significatifs d'être distrait par quelque chose de tellement contre-productif. Ils le font encore des choses particulières que nous pouvons voir « prouve » leur leadership. Certaines de ces choses sont où j'aimerais mettre l'accent cette discussion.

Les dirigeants qui sont passionnés par leur vision (ils ont toujours une vision), sont pris soin de s'assurer que tous les membres de l'organisation sait ce qu'est cette vision. Ils seront tous les endoctriner afin qu'il n'est pas simplement une vision, mais une partie tangible de l'environnement, tellement afin qu'il ira Accueil avec des employés pendant la nuit. Tout ce qui coule, ensuite, est le reflet de cette vision, car la vision devient la balise qui guide les actions de tous les membres de l'organisation.

Ces dirigeants savent bien de leur peuple : leur personnalité, leurs histoires, leurs passions. Le leader sait eux en raison du leadership impliqué à attirer et à retenir les bonnes personnes pour « faire le travail. » Ils atteignent à la théorie de w. Edwards Deming, pas nécessairement pour les techniques de contrôle statistique des processus (bien qu'ils soient précieuses), mais pour "14 Points," de Deming, dont est d'assurer une formation adéquate et continue. Si les bonnes personnes sont dans l'emploi, et ils sont donnés les ressources nécessaires pour accomplir le travail, claque est une perte de temps, parce que ces travailleurs déjà sortir du lit le matin enthousiastes à aller travailler. Motivation ? C'est en ébullition à l'intérieur de chacun d'eux, et ils n'ont des slogans ou mantras ou réunions de groupe pour applaudir sur l'histoire, parce que la personne « self-actualized » est aussi motivée. Ils connaissent leurs emplois, ils savent ce qu'on attend d'eux, et ils savent qu'ils ont une responsabilité dans le reste des employés pour faire le meilleur travail qu'ils peuvent éventuellement. Que se passe-t-il parce que l'individu a été impliqué dans le développement de leur travail et leurs responsabilités pour ce travail, ils ont été informés de comment leur travail s'inscrit dans le régime général et ils sont intimement impliqués dans les changements qui surviennent dans la société. Révolutionnaire ? Non, il a été dans les livres pendant des décennies.

Lorsque les dirigeants développent ce genre d'employés et les gestionnaires de superviser les employés, elles sont libérées pour effectuer les tâches visionnaires : garder le but en vue et faire les corrections de cours nécessaires lors de la modification des conditions obligent. Tweaking est une habileté qu'ont ces dirigeants qui est enseignée dans aucune école, ce qui rend beaucoup plus précieux.

Dans mon histoire est une période de dix ans comme un contrôleur de la division pour une entreprise de fabrication. Le directeur de la division a été un vrai visionnaire, qui a amené la division depuis un argent terne, mal motivée, perdre le fonctionnement d'une organisation énergique, fier, qui avait obtenu la certification ISO 9000 en voie de devenir rentable ainsi. Au cours de ces dix années, j'ai vu que le gestionnaire résolument diriger la division dans la direction de sa vision si clairement définis. Pas tous ses actions étaient exactement de droits, mais qui n'a pas nous empêcher d'apprentissage de leur part. Et la division est devenu un modèle pour la société, tandis que le directeur de la division est devenu un gestionnaire régional pour ses compétences pourraient être utilisés dans les autres divisions ainsi. Il avait appris qu'assembler l'équipe était son travail plus gros, mais qui a été fait, l'équipe a conduit les progrès. Il a tout simplement de la route. Son temps n'était pas passé montrant ce qu'il avait fait, il a été passé en fournissant les outils pour les membres de l'équipe afin qu'ils pouvaient obtenir où il voulait plus rapidement. S'il fallait faire quelque chose qui devrait être fait par l'un des membres de l'équipe, ce membre de l'équipe était, par définition, inutile et a été éliminé. Cela ne signifie pas qu'erreurs n'étaient pas tolérées, ni que n'a pas été fait pour assurer le membre de l'équipe m'adéquatement placé et formé. Mais, lorsqu'il devint évident que le changement était nécessaire, elle s'est produite rapidement et proprement. C'est vraiment un plaisir d'y travailler, mais surtout pour observer ce leadership méconnu en action.

Il y a certaines choses en tant que particuliers, nous pouvons le faire, si nous voulons développer notre propre leadership :

1. Keep a porté sur l'objectif premier pour votre entreprise. Laissez-vous jamais d'être distrait de celle.

2. Entourez-vous pas ceux qui seulement sont d'accord avec vous, mais avec les bonnes personnes pour le travail dont vous avez besoin fait, puis les former et leur fournir les outils nécessaires pour faire le travail.

3. Reconnaissent les avantages d'avoir différentes personnalités autour de vous. Non seulement ne séparez habileté ensembles de venir avec des personnalités différentes, mais différentes approches qui sont essentiels à la réussite de votre entreprise.

4. Après avoir engagé les bonnes personnes, sortir de leur chemin. Si vous devez microgérer eux, vous n'avez pas eux. Ce n'est pas un gros problème, toutefois, puisqu'ils ne resteront de toute façon, si vous les traiter avec respect si peu.

5. Souvenez-vous toujours de consulter votre boucle de rétroaction dans tous vos processus, pour rendre les choses sure travaillent comme vous attendez, et que vous pouvez apporter des modifications appropriées en temps opportun. Échec de le faire avec hâter l'échec de votre organisation au total. Rappelons que votre boucle de rétroaction est seulement aussi précieux que les gens auprès de qui vous obtenir vos commentaires. Écouter.

6. Savoir quand vous avez dépassé vos limites et reconnaissez. Alors obtenir de l'aide pour les surmonter.

Chacun d'entre nous a la capacité d'être un chef de file. Nous seulement deviendront leaders efficaces, cependant, lorsque nous perdons notre peur de faire des erreurs et partagent la responsabilité de la réalisation des objectifs de l'organisation. Si ces objectifs sont nos mesures individuelles de réalisation, puis l'organisation travaillera à réussir et à atteindre ; si elles ne le sont pas, nous serons le leader transitoire qui obtient des choses, mais échoue en omettant de partager de crédit et d'insister pour seulement le bien de l'organisation.

Dare pour atteindre.

Les meilleurs gestionnaires sont Leaders trop

Je volais domicile il y a plusieurs mois dans un programme de leadership en gestion que j'enseignais dans une compagnie à Phoenix, et je frappé jusqu'à une conversation avec le gentilhomme prochaine me sur le plan. Au cours de la conversation, je lui ai demandé s'il considérait comme son patron à être un bon manager, et il a dit, « Oui, il est. » Je lui ai ensuite demandé s'il pensait que son patron était un bon leader, et après penser à un moment, il a dit: « non, il n'est pas. »

Cet homme n'était pas seul dans la façon dont il pensait. Un sondage par la société de l'information marketing TSN, « moins d'un tiers de tous les superviseurs et les gestionnaires sont perçus comme des dirigeants forts. » En conséquence, les pourcentages de plus en plus grandes de nos effectifs sont désengagés. Selon l'enquête de

• 40 % des travailleurs se sentent déconnectés de leurs employeurs.

• Deux trois travailleurs ne pas identifier avec ou se sentent motivés à conduire des objectifs d'affaires de leur employeur et objectifs

• 25 % des employés sont juste « manifester de percevoir un salaire »

Il y a une opportunité formidable pour les gestionnaires et les superviseurs pour définir eux-mêmes et leurs compagnies en dehors de leur concurrence. Alors que faut-il pour un gestionnaire d'être « perçu comme un leader fort » ?

LES CINQ « C » DU LEADERSHIP

Caractère

Personnes quelqu'un pour suivra pas longtemps si elles ne peuvent pas leur faire confiance. Pas il y a longtemps un PDG bien connu est « évincé » après une sonde dans une relation personnelle avec un exécutif femelle à la même entreprise. « Le Conseil a conclu que les faits reflètent mal sur son jugement et qu'il porterait atteinte à sa capacité à diriger la company…his actions étaient incompatibles avec notre code de conduite. » Les dirigeants doivent être digne de confiance pour produire des résultats durables.

