Délégation : L'outil de gestion oubliés

« Je peux jamais les parties vraiment gestionnaires de mon propre emploi ».

« Je suis rester trop tard dans la nuit et trop de fins de semaine de travail. »

« ___ est vraiment prêt à faire avancer, mais je n'ai pas de travail pour lui/elle promouvoir à ce moment »

« Si je ne donne pas mes meilleures personnes certains nouveaux défis bientôt, je peux les perdre. »

Semble familier ? C'est ce que vous trouvez vous-même dire (ou penser) ces jours-ci ? Vous avez essayé toutes les techniques de gestion de temps. Vous avez même mis à niveau votre logiciel et essayé (sans succès) de renégocier vos objectifs de travail avec votre patron. Et vous avez des gens talentueuses qui sont démotivés en faisant la même fonctions mois après mois.

Il est peut-être temps d'envisager de confier à un élément ou deux de votre métier.

Pourquoi nous n'aimons pas au délégué

Mais attendez une minute ! Nous, les gestionnaires ne sont pas naturelles personnes qui délèguent. Nous sommes programmés pour exercer notre pouvoir. Nous sommes arrivés à ce niveau exalté dans l'organisation de résoudre avec succès les problèmes, ne pas les passer à d'autres.

Il y a au moins six raisons pourquoi nous résister à déléguer une tâche ou la décision de notre personnel. Voici ci-dessous, ainsi que nos "pensées" qui les accompagne :

1. Puissance

Si j'ai accrocher à la tâche ou au moins conserver le dernier mot sur elle, j'ai garder le contrôle. Ils doivent continuer à compter sur moi. Non, je vous remercie. Je vais le faire moi-même et rester le « patron ».

2. La confiance

J'ai juste ne leur faire confiance pour faire le travail correctement (c'est-à-dire à ma satisfaction et normes). Ils ne sont pas prêts encore, de toute façon. Ils n'ont pas l'expérience. En outre, s'ils la fellation ou prendre une mauvaise décision, il pourrait être coûteux... et vous-savez-qui va devoir répondre pour ça. Non, ce n'est plus sûr de le faire moi-même.

3. Confiance en soi

Si j'ai la main un droit de base ou de la décision comme celui-ci, que vais-je faire ? À vrai dire, je ne sais pas comment faire certaines de ces tâches de niveau stratégique de type plus dans ma description de poste de « manager ». Non, c'est plus facile pour moi de regarder bien remplie et sur la bille en effectuant des tâches de niveau inférieur qui je sais que je peux gérer.

4. La peur

Mon personnel est déjà surchargé et ils n'hésitent pas à me rappeler du fait. Si j'ai aborder avec quelque chose de nouveau à faire, ils vont être vraiment en colère. Je peux les entendre juste maintenant, "Oh oui, et juste quelle partie de mon travail que vous attendez moi pour faire ce travail supplémentaire pour vous?" Non, c'est juste moins conflictuelle de faire moi-même.

5. Temps
Cela prendra trop de temps pour leur montrer comment faire cela. D'ailleurs, je peux l'avoir fait dans le temps qu'il faut juste de le pour expliquer à eux. Et cette façon que je n'aurai pas à passer du temps, encadrement et contrôle sur eux. Non, c'est moins de tracas de faire moi-même.

6. Se sent bien !

Homme, j'aime ce sentiment du devoir accompli lorsque j'ai effectuer une tâche, prendre une décision et résoudre un problème. Je peux le vérifier au large. Je peux dire d'autres à ce sujet. Pourquoi voudrais-je à renoncer à ce grand sentiment ? Non, je vais accrocher à la tâche, je vous remercie beaucoup.

Pourquoi nous ne devrions pas y résister

Ce que vous avez entendu ci-dessus est la vue purement du point de vue du gestionnaire. Considérons maintenant les choses du point de vue du gestionnaire-comme-leader. Voici trois excellentes raisons en faveur de la délégation :

• Il vous libère jusqu'à faire le travail à valeur ajoutée, vous êtes payé pour. Ce travail implique généralement des questions de niveau supérieures autour d'orientation stratégique, des ressources, des problèmes de système, coaching, ainsi que leur interfaçage avec l'organisation plus large et au-delà. Ces défis peuvent vous mettre sur une courbe d'apprentissage abrupte mais c'est en réalisant cette partie de votre travail que vous réussirez finalement en tant que gestionnaire.

