Pendant de nombreuses années dans le milieu du XXe siècle, on croyait que la clé à l'amélioration de la contribution des travailleurs était de motivation. Motiver les gens - ce que vous devez faire pour obtenir d'autres à faire ce que vous voulez-, est devenu le Saint-Graal de la gestion.
La motivation psychologue, Victor Vroom, étudié les 500 entreprises à la recherche d'une théorie universelle de la motivation. Mais en vain. Personne, semble-t-il, ne sait précisément ce qui motive les gens et ce qui ne fonctionne pas. Néanmoins, une grande partie de notre gestion du personnel repose sur des techniques motivationnelles d'une sorte ou d'une autre. Voici le top 7 en usage aujourd'hui.
1. La carotte et du bâton. La forme la plus élémentaire de la motivation humaine est le plaisir et la douleur. Nous cherchons les cours de l'action que nous croyons causera plaisir et éviter ceux que nous croyons prendra fin à la douleur.
Cette théorie instinctive simple suggère pourquoi de nombreux artistes moyennes n'aiment pas l'idée de changement. Pour eux, il sera être mal à l'aise, exiger trop d'efforts et d'impliquer conscience douloureuse.
« La carotte et du bâton » sont l'application pratique de la théorie instinctive de plaisir et de douleur. Dans ces cas, nous nous offre la perspective de quelque chose d'agréable, comme une carotte (argent, louange, paroles aimables, un heureux au travail, sécurité...) et la perspective de quelque chose de douloureux comme un bâton (perte d'argent), perte d'emploi, mauvais sentiments, tristesse, un cv lugubre, une mauvaise référence...
2. L'argent. F.W. Taylor et la gestion premiers théoriciens ont sans aucun doute cet argent a été la seule vraie motivation. Leurs théories de gestion simples ont été construits autour de la notion que, pour obtenir une personne d'exécuter et de continuer à effectuer, vous seulement devez lui payer assez. Taylor a prouvé cela en montrant comment les personnes ont répondu à des régimes incitatifs.
Mais l'argent n'est pas un simple facteur de motivation. Ses effets de motivationnels peuvent durer peu de temps, et lorsqu'il est donné disproportionnée et injustement ou à la place de personnes seraient plutôt des choses, il peut même agir comme un frein.
3. La reconnaissance. Reconnaissance et la non reconnaissance sont les équivalents émotionnels de la carotte et le bâton : reconnaissance de nous-mêmes et de notre travail nous fait sentir bien ; non reconnaissance et être pris pour accordé fait de nous se sent mal.
Alors que la recherche de leur propre théorie de la motivation, une équipe de psychologues dirigé par Elton Mayo effectué une série d'expériences à l'usine de Hawthorne GEC à Chicago dans les années 1930.
Dans une étude célèbre, ils ont expérimenté avec différents niveaux d'éclairage. À leur stupéfaction, la productivité a augmenté lorsque la situation s'est détériorée. Les expérimentateurs ont conclu que c'était leur propre présence et la reconnaissance accordée par eux aux travailleurs qui fait toute la différence de bien des personnes ont travaillé.
4. Répondant à nos besoins. Besoins motivation théorie prétend que nous sommes plus motivés par ce que nous n'encore et ont besoin, que ce que nous ont et n'ont plus besoin. C'est la motivation qui conduit les riches et les pauvres au travail : les riches, peut-être, pour répondre à un besoin de réalisation, les pauvres pour répondre à un besoin pour survivre.
Psychologue Abraham Maslow a identifié cinq besoins récurrents et omniprésentes qui nous motivent...
le besoin pour des besoins fondamentaux tels que l'argent et ce que l'argent peut acheter
le besoin de sécurité, tant psychologique que réel
le besoin de contact social
le besoin de reconnaissance des autres
le besoin d'épanouissement personnel.
5. Objectif Motivation. La recherche montre que les objectifs qui sont clairs, précis et accessible produisent un niveau plus élevé de motivation que les objectifs qui sont vagues, non spécifique et hors de portée. Objectifs qui sont juste hors de notre portée ont un effet presque magnétique sur nous. Recherche par Leavitt et Mueller a conclu que, lorsqu'un groupe a été donné des objectifs précis, 62 % des cibles ont été atteintes contre seulement 27 % lorsque les objectifs n'ont pas spécifiés. Objectifs motivationnels ont besoin être plus précis : ils devraient être aussi ceux qui ressentent fortement environ, devrait être utile et devrait s'adapter aux autres choses que la personne veut.
6. Pertinence. Quand les gens voient peu ou pas de lien entre ce qu'ils font et pourquoi ils le font, il y a généralement un faible niveau de motivation. Simplement, les gens vont dans les requêtes. Cela peut se produire lorsqu'il y a la distance entre les producteurs et les consommateurs. Combler l'écart grâce à l'information, l'éducation et la rétroaction peuvent tourner insignifiance en pertinence. Wyatt, décrit comment au cours de la seconde guerre mondiale, la production des usines d'armement britannique a augmenté de trois fois après l'usine travailleurs a rencontré et s'est entretenu avec les équipages qui devaient utiliser leurs produits.
7. Personnels motivateurs. Motivations personnelles sont celles qui incendie de personnes et sont toujours plus puissant que l'utilisation de facteurs de motivation standards, tels que l'argent et le statut. Bons gestionnaires reconnaissent la valeur de découvrir des choses que les gens veulent faire parce qu'ils veulent faire leur. Voici le haut de la page 9 choses que les gens se fera sans trop d'effort de votre part :
la chance d'exceller en quelque chose
la chance de travailler avec d'autres
la chance de faire quelque chose de haut-profil
la chance d'être créatif
la chance de faire de la recherche
la chance de servir les autres
la chance de faire des choses nouvelles et excitantes
la chance de prendre en charge
le hasard faire les choses à notre façon.
« Le plus que je veux faire quelque chose, moins je l'appelle travaillent. » (Richard Bach)
Alors qu'il n'y a aucune théorie unique et simple de la motivation qui fonctionne dans tous les cas avec tout le monde, vous pouvez toujours utiliser ces 7 théories comme base de travail avec les différents membres de votre équipe et produire les résultats de la productivité - et plus encore - que votre équipe est capable de.
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