Entraide

Le vieux cliché est vrai : People Don « t care combien vous savez jusqu'à ce qu'ils savent combien vous souciez. » Quand Lou Holtz a été entraîneur à notre-Dame, la deuxième question, qu'il a utilisé pour demander à que chaque joueur avant d'être sélectionné pour jouer après « Puis-je vous confiance »? était « you CARE sur moi, vos coéquipiers et Notre Dame? » Si un joueur avait un motif égoïste pour être sur l'équipe et en foutais assez de mettre l'équipe intérêts tout d'abord, il ne voulait pas que ce jeune homme de l'équipe. Il a également dit que si le jeune homme ne croyait pas qu'il pourrait faire confiance à l'entraîneur et se sentent intéressait en retour, il ne devrait pas vouloir être l'équipe. Les dirigeants montrent qu'ils se soucient de leur équipe personnellement et professionnellement.

Engagement

Il y a une affiche sur le mur de la salle de gym dans le film de Clint Eastwood Pretty Baby qui dit « Gagnants ne ce que les perdants Won't do ». Les dirigeants sont comme ça aussi. Ils font ne sont pas responsables de mauvaises choses. Sans doute, un des plus grands chefs d'entreprise de notre temps a été Sam Walton. Ce qui était sa règle numéro une pour réussir en affaires ? S'engager à votre entreprise. "Believe in il plus que quelqu'un d'autre. Je pense que je surmonte chacun de mes lacunes personnelles par la passion pure, que j'ai apporté mon travail. Je ne sais pas si vous êtes né avec ce genre de passion, ou si vous pouvez apprendre à elle. « Mais je sais que vous en avez besoin ».

Confiance

Les dirigeants savent où ils vont et démontrent, par leurs paroles et leurs actes, qu'il n'y a aucun doute qu'ils arriveront. En outre, ils vous font aller avec eux. Ils inspirer la confiance en toi aussi bien. Ils te croire en vous et votre équipe et à voir vous-même gagnants avant qu'il se produise réellement. Dans son livre Reagan sur le Leadership, James Strock répertorie les réalisations de Ronald Reagan en cours de mandat et conclut « par-dessus tout, Reagan restauré la croyance de l'Amérique en soi. »

Communication

Les dirigeants ont des visions impérieuses limpides et communiquent ces visions à plusieurs reprises. Dans son livre de Leadership, le premier principe que Rudolph Giuliani partage est son insistance à sa séance du matin de routine. « Je considère la pierre angulaire d'un fonctionnement efficace au sein de toute system…Nous accomplissons beaucoup au cours de la première heure, en grande partie parce que les lignes de communication étaient tellement clairs. »

En plus de laisser les gens aussi savoir clairement où ils se situent, les dirigeants sont également auditeurs exceptionnelles. Dans son livre l'équipe Bush – leçons de Leadership de la maison blanche de Bush, auteur Donald Kettl expose comment le président Bush « assure qu'il écoute » à ses principaux conseillers. La leçon ? « Assurez-vous de qu'obtenir des informations non filtrées. Top managers doivent toutes sortes d'informations, les bons et les bad…especially mauvais. C'est pourquoi il est essentiel de disposer d'un mécanisme qui assure un flux régulier d'informations provenant de tous les trimestres. »

Gestionnaires de développent ces qualités créera un environnement où leur équipe ne fera volontiers ce qu'ils autrement ne pas.

Cinq Secrets de Leadership pour les temps difficiles

Nous faisons constamment face à des défis nouveaux et croissants en milieu de travail, comme la réorganisation, réduction des effectifs et « exclu de dimensionnement ». Nous sommes confrontés avec la question « comment nous mènent dans cette tempête du changement? » Il peut sembler difficile parfois, et les décisions que nous faisons définir nos résultats à court et à long terme. Je vais partager avec vous cinq techniques de leadership garantis pour vous garder sur la piste pendant ces temps difficiles.

1. L'intégrité.
J'ai mis ce premier parce que le manque d'intégrité va faire ou vous casser comme un professionnel, un chef de file, comme une personne à long terme. L'absence de cette transformera les héros d'hier dans les méchants d'aujourd'hui. Par exemple, "MCI était la prunelle d'yeux de la communauté d'affaires. Hauts revenus, profits élevés et une croissance élevée ; MCI battait le concours mains vers le bas. Ensuite, on a découvert qu'il y avait des brutes irrégularités comptables qui représentaient les profits stupéfiantes. Vous voyez, gestion a pris la décision, "vais-je continuer de maintenir la bonne croissance et être capable de regarder moi-même dans le miroir ou faire cuire les livres comptables et passer le reste de mon temps à couvrir cette lacune d'intégrité ? La honte réelle de la situation de MCI était qu'au & T, Sprint et autres dans l'industrie devaient réduire les coûts et de licencier des milliers d'employés de rivaliser avec les numéros de faux de MCI. Le manque d'intégrité à MCI touchés non seulement l'entreprise, mais aussi les moyens de subsistance de milliers et de l'industrie dans son ensemble.

Je parlais récemment avec un membre de Conseil de la ville récemment retraité qui est très respecté dans la communauté. Je lui ai demandé ce que le secret était à son succès lors d'un Conseil ? Elle a mentionné que l'un de ses adversaires politiques lui dit, « alors que vous étiez sur le Conseil, je n'aimais la façon dont vous voté, mais j'ai respecté la façon dont vous votiez car vous étaient compatibles avec votre voix et avait le meilleur intérêt de la ville à l'esprit. » Demandez-vous quelles décisions que vous apportez sont bonnes pour le long terme ? Être cohérent dans vos actions, que ce soit avec votre famille, votre équipe ou gestion.

2. Les connaissances.
Avec les changements qui passe de plus en plus vite chaque moment, il est extrêmement important que vous acquérir les connaissances nécessaires pour maîtriser ces changements. Vous devez non seulement pour vous-même, mais aussi à votre équipe et de la gestion. Comme je dis toujours, « ce n'est pas avoir la bonne réponse, c'est que vous avez la bonne réponse plus rapide qu'avant ». Plusieurs fois au cours de mes programmes teambuilding étudiant diront, « Je ne savait pas où trouver la réponse ». Puis je dirai, « C'est une réponse inacceptable ». Parce que la partie d'être un leader consiste à acquérir les compétences nécessaires pour trouver les bonnes réponses. Avec Internet, salle de classe et de formation en ligne, mentors, etc., la connaissance est à portée de main. Les membres de votre équipe d'utiliser les mêmes ressources pour acquérir les connaissances nécessaires pour maîtriser leurs défis au défi. Par l'acquisition de cette connaissance, vous pourrez naviguer dans votre équipe à travers l'océan de changement et d'atteindre vos objectifs.

3. Esprit de décision.
Vous avez vu leur. Ils attendent pour information, puis pour plus de renseignements avant de prendre une décision. Puis ils ont besoin de plus d'information à l'appui de l'information qu'ils ont déjà. Puis dont ils ont besoin d'un comité d'analyser l'information. Ensuite, ils attendent le moment parfait prendre la décision. Eh bien, vous savez ce que je veux dire. Quelqu'un de que votre entourage ? Prendre la décision ! Bonnes choses se produisent lorsque vous agissez ; vous cultiver, vous adapter et votre équipe s'agrandit. Il n'y a aucun moment parfait pour prendre une décision. Dirigeants prennent des décisions fondées sur l'expérience passée, passez à l'action de la décision et à rester et à adapter la décision si nécessaire. Mais prendre la décision. La pire qualité, vous pouvez afficher votre équipe est indécision. Que pensez-vous votre voit l'équipe lorsque vous ne pouvez pas prendre une décision ? Prendre la décision et allez-y.

4. Vision.
Il s'agit de la capacité non seulement de voir ce qui est aujourd'hui - n'importe qui peut faire que - c'est la capacité de voir à l'avenir. Dirigeants exceptionnels ne peuvent pas seulement voir leur équipe pour ce qu'ils peuvent faire maintenant, mais ce qu'ils peuvent devenir et l'image de peinture pour eux. Ces dirigeants sont toujours communiquer et coaching des membres de leur équipe à cette vision. L'un des meilleurs moyens et méthodes moins utilisées, pour transmettre votre vision est la réunion de l'équipe (Team Building et compétences en Coaching pour des résultats exceptionnels). Chaque réunion devrait commencent avec la vision de l'équipe, mission et des objectifs ; et le reste de la réunion devrait relier en la vision. Par exemple, la portion de la motivation de la réunion devrait relier en la vision, la partie de l'information de la réunion devrait relier en la vision, la partie de la formation de la réunion doit lier vers la vision, etc.. En outre, investir du temps pour développer des visions personnelles des membres de votre équipe et de leur montrer comment ils peuvent réaliser leurs objectifs personnels en l'attachant à la vision d'ensemble. En communiquant régulièrement de la vision, votre équipe se déplace avec le but, se sentent qu'ils font personnellement une différence et atteindre leurs objectifs plus tôt.