• Elle offre la possibilité de développer, motiver et évaluer les employés. Many–not all–employees seront très motivés par une cession ou une nouvelle responsabilité qui les invite à grandir, apprendre quelques nouvelles compétences, enrichir leur travail et peut-être gagner une plus grande visibilité.

• Il construit la responsabilité et l'indépendance de votre personnel. Gestion philosophe Peter Koestenbaum dit que si un chef de file n'est pas développer et soutenir la responsabilisation de son personnel, il/elle est, abandonner (à la dépendance et la stagnation).

La délégation

Tout d'abord, sélectionnez ce qu'il faut déléguer. Choisissez une tâche ou une responsabilité nouvelle qui est peut-être moins difficile pour vous mais va étirer et développer les employés en question. Ensuite, prévoir le résultat de goal–the que vous êtes à la recherche de permis comment il se mesurera. Mais prendre un avertissement de non moins que le général George Patton, un chef de file : "jamais dire aux gens comment faire les choses. Leur dire quoi faire et ils vous surprendront par leur ingéniosité. »

Deuxièmement, décider sur quelle autorité vous va leur donner. Préciser quelles décisions ils (1) peuvent faire totalement sur leur propres, (2) peut faire mais vous tenir au que courant, (3) doit fonctionner par vous tout d'abord pour l'approbation, (4) vont faire conjointement avec vous ou (5) doivent vous avez à faire pour eux. La meilleure pratique consiste à main hors autant que vous pouvez personnellement tolérer et la situation le permettra.

Ensuite, communiquer clairement avec précision ce que vous déléguez. Couvrir ce qui doit être fait, quand, pourquoi (le fond et les motifs), ressources admissibles, aucune limite sur leur autorité pour la prise de décisions et, bien sûr, les avantages pour eux d'assumer cette responsabilité. Que vous vous efforcez d'accord et de compréhension mutuelle, leur permettre de faire reculer, pour négocier autour des paramètres... c'est quelles personnes indépendantes qui assumer la pleine responsabilité de leurs engagements le font habituellement avant de faire un engagement qu'ils ont l'intention de garder !

Puis, rechercher la compréhension mutuelle autour de ce qui était convenu. Employés sont parfois réticents d'accord directement avec vous. Ils ne peuvent pas accepter et comprendre, mais ils disent « oui » à vous de toute façon parce qu'ils ne veulent pas croiser aussi stupide ou difficile.

Fournir un soutien, le cas échéant. Cela peut signifier être simplement disponible, si ils ont besoin de vous, ou vous pourriez aller jusqu'à organiser des réunions d'avancement périodiques mise à jour. Néanmoins, ceci est votre chance d'entraîneur, de guide, de défi et encourager vos employés protégé.

Enfin, le suivi, évaluer et reconnaître le travail bien fait.

Des recherches récentes de l'organisation Gallup indiquent que la pratique plus en vue de « grands managers » est de trouver le bon ajustement entre les compétences des employés et le travail à faire. Délégation est un excellent moyen de créer cette « bonne personne ».

Trop de gestionnaires donnent sur le pouvoir de délégation comme un outil de développement. Ancien PDG d'AES, Dennis Bakke, avait sa « règle des 80/20 ». Il dit que les gens AES devraient passer 80 % de leur temps sur leur rôle primaire (c.-à-d. leurs fonctions de description de travail) et de 20 % sur des tâches spéciales, donnant des conseils, l'apprentissage de nouvelles compétences et projets n'entraînent pas nécessairement leur emploi officiel. Cela assure que le travail était difficile, motivant et, oui, même plaisir.

Ce que vous pouvez déléguer et à qui ? Pourquoi ne pas créer des opportunités ? Même si vous ne le faites pas pour le perfectionnement du personnel, le faire se libérer pour cette partie de votre travail qui justifie vraiment les fortunes qu'ils vous paient.