5. Désintéressement
Dans son livre réussie sept Habits of Highly Effective People, Stephen Covey, a écrit que le vrai leader doit être un serviteur à celles qu'il mène. Le chef doit être en mesure de « donner de soi pour le bien de l'équipe. » En d'autres termes, être désintéressé en mots et en action. Être généreux à la gloire des autres, en public, surtout en face de la gestion. Être désintéressée dans la capacité à prendre le temps de les écouter, vraiment écouter les préoccupations de votre équipe. Un récent sondage de gestion, a déclaré que le délai moyen de gestion investit faisant « écoute pure » aux employés au cours de l'année est un simple deux heures-just deux heures ! Ce que signifiait « écoute pure » temps écoutait avec un contact visuel, accusé de réception et ne pas répondre au téléphone tout en écoutant, ne parlent ne pas avec une autre personne en écoutant, etc.. Être désintéressée dans la capacité à aider votre équipe. Si c'est la capacité à aider facilement avec un appel téléphonique difficile, sauter dans et supprimer des barrages routiers pour les membres de l'équipe, ou « y » pour un membre de l'équipe pendant les moments difficiles. Croyez-moi, votre équipe de se souvenir de ces moments et excel pour vous.

Maintenant je défie vous permet de mettre en oeuvre un seul les techniques de leadership, que je le répète, pour atteindre vos objectifs, votre vision et votre mission dans l'avenir.

Les problèmes pernicieux : Structuration sociales mess avec analyse morphologique

Si vous travaillez dans une organisation qui s'occupe de la planification sociale, commerciale ou financière à long terme, vous avez les problèmes pernicieux ! Vous ne peut pas les appeler par ce nom, mais vous savez ce qu'ils sont. Ils sont ceux de complexes, changeant jamais de problèmes de planification sociétales et organisationnelles que vous n'avez pas été capable de traiter avec beaucoup de succès, parce que vous n'avez pas même réussi à structurer et à les définir correctement. Ils sont désordonné, retors, et ils se battre quand vous essayez des « résoudre ».

En 1973, Horst Rittel et Melvin Webber, deux planificateurs urbains à l'Université de Berkley, écrit un article pour les Sciences de la politique avec le titre stupéfiant « Dilemmes dans une théorie de planification générale ». Dans cet article de point de repère, les auteurs ont observé qu'il existe un domaine entier des problèmes sociaux de planification qui ne peuvent pas être traités avec succès avec les approches traditionnelles de linéaires, analytiques. On appelle ces problèmes pernicieux, contrairement aux problèmes apprivoisés.

Un an plus tard, dans son livre « Re-designing l'avenir », Ackoff (1974) essentiellement avancé le même concept (bien que dans moins de détails), dont il a appelé un « désordre », et qui deviendra plus tard un « désordre social » (Horn, 2001).

Bien que nous ne sommes plus sages aujourd'hui, et moins susceptibles de croire que des problèmes complexes de planification sociales peuvent être « résolus » par des méthodes One-Shot et miracle, il est instructif de regarder la formulation originale de la distinction entre les problèmes de « méchants » et « apprivoisés ».

Tout d'abord, voyons ce qui caractérise un problème tame (Conklin, J, 2001, p.11). Un problème apprivoisés

-a un énoncé du problème relativement stable et bien définies.
-a un certain point d'arrêt, c'est-à-dire nous savons lorsque la solution est atteint.
-a une solution qui peut être évaluée objectivement comme étant à tort ou à droite.
-appartient à une classe de problèmes similaires qui peuvent être résolus de manière similaire.
-a des solutions qui peuvent être jugées et abandonnées.
-est livré avec un ensemble limité de solutions de rechange.

Les problèmes pernicieux sont complètement différents. Les problèmes pernicieux sont mal définies, ambigu et associée à des questions morales, politiques et professionnelles fortes. Ils sont également des intervenants dépendant : il y a peu un consensus sur ce qu'est le problème, et encore moins comment résoudre.

En outre, les problèmes pernicieux ne garder encore : ils sont des ensembles de questions complexes, interagissantes évolue dans un contexte social dynamique. Souvent, les nouvelles formes de problèmes pernicieux émergent tandis que vous essayez de comprendre et de résoudre l'un d'entre eux.

La plus évidente et important, wicked problèmes sont complexes, à long terme problèmes planification sociales et organisationnelles.

Des exemples de ces sont :

* Comment est-ce que nous devons battre la « guerre contre le terrorisme » ?
* Ce qu'est une politique d'immigration national bon
* Comment devrait être régi développement scientifique et technologique ?
* Comment devrions-nous nous face à la criminalité et de la violence dans nos écoles ?
* Comment notre organisation devrait élaborer face à l'un avenir de plus en plus incertain ?

« Les systèmes classiques approchent... est basé sur l'hypothèse qu'un projet de planification peut être organisé en phases distinctes: « comprendre les problèmes', 'recueillir de l'information', 'synthétiser les informations et attendez que le saut créatif,' 'trouver des solutions' et similaires. Pour les problèmes pernicieux, cependant, ce type de régime ne fonctionne pas. On ne peut pas comprendre le problème sans connaître son contexte ; On ne peut utilement rechercher des informations sans l'orientation d'un concept de solution ; On ne peut tout d'abord comprendre, alors résoudre. (Rittel & Webber, 1974, p. 161)

Rittel et Webber caractérisent les problèmes pernicieux par 10 critères suivants. (Lorsque prenant part de ces critères, le lecteur devrait tenter de mettre sa/lui-même dans le contexte de la frustration évidente exprimée par ces décideurs et planificateurs urbains.)

1. Il n'y a aucune formulation précise d'un problème de méchant.

« Les informations nécessaires pour comprendre le problème dépendent de son idée pour résoudre il. C'est à dire : afin de décrire un problème méchant avec assez de détails, il faut dresser un inventaire exhaustif de toutes les solutions concevables d'avance. »

[Note : cela est explicitement quelle assistée par ordinateur analyse morphologique générale (GMA) a été conçu pour faire. GMA résulte dans un modèle d'inférence qui s'efforce de représenter l'espace total de problème, comme bon nombre des solutions possibles au problème complexe que possible (Ritchey, 1998)].

2. Wicked problèmes n'ont aucune règle de s'arrêter.

À résoudre un problème apprivoisés, "... le résolveur sait quand il a fait son travail. Il existe des critères qui racontent lorsque la solution ou une solution, a été trouvée". Avec les problèmes pernicieux vous sont jamais une solution « définitive », « complete » ou « entièrement correcte » - car vous n'avez aucun critère objectif pour tel. Le problème est sans cesse en évolution et la mutation. Vous arrêtez quand vous à court de ressources, lorsqu'un résultat est jugé subjectivement « good enough » ou lorsque nous estimons "nous avons fait ce que nous pouvons... »

3. Les solutions aux problèmes de méchants ne sont pas vrai-ou-faux, mais meilleur ou pire.

Les critères pour juger de la validité d'une « solution » à un problème de méchant sont fortement dépendante des parties prenantes. Cependant, les jugements des différentes parties prenantes... « sont susceptibles de diffèrent largement d'accord avec leur groupe ou intérêts personnels, leurs jeux de valeur spéciale et leurs préférences idéologiques. » Différents intervenants voient différentes solutions comme étant simplement meilleure ou pire.

4. Il n'y a aucun test immédiate et n'ultime d'une solution à un problème de méchant.

«... toute solution, après avoir mis en œuvre, générera vagues de conséquences sur une étendue - pratiquement an unbounded - période de temps. En outre, conséquences du lendemain de la solution peuvent donner des répercussions totalement indésirables qui l'emportent sur les avantages prévus ou les avantages accomplis jusqu'ici. »

Trois blocs de construction de Leadership

Il ne suffit pas de déclarer que la votre candidat sélectionné pour la promotion au superviseur est maintenant un chef de file. Vous devez fournir à lui avec trois composantes de base essentielles. Et en passant, si vous êtes l'un étant demandé d'assumer la responsabilité supplémentaire de leadership vous doit insister sur ayant les mêmes trois blocs de construction :

Autorité

Après ce temps je surpasse toutes les autres personnes en situation d'autorité, mais je n'avais aucun plus de pouvoir que les autres qui étaient également mes collègues de bureau.
-Auguste

Autorité comprend le personnel, argent et matériaux qui vont au-delà du titre du superviseur ou gestionnaire. Votre autorité comprend la détermination seule la façon dont l'actif ci-dessus est utilisées ou dépensée à mener les affaires de votre département, la section, la zone de responsabilité ou de la société. Votre personnel doit être absolument certain que vous êtes en charge et vos décisions n'être infirmées par votre superviseur, dans une mesure raisonnable, baring quoi que ce soit illégal ou immoral.