Tu dois les faire em vouloir (6 rôles The Modern Leader joue)

Tellement évolue dans notre environnement économique et commercial de ces années, il n'est pas étonnant que la nature du leadership évolue trop ? Nous ne parlons pas une nouvelle mode, ici, les gens. DCP vont et ils viennent. Leadership — tel qu'il est pratiqué progressivement aujourd'hui — est là pour rester ! Si vous gérez, superviser, diriger ou formellement influencer autrui, vous amener ! Donc, juste pour mémoire, ce qui ce nouveau style de leadership comprennent ?

J'ai toujours aimé cette distinction: « gestion » obtient des résultats concrets à travers d'autres ; « leadership » est d'obtenir d'autres de vouloir faire bouger les choses. Howard Gardner, chronicalling certains dirigeants de grands du XXe siècle dans son livre fascinant, Leading Minds, appelle un chef de file "un individu qui, par mots et/ou exemple personnel, significativement influence les pensées, sentiments et comportements de... les êtres humains. » Le leadership est maintenant vraiment la pratique de l'influencer.

Mais pourquoi a une influence sur le meilleur moyen de devenir ? Quel est le problème avec simplement leur dire, de votre propre expérience et l'autorité de base, quoi faire ? Permettez-moi d'offrir deux bonnes raisons.

Tout d'abord, les processus de fournir la plupart des produits et services sont devenus complexes. Aucun une seule personne n'a la réponse pas plus. Les gens sont plus en plus appelés à communiquer et à prendre des décisions latéralement avec d'autres, plutôt que verticalement par le patron. Je vois dans ma propre pratique de consultation plus d'équipes interfonctionnelles, une plus grande mise en commun des informations vitales et beaucoup d'implication dans les rangs. Je me demande souvent pour aider les initiatives visant à faire tomber les murs entre ces darn « silos. »

Deuxièmement, des travaux plus complexes d'aujourd'hui exige des niveaux élevés de compétence et de connaissances. Employés, ce qu'on appelle « knowledge workers », qui possèdent ces actifs sont en grande demande. Ils cherchent le défi de contribuer leurs idées et à l'aide de leur tête dans leur travail. C'est ce qu'ils sont payés pour. Ces gens n'ont pas tendent à traîner quand vous devenez trop directive avec eux.

Alors, ce qui est un gestionnaire de bien intentionné ou superviseur censé pour faire ? Comment il ou elle fonctionne comme un leader dans les nouvelles entreprises de haute performance d'aujourd'hui ? Mon Conseil est de se concentrer sur six rôles qui, ensemble, vous gagnent le droit de vous appeler un chef « modern ».

1. Serviteur Leader

Robert Greenleaf a inventé le terme. L'idée est que les meilleurs dirigeants se voient comme des serviteurs d'abord. Décider laquelle — pas quoi — vous servez dans votre capacité de leadership. Les aider à réussir à contribuer à l'organisation, aider à apprendre et grandir et les considèrent comme votre « client » (pour vos services de la direction).

2. Direction Setter

Communiquer les objectifs généraux de la société afin qu'ils soient compris. Engager votre personnes dans l'élaboration individuelle et les objectifs de l'équipe qui prennent en charge ces objectifs plus vastes. Si vous êtes un leader d'unité, votre travail consiste à faire en sorte que l'énergie et les priorités de votre groupe sont conformes aux orientations stratégiques de l'organisation.

3. Steward pour les normes élevées et résultats

Peu importe combien vous partagez le pouvoir décisionnel et impliquer vos collaborateurs, vous êtes toujours responsable en dernier ressort les résultats déjà obtenus et les objectifs atteints. Insister sur de hauts standards, par vous-même, bien sûr, et pour ceux que vous menez. Ceci signifie traiter avec ceux qui choisissent d'enregistré des résultats inférieurs. Comme W. Somerset Maugham a dit, "c'est une drôle de chose sur la vie. Si vous refusez d'accepter quoi que ce soit, mais le meilleur, vous très souvent obtenir."

4. Facteur de motivation/entraîneur

Oui, vous n'avez pas un rôle dans — mais certainement pas 100 % responsable — motiver vos employés. Que direction vous articulé (2) ci-dessus... ajouter votre passion à ce sujet. L'enthousiasme est contagieux. C'est aussi motivant. Les aider à identifier ce qui ils ont vraiment le désir (le durement, si tu es dans les ventes) de leur travail et leur carrière. Faites ce que vous pouvez pour les aider à atteindre cet objectif.

5. Changemaster

Vous vous arrêterez jamais appelés à conduire, ou au moins de soutenir, d'initiatives de changement. Tous les êtres humains, sont contraints à un voyage psychologique face aux changements. Le voyage prend l'une des « terminaisons » par une « zone neutre » et enfin dans une période de « nouveaux départs ». Excellent livre, gestion des Transitions, énonce William Bridges clairement comment gérer les gens à chacune de ces étapes critiques

6. Modèle

Leadership se manifeste, surtout, comment vous vous comportez. Sur ce qu'il faut vous concentrer votre attention ? votre temps ? vos questions ? Vous agissez toujours avec vos valeurs ? Par exemple, si vous épouser une culture de travail ouverte et confiante, ton peuple paraît « sûrs » parler de leur esprit pour vous ?

Ne faites aucune erreur à ce sujet ! Ces six rôles sont au cœur du leadership dans les années à venir. Leur donner une place centrale dans votre ensemble d'attitudes et de compétences et vous serez mieux, mieux et me sens beaucoup mieux que vous servez les autres... de sortir à l'avant.

Que se passe-t-il si nous avons instauré un facilitateur ?

Votre prochaine réunion stratégique prévoit session ? A vente ou lancement de projet ? Une journée de commu­nication ? Ou, peut-être, teambuilding pour une équipe de gestion ou le projet intacte ? Il intervient, il s'agit sans aucun doute un investissement important.

Vous devez d'abord la valeur du temps des participants, plus précieux que jamais dans ce monde de travail manquent de temps. Ajoutez ensuite le coût de toute location d'installations, équipement audiovisuel, voyage, nourriture et logements. Enfin et plus important, il n'y a la possibilité de coûts si, après votre séance, plans et décisions ne sont pas effectuées ou comportement de votre équipe ne change pas pour le mieux.

Quand utiliser un facilitateur

Optimisez votre investissement consiste à retenir les services d'un animateur professionnel. Maintenant, pas à chaque séance un facilitateur mais voici quatre situations où on va payer pour vous :

1. Quand vous voulez participer, vous-même. Il n'est pas possible de faciliter et participate–even un groupe d'animateurs a besoin d'un animateur ! Aussi, un patron ne peut effectivement faciliter parce que les gens réagiront toujours à lui comme le patron.

2. Quand vous vous pencherez questions sensibles, notamment les conflits. Tête objective de l'outsider peut répandre chauffées d'échanges et d'émotions intenses de canal dans la résolution constructive des problèmes.

3. Quand votre équipe est coincé. Un facilitateur compétent lèvera, avec sensibilité, aux questions de groupe qui sont être évitées ou des comportements dysfonctionnels même qui sont voient refuser. Ce faisant, il/elle peut aider l'équipe de passer à un nouveau niveau de fonctionnement productif.

4. Une fois votre groupe va traiter avec des questions complexes et une variété de points de vue. Un animateur chevronné apporte à votre rencontre une multitude d'activités à la portée des questions, de générer des options, de prendre des décisions et de bâtir un consensus et les processus de groupe.

En quoi consiste un facilitateur

En un mot, qu'ils conçoivent et gérer votre séance traitement, assurez-vous d'atteindre les objectifs de la réunion et aider votre groupe ou équipe apprendre et améliorer son efficacité au-delà de la réunion.

Avant votre session il/elle vous aidera préciser vos résultats de la réunion désirée et concevoir un agenda et un processus pour atteindre ces objectifs. Dans certains cas, selon les questions, votre facilitateur peut recommander certains travaux de diagnostic à l'avant. Par exemple, il/elle peut envoyer un questionnaire de sondage ou encore mener des entrevues individuelles, par téléphone ou en personne, avec un échantillon représentatif ou tous les participants. L'objectif ici serait de recueillir les différents points de vue sur des questions spécifiques ou générer avance d'entrée pour travailler avec lors de la réunion.