Si vous n'êtes pas donné le pouvoir de décision, ne prenez pas le travail. Ayant le pouvoir d'effectuer un travail est très satisfaisant. N'oubliez pas que votre autorité signifie aussi assumer la responsabilité lorsque les choses vont mal.

Vous sont donné le pouvoir d'exécuter vos fonctions en raison de la confiance et la confiance dans vos capacités de votre superviseur.

Responsabilité

Alors que l'esprit ouvert est inestimable, c'est inestimable que lorsque son propriétaire a le courage de prendre une décision finale qui ferme l'esprit d'action après que le processus d'affichage de tous les côtés de la question a été terminé. Échec de prendre une décision après examen de tous les faits est rapidement la marque un homme comme impropres à un poste de responsabilité. Pas tous vos décisions seront correctes. Aucun de nous n'est parfait. Mais si vous prenez l'habitude de prendre des décisions, expérience élaborera votre jugement à un point où plus de vos décisions sera bonne. Après tout, il est préférable d'être droite 51 % du temps et de faire quelque chose, plutôt que de les obtenir rien fait car vous craignez pour parvenir à une décision.
H. w. Andrews

C'est la partie solitaire du leadership ; chaque décision vous vous faites prendre seul. Tandis que vous souhaitez participer des membres du personnel et d'autres qui peuvent être nécessaires, mais vous évaluera toutes les données et les conseils et finalement prendre la décision seul. Les dirigeants sont responsables de prendre les décisions difficiles personne d'autre ne veut faire ou peut faire. Une fois que vous implémentez votre décision, tout le monde sait soudainement la bonne réponse. Vous avez maintenant ouvert vous-même à la critique de toutes les directions possibles. Vous pouvez même commencer à conjecturer vous-même-ne. La décision que vous avez apportées était fondée sur l'information disponible et dans le meilleur intérêt de l'organisation.

Vous avez toujours la possibilité d'ajuster la décision comme développent ses conséquences. Comme chef de file, vous prendre des décisions tout en sachant qu'ils peuvent avoir tort, mais vous prendre ce risque où d'autres Won't. Vous et vous seul avez la responsabilité de la prise de décision. Alors faites votre décision en toute confiance et par-dessus tout, trust vous-même.

Responsabilisation

Le moyen important de faire quoi que ce soit avec un que soi-même est d'un propre s self. Cela signifie prendre la pleine responsabilité et imputabilité pour tout ce que je fais à tout moment, avec n'importe qui. Cela signifie, entre autres choses, que je me débarrasser de tous les doigts supplémentaires que je point à des personnes et des situations d'expliquer mon comportement. Quand une personne a dit « Il m'a fait mad » qui n'est pas exact. Il est « I made me fou. » Lorsque je me permettre le luxe de prendre cette responsabilité complète, je suis sur la première base, au moins, car alors je peux faire quelque chose.
W. w. Broadbent, M.D., Ph.d.

Responsabilisation tout simplement les moyens que vous possédez il. Les militaires enseigne ce concept mieux que n'importe quelle organisation je sais. Il fonctionne comme ceci. Vous êtes affecté à une tâche ; Il y a deux résultats possibles, vous réussir ou échouer. Si vous réussir, félicitations et aller de l'avant. Si vous échouez il n'y a aucune excuse pour ne pas, vous n'a pas simplement obtenir il fait. Cette courte conversation comme ceci ; Oui, Sir, non, Sir et aucune Excuse, Sir. Le jeune chef apprend très vite qu'il ou elle est totalement responsable de tout ce que fait son unité ou omet de le faire.Je garantis que vous fera seulement une fois une excuse.

Votre réputation comme chef de file sera déterminée par comment rendre des comptes, vous êtes dans vos pratiques commerciales quotidiennes. En organisant vous-même responsable de toutes vos actions et celles de votre département vous sera moyen d'avance votre contemporains. C'est un moyen facile de se faire remarquer de façon positive.

Responsabilisation n'est pas juste pour les gros trucs ; Il est également important pour les choses quotidiens occasionnels. Par exemple : vous dire à un collègue ne peut satisfaire avec lui en ce moment, mais que vous appelez en une heure. Assurez-vous que vous appelez lui en une heure. Ou vous sont prévues pour assister à une réunion à 10:00. Présentez-vous à 09:55 pas 10:05.

Oui, je m'inquiète, mais que puis-je faire à ce sujet ?

La seconde composante principale de l'habitude de première est autour de ce que Covey appelle le « cercle d'influence ». Il s'agit d'un concept de base, elle probablement aura la plus grande influence sur votre comportement comme il l'a fait mine.

Le problème, j'ai donc au début de mon « tâcher de leadership » est décider où je vais d'abord, il semble y avoir tellement qu'il faut apprendre et beaucoup des outils ou des habitudes dois-je mettre l'accent sur ce que j'ai tout simplement pas le temps de faire toutes. Comment similaire c'est quand vous voulez mener ? Vous voulez commencer par en faire une véritable différence et se sentir comme un leader, vous avez une sorte d'obligation de le faire. Cette habitude aidera à vous orienter.

Cercle d'Influence (COI)
Le concept est que chacun a une limite à leur influence. Les choses sur lesquelles nous n'avons aucune influence, sont à l'extérieur de ce cercle. Il s'agit de reconnaître qu'il y a des choses sur lesquelles nous n'avons aucune influence. Sons faciles ! Ce qui est pour le petit déjeuner, ce livre à lire ? Qu'en est-il le réchauffement climatique, ou des taux d'imposition locale ?

Cercle de préoccupation (COC)
Covey parle aussi un « cercle de préoccupation ». Ce cercle comprend toutes les choses que nous nous inquiétons significativement. Ceci tend à être plus facile. Toutefois, il requiert nous au grade de ces préoccupations. Il y a une hypothèse sous-jacente que vous ne pouvez être préoccupé par un certain nombre de choses. Pour certains d'entre nous, c'est dur. Le point est vraiment « plus » concerné. Je trouve cette fo travaillés me à différents niveaux - au travail, à la maison et personnellement. Je trouve encore bien que je pourrait avoir seulement trois questions générales à chacun de ces niveaux et doit accepter qu'il y a des choses que je n'étais pas aussi inquiète car j'ai senti que je devrais être. Il s'agit de passion, et alors que c'est un tout autre sujet, j'ai eu à la question Quelles préoccupations, j'étais plus passionné. Cela m'a certainement dans ce processus.

La leçon est dans la balance et où nous passons notre temps et efforts.

Mon expérience est que mon COI et le COC sont plus petites que je pensais au départ que l'évaluation des deux est intimement liée.

Je suis devenu distrait par les questions que j'ai eu certains, mais pas beaucoup, d'influence sur. Mon niveau de préoccupation devenue le pilote à tenter de justifier quelque influence. Ce que j'ai été déroutant était le réel et l'objectif.

La question principale, pourquoi dépenser temps et effort sur les choses à l'extérieur de notre cercle d'influence, même s'ils se trouvent dans notre cercle de préoccupation ? Simplement, il serait un gaspillage d'efforts. Maintenant, ce scénario n'est pas nécessairement malsain. Il y a beaucoup de choses qui me concerne qui est bien au-delà de mon influence. Je suppose que ce que je dois faire est accepter combien je peux impact sur eux, et si je suis suffisamment concernées, de travailler vers élargir mon cercle d'influence si je peux faire une différence. C'est un objectif et où la vraie leçon à cela. Nous décidons de nous ce qui nous concerne, mais souvent, nous nous sentons que notre cercle d'influence est dictée pour nous. C'est tout simplement pas vrai.