Au cours de la réunion, laissez votre facilitateur conduire le processus, donc vous pouvez devenir aussi activement impliqué que possible en tant que participant. Il/elle va garder la rencontre aller de l'avant, répondre de manière appropriée à des questions importantes et imprévues qui se posent et de déplacent le groupe vers la fermeture à la fin, réalisation des objectifs pour lesquels vous avez contracté. Normalement vous devez vérifiez qu'occasionnellement avec lui au sujet de la direction de la réunion et de progrès.

La période post-Assemblée est lorsque votre groupe met en action, ce qui a été convenu à la session. Votre facilitateur peut proposer des moyens de maintenir les décisions de la réunion et des engagements dans les semaines et les mois qui suivent. Cela pourrait impliquer le suivi de l'animateur avec les individus, un bref aperçu des progrès réalisés à ce jour et les résultats obtenus, ou même un groupe « booster » de réunion aux participants d'un rapport et continuer sur la lancée.

Ce qu'il faut rechercher dans votre facilitateur

La facilitation est différente de parler en public et de la formation. Il n'est pas d'avoir la teneur en matières solide, compétences bonne plate-forme et une compréhension des principes d'apprentissage des adultes. La facilitation est sur l'utilisation des groupes de personnes à l'heure actuelle. Autrement dit, étant à l'écoute du tout fois à ce qui est qui passe et pouvoir suspendre ou modifier le processus en conséquence.

Voici cinq attributs à rechercher quand vous choisissez un professionnel pour guider votre session :

1. Techniques de communication superbe. En particulier, la capacité d'écouter attentivement et de trouver les mots justes et le ton face à une situation tendue.

2. Confortable "dans leurs propres chaussures." La confiance en soi pour être sur la fin de réception des mots conflictuelles et non plus résister ou admettre leur erreur.

3. La volonté de mettre le groupe en premier. Lorsque facilitant, le groupe est la « star », pas le facilitateur. Gros ego ne font pas de bons animateurs.

4. Compréhension de la théorie de processus de groupe. Il/elle devrait être en mesure d'appliquer des concepts tels que le leadership, les normes collectives, les stades de développement en équipe, de théorie des systèmes, de dialogue et de l'apprentissage à la conception et la facilitation de votre réunion.

5. Flexibilité de laisser les déplier de processus. Alors que la planification préalable est important pour la réussite de votre réunion, choses arrivent dans la session elle-même qui exigent, pour le bien de tous, que vous modifiez la plan–perhaps même jeter complètement. Un animateur rigide, axée sur le contrôle peut faire échouer votre groupe et torpiller vos résultats.

Vous pouvez vous attendre des résultats

Si vous utilisez un facilitateur dans une des quatre conditions qui prévoient un, vous êtes presque certain d'accomplissez davantage de tâches dans votre session, d'approfondir des questions cruciales et les résoudre, et avoir vos participants quittent avec des sentiments positifs, cohésion, un sentiment d'accomplissement et une foi renouvelée dans l'équipe

Qui constitue désormais un solid rendement sur votre investissement !

Lancer une toute nouvelle équipe

Vous rappelez-vous la dernière fois que vous avez assisté à la première réunion d'un nouveau groupe de travail ou projet d'équipe au travail ? Personne ne pourrait convenir sur les objectifs. Un couple de personnes s'est plaint tous leurs autres exigences professionnelles. Quelqu'un poussait un agenda personnel pour devenir l'équipe « chef ». Après quelques heures de lutte, avec « de l'équipe » roues totalement filature, vous commence à vous demander pourquoi vous étiez ici.

Dans les organisations de haute performance avec les environnements orientés sur le projet, les équipes ad hoc deviennent la norme. On peut citer des entreprises comme Levi Strauss, ABB et 3M.

Équipes temporaires diffèrent des équipes permanentes. Plus important encore, ils ont des exigences élevées placés sur eux pour produire des résultats rapidement et ensuite se dissoudre. Leur mandat et l'autorité (par exemple ils peuvent prendre des décisions finales? peuvent ils mettre?) ne sont souvent pas clairs. Et si l'équipe est également cross fonctionnelle, elle aura des objectifs complexes qui touchent de nombreuses parties de l'organisation et au-delà.