Que se passe-t-il si j'ai passé mes énergies essayant d'impact sur ce qui me concernait, même si je n'avait aucune influence ? Travaillant à l'extérieur de mon influence je ne fais rien, mais étant davantage contrôlée par des préoccupations je peux faire peu de choses sur. Covey affirme que, si vous passez énergie sur les choses à l'extérieur de votre influence, ce cercle commence à réduire la taille. Le contraire est la clé.

J'étais dans un groupe où la productivité était pauvre et s'améliore ne pas. Le leader devint dictatorial dans la conviction que c'était dans son fichier des condamnés. Cela n'a fait réduire son influence comme éteints encore plus de gens. Dans une position presque identique à un autre groupe, le chef de file reconnu son degré d'influence et qu'il ne pourrait pas simplement dicter meilleure productivité. Au lieu de cela, il a travaillé où il n'a pas l'influence, sur quelques relations et permettant l'aide à ce que les gens considère comme des blocages à leur travail. Son COI élargi que les gens ont commencé à comprendre sa COC.

En mettant nos énergies dans les choses à l'intérieur de notre cercle d'influence, il commencera à étendre. Il s'agit jusqu'à s'il y a quelque chose que vous souhaitez modifier ; Ainsi, vous peut démarrer où vous pouvez faire une différence. À quelle fréquence est la seule chose que vous avez une influence sur votre propre réaction ? Penser à la partie 1 de la première habitude.... De façon proactive est de choisir comment vous répondre. Choisir de travailler à l'intérieur de votre cercle d'influence est clairement un choix de la bonne réponse.

Actions
Une des meilleures parties de cet ouvrage se transforme la théorie en action. À la fin de chaque chapitre Covey fournit un certain nombre d'actions très concrètes et réalisables pour nous aider à mettre en œuvre ce que nous avons appris dans le chapitre précédent. The big one que je travaille sur est le dernier : proactivité - trente jours le Test vous vraiment besoin de lire le livre pour celui-ci mais le top trois points sont :
1. Travailler seulement dans votre cercle d'influence
2. Faire seulement de petits engagements
3. Observer vous-même sans juger

J'ai trouvé cela particulièrement difficile dans ma situation actuelle. Comme je vais, je suis en découvrir davantage sur ce qui est à l'intérieur de mon COI. Ce qui est de me sauver est d'avoir quelqu'un m'aider avec la partie d'observation. Nous nous rassemblons à la fin de chaque semaine, et je vais à travers ce que j'ai fait dont je pensais qu'il était dans mon COI. Mon entraîneur (soit quelqu'un que je choisi comme entraîneur!) serait alors observer et commenter où ils ont vu ces activités tomber. La meilleure partie était alors ce qu'a fait nous pensons que l'impact sur mon COI était. Au départ, il était très peu mais comme les semaines ont progressé nous avons tous deux remarqué des changements dans l'environnement, dans que je travaille.

Je vous exhorte à Essayez ceci. Il n'y a aucun inconvénient, et je suis estimant qu'il est une expérience très habilitante. J'ai mentionné que j'ai choisi un entraîneur. J'ai trouvé cela est vital. Ma tête est pleine de trop de choses pour être suffisamment objective. Choisir un coach, c'est une décision importante et un sujet complète dans son propre droit.

Il est temps de prendre des mesures concrètes, de son temps à être brave !

Steve Cheers

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L'effet Pygmalion

Une équipe n'ainsi que vous et l'équipe pense qu'ils peuvent.

Cette idée est connue comme « l'effet Pygmalion ». Quand vous pensez que l'équipe portera bien, de quelque façon étrange, magique ils le font. Et de même, lorsque vous croyez qu'ils ne fonctionne pas bien, ils ne.

Il y a des données assez expérimentales à suggérer que la prophétie qui s'en va. Une expérience peu commune en 1911 concernait un cheval très astucieux appelé Hans. Ce cheval avait la réputation d'être en mesure d'ajouter, multiplier, soustrayez et se divisent en puisant dans la réponse avec ses sabots. La chose extraordinaire était qu'il pouvait le faire sans son formateur étant présents. Il seulement besoin de quelqu'un pour poser les questions.

Sur l'enquête, on a constaté que lorsque l'auteur de la question ne connaissait la réponse, il ou elle a transmis divers indices très subtile langage corporel Hans tels que l'érection d'un sourcil ou la dilatation des narines. Hans simplement ramassé sur ces indices et a continué de taraudage jusqu'à ce qu'il est arrivé à la réponse nécessaire. L'auteur de la question attend une réponse, et l'obligation de Hans.

Dans la même veine, une expérience a été effectuée dans une école britannique dans la performance d'un nouvel apport des élèves. Au début de l'année, les élèves ont chacun reçu une cote, allant de « excellent prospect » à « improbable de bien faire ». Ces étaient totalement arbitraires cotes et ne reflètent pas comment bien les élèves avaient déjà effectué. Néanmoins, ces cotes ont été donnés aux enseignants. À la fin de l'année, les expérimentateurs comparativement les performances des élèves avec les cotes. Malgré leurs capacités réelles, il y avait une corrélation étonnamment élevée entre le rendement et les cotes. Il semble que les personnes effectuent aussi bien que nous nous attendons à.

La prophétie qui s'est également connu sous le nom de l'effet Pygmalion. Cela vient d'une histoire Ovide Pygmalion, un sculpteur et prince de Chypre, qui a créé une statue en ivoire de sa femme idéale. Le résultat qu'il appela Galatée était si beau qu'il a immédiatement tombé en amour avec elle. Il suppliait la déesse Aphrodite à la vie de souffle dans la statue et faire d'elle sa propre. Aphrodite Pygmalion a accordé son souhait, la statue est venu à la vie et le couple marié et vivait happily ever after.

L'histoire est aussi la base de la pièce de George Bernard Shaw « Pygmalion », plus tard transformé en la comédie musicale « My Fair Lady ». Le professeur Henry Higgins revendique la pièce de Shaw, et il peut prendre un Cockney girl de fleur, Eliza Doolittle, transformer et lui une duchesse. Mais, comme Eliza elle-même à ami Higgins Pickering, il n'est pas ce qu'elle apprend ou est qui détermine si elle deviendra une duchesse, mais comment elle est traitée.

"Vous voyez, vraiment et, hormis les choses que n'importe qui peut capter (l'habillage et la bonne façon de parler et ainsi de suite), la différence entre une femme et une fille de la fleur est vraiment pas comment elle se comporte, mais comment elle est traitée. Je vais toujours être une fille de fleur à professeur Higgins, parce qu'il me traite toujours comme une fille de la fleur et sera toujours, mais je sais que je peux être une dame vous parce que vous me traiter toujours comme une Dame et seront toujours. »

L'implication de l'effet Pygmalion pour dirigeants et gestionnaires est massive. Cela signifie que le rendement de votre équipe dépend moins sur eux que sur vous. Le rendement que vous obtenez de personnes n'est pas plus ou moins que ce que vous attendez : qui signifie vous doit attendre toujours la meilleure. Comme le dit Goethe, "traiter un homme qu'il est et il restera tel qu'il est. Traiter un homme comme il peut et devrait être et il deviendra comme il peut et devrait être. »

Huit façons de générer plus d'idées en groupes

La scène se répète dans les salles du monde entier chaque jour. Un problème a été identifié et un groupe a recueilli pour résoudre le problème. Lorsque des idées sont nécessaires, le groupe décide de remue-méninges. Et trop souvent cet exercice mène à une courte liste d'idées non-que-creative.

Nous savons que si nous générer plus d'idées que nous ont de meilleures chances de trouver les meilleures idées. Cela nous amène à la conclusion logique que si nous pouvons trouver des techniques pour créer plus d'idées, nous trouverons mieux ones. Cependant aucune un technique ne garantira la solution parfaite. Il faut plutôt vos objectifs d'avoir une variété d'approches pour aider à stimuler la création de l'idée dans votre répertoire. En faisant cela que vous permettra d'améliorer la qualité globale des idées en vertu du ayant davantage au choix.

Si sont mécontents de la créativité actuelle de votre groupe ou sont ayant bon succès avec des séances de remue-méninges, mais que vous aimeriez qu'ils soient mieux encore, aucun des huit suggestions ci-dessous peuvent aider.