Et puis, il y a les membres de l'équipe ! Ils viennent avec des degrés d'engagement, agendae différente, des milieux fonctionnels, des perspectives et loyautés. Mais ils ont tous me demande si ici, leurs efforts seront récompensés lors de l'examen de performance.

L'équipe ad hoc fait face à un défi unique. Il doit régler ses problèmes de dynamique humaine au début, tout le monde aligné sur un mandat commun et créez l'engagement véritable de tous les membres de ce but rapidement ! Ces équipes ont rarement assez de temps à consacrer au projet. Ils ont besoin d'aller de le task–asap ! Encore, encore et encore l'expérience a montré que, lorsque les membres de l'équipe ne traitent pas de la partie de la dynamique humaine dès le début, performance de l'équipe souffre sérieusement plus tard sur.

Ainsi, votre projet ou une équipe ad hoc comment peut-elle pour optimiser sa performance ? Sa première réunion est cruciale. Prévoient d'investir une journée seulement, à l'avant, sur les questions de son « processus ». Cette séance initiale devrait être facilitée par une personne du métier qui n'est pas un membre de l'équipe. Comme guide, voici ce que mon programme d'une journée « kickstart » couvre généralement :

But/mission

Pourquoi l'équipe a été créé ? Quels objectifs et résultats attendus (p. ex. un processus de conception afin de réduire le gaspillage de 18 %) l'on attend d'elle ? S'assurer que tous les membres comprennent et acceptent ces objectifs et leur échéancier connexes.

Champion (s)

À quel manager, le Conseil ou le Comité directeur que le rapport de l'équipe ? Quel soutien ce champion a promis ? Quelles informations/mises à jour qu'ils attendent de l'équipe ? Comment l'équipe assurera la liaison avec le champion ?

Membres de l'équipe

Quelles compétences, connaissances et l'expérience qu'ils apportent ? Identifier et discuter des espoirs de chacun, bienfaits recherchés, attentes, préoccupations et degré initial de l'engagement de l'équipe. Faire OK ne pas d'être commis au départ.

Mode d'emploi

Déterminer comment les dirigeants sera exploitée au sein de l'équipe. Y a-t-il un chef ? Quel est son rôle ? Comment l'équipe prendra des décisions ? Combien de fois se rencontreront-elles ? Comment ils communiqueront entre eux ? Ce qui est attendu de chaque membre ? Une personne ne peut manquer une réunion ? Que se passe-t-il si quelqu'un ne respecte pas un engagement ?

Prochaines étapes

Maintenant il est temps de tourner le groupe à sa tâche. Ici membres commencent à développer un plan d'action et attribuer des responsabilités. La journée doit se terminer avec ceci en cours.

Les remplissages qui précède une journée très productive. Un animateur suivra rapidement l'équipe à la performance de :

1. fourniture de structure et de direction

2. formation des membres sur la dynamique de groupe

3. pour les aider dans les problèmes de drainage énergétique démarrage autour du pouvoir

4. veiller à ce qu'ils restent concentrés

Un bon animateur quittera l'équipe avec les outils et techniques pour traiter les questions interpersonnelles chaque fois qu'ils obstruent l'équipe performance downline.

Qu'en est-il de vos équipes temporaires ? Peuvent-ils se permettre une accélération lente performance maximale ?

L'autre sens, au-delà de la technologie pour tirer parti de votre investissement dans votre peuple

« Nos gens sont la clé de notre succès? » Comment cela très souvent, nous avons entendu les cadres ces mots de la bouche. Mais alors, comment bien souvent nous avons aussi entendu leurs gens murmurer mots tels que « Oh oui, Eh bien, si nous sommes vraiment la clé, comment se fait-il qu'ils ne... » Bien sûr, il est vrai. Dans ce plus en plus concurrentiel, basée sur la connaissance et économie axée sur le client votre peuple est absolument essentiels à la façon dont votre entreprise effectue. Après tout, assez bien tout ce qui se fait dans votre organisation est fait entre et à travers les gens.