Regardez les problèmes de différentes façons. Obtenez le groupe à changer leur point de vue sur le problème. Une fois les gens « verrouiller dans » une façon d'envisager les choses, le débit de l'idée va ralentir à un tickle. Que les personnes à prendre un nouveau personnage. Demandez-leur de considérer la question du point de vue d'un autre groupe – comptabilité, RH, ou des ventes par exemple. Demandez-leur de réfléchir à la façon dont leur grand-mère ou 8 ans résoudrait le problème. Ce sont des moyens simples pour forcer les gens à une nouvelle perspective et les nouvelles perspectives générera plus d'idées.

Faire des nouvelles combinaisons. Les idées qui atterrissent sur le tableau ou tableau blanc dans une session de remue-méninges sont généralement considérées individuellement. Avoir le groupe regarde la liste initiale et de chercher des moyens de combiner les idées en nouveaux.

Rapports de force. Une fois qu'un groupe est fini avec leur liste initiale, leur fournir avec des mots, des images ou des objets. Les objets peuvent être des éléments aléatoires, les mots peuvent provenir d'une liste générée de façon aléatoire et nous vous enverrons une telle liste), ou des images dans des revues ou journaux. Lorsque les gens ont leur mot aléatoire, l'image ou l'élément, demandez-leur de créer des connexions entre le problème et leur élément. Utilisation de questions du genre, « Comment pourrait cet item résoudre notre problème? » Ce qui pourraient aider les attributs de ce point nous résoudre notre problème? »

Rendre leurs pensées visible. Que les personnes à dessiner ! Trop souvent la session de remue-méninges a tous assis sauf la personne capturer les idées. Personnes laissez doodle et tirage au sort et vous ne savez jamais Quelles idées peuvent être stimulées.

Pensez à opposés. Plutôt que de demander votre question problème direct, demandez le contraire. « Comment pourrions nous assurer que personne n'achète ce nouveau produit? » pourrait être un exemple. Capturer les idées sur "the face", illuminera les idées pour résoudre le problème réel.

Pense que métaphoriquement. Cette approche est similaire au forçage des relations (et est une autre façon d'utiliser vos mots, des images ou des éléments). Choisir un idée d'article au hasard et demandez le groupe, « comment cet élément comme notre problème? » Métaphores peuvent être un moyen très puissant pour créer de nouvelles idées où aucun n'existait avant.

Préparer. Trop souvent, les gens sont invités à un problème sans temps de réflexion antérieure de remue-méninges. Si les gens ont le temps de penser à un sujet et de laisser leur cerveau à travailler dessus pendant un certain temps, ils créeront des idées plus et mieux. Permettre aux gens d'être mieux préparés mentalement en partageant les défis qui que vous permettra de brainstorming quelque temps avant la réunion lorsque cela est possible.

Définissez un objectif. La recherche montre et mon expérience confirme définitivement que le simple fait de donner aux gens un objectif de quantité avant le début de la session de remue-méninges conduira à une liste plus longue des idées à envisager. Définissez votre objectif au moins un peu plus que vous pensez que vous pouvez obtenir – et plus élevée que ce groupe se réalise généralement. Définir l'objectif et regarder le groupe à atteindre !

Alors que ces suggestions ont toutes été écrites du point de vue d'un groupe de générer des idées, ils sont tous fonctionnent très bien pour les individus trop. La prochaine fois que vous avez besoin pour résoudre un problème par vous-même, utilisez ces techniques et vous va être stupéfié par la quantité d'idées que vous générerez !

Cinq raisons de porter votre cœur à travail

Prenez une minute dès maintenant. Obtenez une feuille de papier et un crayon ou un stylo.

Oui, le faire dès maintenant avant de vous lire sur.

Puis dessinez un arbre. Lorsque vous avez terminé votre arbre, vous pouvez lire davantage.

Après avoir fait cela avec des groupes avant que je peux vous dire avec une certaine certitude ce que vous voyez en face de vous.

Si vous êtes comme la plupart des gens vous sera dessiné un arbre merveilleux du point de vue du sol vers le haut.

Cet arbre a beaucoup en commun avec beaucoup de gens que vous voyez dans les lieux de travail partout dans le monde. Vous voyez l'arborescence du sol jusqu'à, et vous voyez la présence physique du peuple sur le plancher de l'atelier dans les cabines et les bureaux.

Saviez-vous que dans la plupart des régions du monde, la quantité de biomasse des racines d'un arbre est au moins autant que ce que nous voyons au-dessus du sol ? En d'autres termes, lorsque nous cherchons à un arbre, nous sommes littéralement seulement en voyant la moitié.

C'est donc avec les gens. Il y a beaucoup plus à nous que ce qui peut être vu. Malheureusement trop de gens choisissent d'apporter leur moi physique (leurs mains) et même leur moi mentale (tête) de travailler (s'ils n'ont pas qu'ils ne serait probablement avoir l'emploi pour longtemps), mais laissez une énorme partie – leur moi émotionnel (leurs coeurs) à la maison.

Ce que vous apportez à travailler tous les jours avec vous ? Si vous n'apportez votre cœur, vous manque immenses possibilités. Voici cinq raisons pourquoi vous devez apporter votre cœur ensemble self, inclus, à travailler chaque jour.

Vous aurez plus d'énergie. Nous avons nous-mêmes bande d'un flux d'énergie importantes lorsque nous déconnecter nos émotions lorsque nous partons pour le travail. Notre cœur peut fournir un réservoir profond, que nous pouvons puiser si nous avons la conviction que ce que nous faisons. Cela n'a pas à être un flux d'énergie une façon cependant. Lorsque nous sommes pleinement engagés dans notre travail, que nous avons plus d'énergie à utiliser, mais plus de flux nous aussi bien.

, Vous serez en meilleure santé. Quand vous apportez votre auto ensemble à vos efforts, que vous sera remboursée richement en plus d'énergie seul. Que l'énergie se traduira à une meilleure santé.

Vous aurez plus enthousiasme. Dale Carnegie dit « Loi enthousiaste et vous serez enthousiaste. » Il est vrai. Enthousiasme ne vient pas de nos mains ou de la tête. Enthousiasme vient de notre cœur. Let que Loose vos passions ! Laissez votre enthousiasme pour un spectacle de projet ! Vous serez étonné de la façon dont cela peut changer votre outlook ensemble et la performance au travail.

Vous obtiendrez plus accompli. Think about it. Lorsque que vous obtenez plus fait, lorsque vous regardez votre liste de tâches et de pousser un soupir de lourd, ou lorsque vous sont illusions sur un projet particulier ? Vous connaissez la réponse. Quelle est la différence ? Votre cœur et l'âme. Il n'y a aucun doute que vous serez plus productif, seul, dans une équipe ou lorsque d'autres menant si vous mettez votre coeur dans votre travail.

Vous aurez plus de plaisir. Je sauvé celui-ci pour la dernière parce que c'est quelque chose, malheureusement trop de gens ne pense pas même qu'est possible. Il n'est pas si vous apportez seulement la moitié de votre arbre à travailler. Mais lorsque vous donnez-vous participer pleinement à votre travail, vous trouverez des possibilités pour le grand plaisir.

Je dis nous tous devenus bourreaux de travail ? Pas du tout. En fait, bien au contraire. Quand nous apporter notre selves complets à notre travail et obtenir tous les avantages ci-dessus, que nous allons probablement pas travailler plus longtemps. Nous pouvons travailler plus fort, mais nous allons certainement travailler plus intelligemment. Et nous apprécierez tout cela beaucoup plus.

James Patrick Dunne a écrit un poème qui sont devenus les paroles d'une chanson enregistrée par Kenny Rogers et est la chanson thème d'olympique de gymnastique de USA officiel. Le refrain résume pourquoi vous devez apporter votre cœur à travailler chaque jour…

Lorsque vous mettez votre cœur qu'il

Il peut vous prendre n'importe où

Qui veut pour dire que nous ne pouvons pas nous assurer

C'est le même rêve que nous partageons

Lorsque vous mettez votre cœur qu'il

Il peut vous prendre n'importe où

Véritable Leadership--Stabilité dans une mer de changement

Guerre civile en Afrique. Cette simple phrase de quatre mot semble résumer la perception de la plupart des étrangers dans le monde entier, interrogé sur l'état des affaires sur le continent africain, le lieu de naissance de l'humanité. Dans les dernières vingt pays de 40 ans, ou près de 50 pour cent de toutes les nations au sud du Sahara, ont connu au moins une période de guerre civile. Cet état de fait a stéréotypés Afrique comme un continent voué truffé de conflits ethniques et tribales.