Pourtant, il ne cesse jamais de m'étonner pourquoi la gestion des pouvoirs-qui-être ne consacrer davantage d'efforts pour accéder à tous les talents qu'ils ont payés pour. Il y a un tel retour supplémentaire phénoménal à générer si ils seulement le feraient.

Je vais supposer que vous n'êtes pas comme « eux ». Je suppose que vous ne souhaitez pas accéder à certains de cette riche contribution potentielle inexploitée de vos employés. Comment allez-vous à ce sujet ? Eh bien, vous avez essentiellement de deux façons.

La première est par l'intermédiaire de ce que la plupart des entreprises du monde plus se précipitent à la production de do–leverage employé par le biais de la technologie. C'est sans surprise que la technologie est le point d'appui de choix. Il donne des résultats assez rapidement, et ces résultats tendent à être clairs et mesurables. Vous pouvez calculer un taux de rendement sur votre investissement en technologie. Et il ne fait aucun doute que les processus de haute technologie et information, systèmes de gestion ont eu un impact remarquable sur la vitesse et la qualité de l'analyse et les décisions de gens font.

Mais alors que les outils informatiques à tirer parti de nos interfaces avec les machines, de renseignements et de distance, il reste un réservoir de deuxième, beaucoup plus profond d'employé inexploité potentiel. Je me réfère à l'element–what humaine, certains l'appellent le « côté doux ». Cet élément nécessite aussi bien une mise au point interne et externe.

Le plus efficace de personnes possèdent une forte volonté interne de faire mieux, à contribuer davantage, de rester concentré sur les résultats et pour grandir et devenir encore plus efficace. Ils intrinsèquement valeur autrui et travaillent dur à maîtriser des compétences interpersonnelles et une meilleure compréhension d'eux-mêmes. L'impact de cette intelligence émotionnelle, d'utiliser le terme maintenant populaire de Daniel Goleman de l'auteur, est une efficacité supérieure lorsqu'il s'agit de telles situations extérieures, comme :

• interfaces avec d'autres personnes dans et au-delà de l'Organisation
• service client/client
• résilience face les défis et le changement
• faire ressortir le meilleur en personnel
• exploiter la synergie de groupe pour la créativité et rapide des résultats

La bonne nouvelle est d'enrichir ces attitudes et ces qualifications de personnes peuvent être apprises. Tout ce que vous avez à faire est de déplacer le point d'appui...

En physique, en déplaçant un point d'appui le long d'un levier pour créer l'avantage mécanique. Cet effet de levier accru vous permet d'appliquer la même quantité de FORCE et de déplacer un plus grand poids.

Dans votre organisation, la « force » est votre investissement dans les traitements, salaires, avantages et alloués des coûts fixes de votre peuple. Trois principaux « supports » sont

1. le style de leadership de vos gestionnaires et superviseurs

3. les processus et la dynamique interpersonnelle de vos équipes, et

2. la responsabilité personnelle que vos contributeurs individuels acceptent pour leur performance et leur efficacité interpersonnelle. Le « poids » déplacé est le résultat de vos gens génèrent en fin de compte.

Vous méritez un effet de levier important retour sur votre investissement dans les gens... et c'est là pour la prise.

Permettez-moi de suggérer le curriculum d'apprentissage, que votre organisation doit offrir afin d'accéder à cette partie du potentiel de votre peuple qui se présente pour le travail, mais ne se met pas en jeu. Les programmes recommandés sont regroupées sous les trois supports clés mentionnées ci-dessus : Leadership, synergie d'équipe et efficacité de contributeur individuel

Leadership

Rien n'inspire les gens plus que beaucoup de leadership. En son centre se trouve la demande persistante de la vision, l'implication de partisans et de la conviction que leur capacité fondamentale pour fonctionner adéquatement.