Bien que plusieurs attribut la source de ces divers conflits aux différences ethniques et tribales, les chercheurs à la Banque mondiale a conclu, après une étude minutieuse, cet échec au niveau politique et économique sont à l'origine de la plupart des conflits civils. Ibrahim Elbadaur et Nicholas Sambanis a écrit que développement politique et économique peut effectivement réduire ou éliminer la violence politique en Afrique.

Entrez au Gabon, qui semble être à l'oeil de cette tempête africaine tumultueuse. Le Gabon est un des rares pays en Afrique centrale qui a jamais--depuis son indépendance de la France--été touchées par un conflit armé. Gabon, un riche en pétrole nation centrafricaine, avec une population de 1 300 000 et une zone géographique de 26 700 kilomètres carrés, est considéré comme un des plus stables dans la région.

Depuis près de 40 ans, El Hadj Omar Bongo Ondimba a été présidente du pays côtier ouest-africain du Gabon. Sous sa direction, le Gabon est devenu un des pays les plus riches et plus prospères d'Afrique, alimentées en partie par la découverte de pétrole. Selon le World Fact Book, Gabon bénéficie un revenu par habitant quatre fois celle de la plupart des pays d'Afrique subsaharienne.

Les critiques attribuent une grande partie du succès du Bongo à son armement forte du système politique et son utilisation de patronage tout au long de son propre parti politique. Il est difficile d'argumenter avec son succès toutefois à conserver le Gabon de conflit armé avec les factions rivales dans le pays.

Bongo a augmenté rapidement au sein de la structure de direction du Gabon. Il est entré en service civil en 1958, est nommé ministre de l'Information et du tourisme en 1966 et a été nommé vice-président en 1967. Il prend le poste de président un an plus tard à l'âge de 32 ans après que Leon M'ba, premier président du pays, est tombé malade et meurt subitement.

Malgré les troubles dans les titres des articles dans le monde entier concernant les voisins du Gabon comme le Cameroun, Congo, Guinée équatoriale, Nigéria et Zaïre, le Gabon a été une roche de stabilité. Bien que le pays était initialement constitué autour d'un système d'une des parties dans les années 1960 au début, Bongo a poussé le pays vers une démocratie multipartite en 1990. Bien qu'il aurait servi à maintenir le système du parti unique, Bongo légalisé les partis d'opposition à ce moment-là et Gabon a été un modèle pour le reste de l'Afrique depuis. Beaucoup ont attribué la success story de paix sans précédent du Gabon, de stabilité et de la situation économique à l'expérience et le leadership du Bongo.

Lors des élections à venir, en 2005, il y a eu des controverses sur la nature du processus électoral lui-même. L'opposition, dirigée par un ancien allié du président Bongo, Zacharie Myboto, a critiqué le processus d'élection de deux jours. Il souligne que les militaires voterai tout d'abord, faisant allusion au fait que cela pourrait osciller d'une certaine façon l'électorat en général. Cependant, le simple fait que l'opposition peut s'élever contre Bongo, sans crainte de représailles, témoigne de la démocratie en herbe qui est en formation sous la direction politique du président Bongo au Gabon. Bongo est rapide rappeler à ses détracteurs qu'il a fallu aux États-Unis plus de deux siècles d'élaborer un processus d'élection légitime. Il souligne aussi que beaucoup d'Américains ont encore des préoccupations sur l'équité des élections nationales et l'État du Minnesota.

Le Président Bongo n'a pas uniquement concentre tous ses efforts sur le changement politique. Il a également été un vrai parmi les premiers adeptes qui concerne les droits des femmes dans son propre pays. Grâce aux actions du président du Gabon réformes sociales réelles ont eu lieu mettre l'accent sur l'égalité des chances pour les femmes. Bongo institutionnalisé le respect des droits des femmes et la parité. Il a instauré une scolarité obligatoire de l'âge des jeunes filles tous les 6 à 16 ans. Il a créé un ministère pour la famille, à la protection de l'enfance et à la promotion de la femme et la protection des veuves et des orphelins. « Où les hommes n'ont pas les femmes doivent réussir », a déclaré Bongo à maintes reprises.

Le président du Gabon a également été crédité de ses efforts pour restaurer la paix et la stabilité dans l'ensemble de l'Afrique centrale, en particulier la République du Congo, au Tchad, la République centrafricaine et Sao Tomé et Principe. En octobre 2001, l'ancien président d'Afrique du Sud, Nelson Mandela, servir de médiateur dans la crise politique et ethnique du Burundi, a confié Bongo avec pour mission de poursuivre les négociations avec les mouvements armés du Burundi. M. Mandela a beaucoup de respect et de reconnaissance pour le Président Bongo que Bongo fut un des rares qui lui soutenaient financièrement pendant son exil.

Récemment, Bongo, coprésidé le 60e anniversaire de l'Organisation des Nations Unies, aux côtés du premier ministre suédois Goran Persson, qui a eu lieu en septembre 2005. Bongo a ouvert l'événement avec un appel à l'action dans le monde entier pour prévenir les conflits et le génocide. Bongo a également porté ses efforts sur le sort de l'Afrique, cherchant plus de soutien pour la promotion des droits de l'homme et de la résolution des conflits. Le président de 38 ans, du Gabon, a repris le sentiment du premier ministre suédois, appelant sur le sommet de « agir ensemble pour donner à nos générations futures un monde meilleur. »

Le leader du Gabon a toujours eu un vif intérêt pour le bien-être de ceux d'Afrique décent résidant aux États-Unis. Bongo, bien qu'un musulman pratiquant, a demandé l'aide de Rodney Sampson Directeur général du groupe de l'Intellect et fondateur du monde chrétien Times, pour développer une présence aux États-Unis par lequel le président gabonais pourrait effet changer la vie de nombreux Américains. Le Living Legacy Foundation, une organisation à but non lucratif basée à Atlanta et présidé par Bongo, en U.S. a été lancée pour former et sensibiliser jusqu'à un million jeunes dirigeants aux États-Unis, l'Afrique et du monde entier.

L'annonce de l'organisation a reçu le large appui d'un certain nombre de chefs de file mondiaux de l'entreprise, y compris l'évêque Mike Jocktane de France et du Gabon et évêque Carlton Pearson des Etats-Unis, la foi et la politique. « Après que j'ai été approché par Conseiller principal du président Bongo évêque Mike Jocktane, représentant et de conseiller le Président en Amérique du Nord et du Gabon, mon entreprise mené une vaste due diligence raisonnable sur le Président Bongo et de son pays. ", déclare Sampson. « Simplement, Bongo obtient des résultats concrets et facilite un changement réel. Ce chef de file mondial ne parle juste un bon match, il livre - localement et à l'étranger. C'est rafraîchissant quand on parle de tout chef d'État".

Living Legacy est axés sur la culture pop et hip hop sur le territoire des États-Unis. « Nous accomplirons nos buts et les objectifs à travers un certain nombre d'événements internationaux de haut niveau, de « train du formateur » techniques de formation, de partenariat organisationnel et de sensibilisation stratégique, » dit Rodney Sampson. « Notre premier événement majeur, Direction 2006, aura lieu l'année prochaine à Atlanta. »

En opposition directe avec comment l'opposition politique du président Bongo lors des prochaines élections dépeint lui, événement inaugural du Bongo pour la Fondation héritage vivant, Direction 2006 a est un événement majeur de la très progressive de leadership mondial réunissant des dirigeants éminents dans les affaires, la politique, la religion et la gouvernement de toutes les religions, les croyances et les disciplines. Certains dignitaires, les célébrités et autres personnalités qui ont été invitées à participer sont : l'ancien président d'Afrique du Sud, Nelson Mandela ; ancien président américain Bill Clinton ; Le révérend Jessie Jackson ; L'Honorable ministre Lewis Farrakhan ; Rick Warren ; John Maxwell ; acteur Chris Tucker ; Bono ; et Kanye West. Ce groupe divergent convergeront à Atlanta pour échanger, de contribuer et de planifier l'exécution d'activités réel en cours pour cultiver les dirigeants de demain.

En dépit des critiques de ses opposants, il semble que le legs croissante du président Bongo est un des « changement stable pour le mieux ». Il n'est pas toujours le plus bruyant dans le groupe qui obtient le plus accompli. Parfois, la personne qui a été autour de la plus longue est celui qui peut obtenir des résultats dans le monde réel. Qu'environ résume le Gabon et le leader de cette île de tranquillité, Omar Bongo.

Bruce Prokopets
Rédacteur en chef
International Direct de presse

Leader avec une puce sur votre épaule.

Un commandant de compagnie Marine de que était au courant avait une façon mémorable de l'introduction de lui-même à ses commandants de peloton. Il appela dans son bureau, chacun d'eux a donné une carte de portefeuille feuilleté, puis rejetées sans dire un mot.

La carte de portefeuille lire, « Seven Ways To Get Me Angry. »

Je ne me souviens pas ce qu'elles étaient, comme les lignes directrices de leadership probablement standard, « Vous faire des excuses ». « Vous Don't come grâce à vos engagements. » « Vous recherchez votre carrière et pas les troupes. » Ils sont importants pour le commandant ; et je suppose que pour ses lieutenants, mais ils ne sont pas importants ici.

Ce qui est important a à voir avec le style de leadership qu'ils communiquées. Après tout, si après toutes ces années, je ne me souviens pas les lignes directrices spécifiques, mais le style qu'ils évoquées, il doit être quelque chose à retenir dans ce style.

En vérité, la liste était beaucoup plus longue que sept. Il avait un tempérament instantanée déclenché à la moindre provocation. Il a été un bon leader. Ses missions de troupes accomplis. Mais j'ai cru, puis et maintenant, il pourrait avoir été être mieux.

Le style, la parole « leader avec une puce sur votre épaule », et je suis certain que vous avez vécu ces dirigeants.

Dans l'histoire américaine au début, personnes a souvent prouvé leur courage en copeaux de bois sur leurs épaules et d'autres les délogeant contestant. Aujourd'hui, une personne qui a « une puce sur son épaule » est en colère contre le monde et les gens audacieux à le provoquer.

Cela a été mon expérience que, de façon générale, dirigeants de la puce-sur-le-épaule ne réalisent leur plein potentiel d'obtenir des résultats.

Il y a deux raisons à cela :

Un, obtenir d'excellents résultats est une question d'avoir des relations grandes. Grand leadership n'est pas simplement sur commandes des gens à faire des choses, c'est d'avoir ces personnes à être ardemment déterminé à faire leur. Pour un grand nombre d'être tellement commise consiste à la culture de la profondes et humaines des relations entre le chef et le peuple. Grands dirigeants savent comment cultiver ces relations. Les personnes qui ont du mal à cultiver des bonnes relations dans leur vie personnelle, ont souvent du mal cultiver des relations productives comme chef de file.

De toute évidence, certains des plus grands leaders dans l'histoire--Winston Churchill vient à l'esprit--ont eu des mauvaises relations avec leurs collègues et leur famille. Toutefois, il a été mon expérience de travail avec des milliers de dirigeants en entreprise, le gouvernement et les organismes sans but lucratif que grands dirigeants de ces organisations ont, pour l'essentiel, développé et maintenu des relations personnelles saines. Un trait de personnalité de la puce-sur-le-épaule est souvent un obstacle à telles relations.

Deux, Voici la raison principale, le style est moins satisfaisant. La puce devenue souvent la question, pas les résultats. Marines souvent mis l'accent sur le tempérament explosif du leur commandant ou sur il annulerait et ainsi mettre moins l'accent sur la mission à portée de main.

Regardez, étant qu'un Marine peut être une entreprise nasty. Les dirigeants ne sont pas dans l'entreprise d'être agréable aux troupes. Les dirigeants sont dans l'entreprise d'avoir les troupes à accomplir la mission. Qui s'applique à leader partout dans toutes les organisations, qu'ils soient dans une entreprise nasty ou pas : ils doivent accomplir la mission, elles doivent avoir les gens à obtenir des résultats.

Mais souvent les bizarreries de personnalité obtenir de résultats. Les sept façons qui lui en colère ne étaient pas stepping stones pour accomplir la mission d'achoppement.

2005 © Le Filson Leadership Group, Inc. Tous droits réservés.

Étapes vers le professionnalisme

Un professionnel est quelqu'un qui est prêt à apprendre de nouvelles compétences et affûtage existants à tout moment dans la vie. Un professionnel engagé de commande plus de respect qu'un occasionnel.

ATTITUDE :
Vos questions attitude dans chaque profession vous trouver vous-même, comme il s'agit d'un facteur qui permettra de déterminer jusqu'à quel point vous serez cette profession ou de carrière. Comme professionnel, faire savoir aux gens sur votre service.

APPARENCE :
Nice est un autre facteur qui permettra de déterminer jusqu'à quel point vos clients ou des clients seront liées avec vous en termes de transactions. Votre apparence attirera l'attention sur vous. C'est le principal facteur pourquoi personnes dans la e.t.c métiers marketing, comptables et bancaires commandement plus de respect et attention. Comme un professionnel, votre santé, voiture, vêtements et tous les autres domaines de votre vie doivent méritent respect des gens. Vos clients seront liées certain succès financier avec votre compétence.

DISCOURS :
Planifier vos présentations et toujours être brève, concise et choisissez votre type de mots.

ORGANISATION :
Il s'agit d'un facteur qui va renforcer la confiance dans l'esprit de vos clients. Laissez toutes vos activités à être bien organisé. Preuve de diligence dans le suivi et de se préparer à répondre à toute question.

CONVIVIALITÉ :
Il y a littéralement milliers de personnes de votre région qui ont besoin et méritent votre service. Toujours promouvoir votre entreprise parmi vous entrent en contact avec des gens.

INTÉGRITÉ :
Ne prenez avantage de vos clients, comme cela vous priver de prestations futures. Être honnête et juste en les traitant comme un travail honnête entraînera un millier d'autres emplois.

Gestion : Nouveaux gestionnaires sont trop fort sur eux-mêmes

Déplacement du personnel en gestion pour la première fois est excitante — mais elle peut aussi être scarey.

Il n'y en a tellement vous ne connaissez pas. Gestion de quelque sorte regardé si facile de l'extérieur, mais maintenant, vous avez effectivement de le faire, vous vous rendez compte que c'est plus compliqué que vous avez pensé. Avant, vous aviez certaines tâches à accomplir et vous saviez que vous avez les compétences nécessaires pour les faire. Vous avez toujours la responsabilité de ces tâches, mais maintenant il faut voir que le travail est effectué efficacement par d'autres personnes. C'est une tâche toute nouvelle en soi, et vous ne savez pas que vous êtes hauteur de la tâche.

Vous trouverez également qu'il est difficile de se concentrer sur la planification c'est-à-dire telle une partie importante de la gestion, parce que les urgences, grandes et petites semblent surgir tout le temps et les gens courir à vous de les résoudre. L'expression « Lorsque vous êtes jusqu'au cou dans les alligators, il est difficile de se souvenir que vous essayiez de drainer le marais » pourrait ont été écrits pour les nouveaux gestionnaires !

Dans ces premiers jours, vous devez apprendre à ne pas être trop dur sur vous-même. Compétences en gestion ne sont pas intégrés dans notre ADN humain — nous devons apprendre leur alors que nous vaquons. La promesse vous-même que vous apprendrez au moins une leçon de gestion chaque jour. Annulée quelques instants à la fin de chaque journée de penser à la leçon du jour et de la façon dont vous allez l'utiliser pour améliorer vos compétences en gestion. Parfois ces leçons seront difficiles, mais chacun d'eux vous donnera quelque chose de construire si vous êtes prêt à apprendre.

Chaque jour vous apportera nouveaux défis, nouvelles expériences — et de nouveaux succès. Il est facile d'oublier les réussites et de mettre l'accent sur tout ce qui n'est pas allé si bien, donc je recommande que vous tenez un journal de toutes vos nouvelles expériences. Ensuite, ces jours-là quand vous pensez à devenir un gestionnaire était tous une erreur horrible, vous pouvez lire sur votre agenda et à vous rappeler juste savoir jusqu'où vous venez.

Devenir un gestionnaire est un voyage. Comme tout voyage, elle offre des bonnes et mauvaises expériences, les aspects agréables et non agréables, les événements positifs et négatifs. Juste prendre une étape à la fois, apprendre de chaque expérience — bonnes ou mauvaises — et vous y trouverez progressivement vous-même devenant de plus en plus à l'aise dans votre rôle de gestion.