Leadership n'est pas juste pour les cadres supérieurs. Nourrir à tous les niveaux. L'enseigner à vos gestionnaires, superviseurs, chefs de projet et mains de plomb. Si un ministère à travers une période de transition de guidage, créant un soutien, gratifiant d'atmosphère pour le personnel ou coaching le meilleur de l'interprète qui luttent ou employé potentiel élevé, le chef aspirant doit être sensible. Il ou elle doit être consciente des fois l'incidence de l'accès à son propre style, et les besoins actuels, craintes et espoirs de ceux qu'il/elle conduit.

Vos leaders doivent apprendre comment :

∆ Gérer à travers d'autres

• Motiver et mise au point du personnel
• Reconnaître et récompenser les résultats obtenus
• Mettre au point un style optimal
• Clarifier la vision, mission, valeurs et priorités
• Assurer des normes de haute performance et de résultats

∆ Coach pour l'individu et la performance de l'équipe

∆ Manage changement et transition personnelle

∆ Traitent de conflits, de résistance et de ce qu'on appelle « gens difficiles »

∆ Exécuter une réunion efficace

« Des équipes performantes très axée sur les résultats et sont prêts à traiter, au besoin, comment ils travaillent ensemble. »

Synergie d'équipe

Une « équipe » peut être un groupe de gestionnaires fonctionnels, un département distinct, un groupe de travail autonomes ou une équipe de projet temporaire. Chaque fois que les gens collaborent pour effectuer une tâche ou rendre une décision, nous avons un champ de mines potentiel des perceptions contradictoires, les agendas, les besoins et les styles de travail. Des équipes performantes très axée sur les résultats et sont prêts à traiter, au besoin, comment ils travaillent ensemble. Comment enseignent à vos équipes pour :

∆ Améliorer leurs performances par...

• Comprendre la dynamique humaine dans les groupes
• Établir convenus mode d'emploi
• Clarifier les livrables, attentes, rôles et leadership
Ouverture et confiance de création •
• Quand coincé, prendre temps de traiter avec elle
• Bâtiment membre individuel buy-in pour une vision partagée

∆ Exploiter le potentiel créatif du groupe

∆ une équipe nouvellement formée de Kickstart

∆ Traitent de conflits, de résistance et de ce qu'on appelle « gens difficiles »

∆ Exécuter une réunion efficace

Efficacité des donateurs individuels

Efficacité individuelle combine un ensemble distinct de compétences avec une attitude clairement définie concernant son personnel CompteA-bilité dans la vie et de travail. Les compétences, qui toutes peuvent être apprises, entrent dans quatre catégories essentielles :

∆ Self-Direction–Establishing but et objectifs pour votre emploi et votre carrière

• Identifier (et mise à jour) ce qui est important pour vous
• Déterminer votre orientation de carrière stratégique personnelle
• La planification, de transformer vos objectifs d'emploi et carrière en action

∆ Self-Awareness–Of, son propre style, besoins, préférences et avoir un impact sur d'autres

• Faire le bilan de vos compétences, connaissances, expérience, attitudes, ressources externes et situation actuelle dans l'ensemble
• Obtenir des commentaires sur la façon dont votre style est vécue par d'autres

Focus auto-Management–Daily ∆ sur les priorités et l'entretien des États mentaux, émotionnels et physiques positifs

• Gestion de l'auto-organisation et l'heure
• Exploiter les capacités cognitives et créatrices grâce à des techniques mentales
• Effectue bien pendant la pression et le stress
• Maintien de la santé et conditionnement physique

∆ Self-Presentation–Expressing vous-même dans une variété de façons

• Claire et affirmée la communication face à face
• Réseautage et influencer les autres
• Projeter l'image appropriée, professionnel
• Écriture concise et convaincante
• Négocier gagnant/gagnant

Alors que vous ne pouvez pas payer votre peuple à vouloir mettre un effort supplémentaire, vos chefs peuvent aider à amadouer dehors et vos équipes peuvent favoriser un esprit d'aller plus loin. Mais, en fin de compte, c'est à l'individu. Que fait votre organisation pour développer ces compétences et les attitudes ? Se concentrer sur eux. Déplacez les supports. Tirez parti de votre investissement de personnes pour le succès d'organisation et d'affaires.

Déclenchez votre regard : Rester sous tension dans le train-train quotidien

C'est le milieu de l'après-midi. Vous êtes assis à votre bureau, essayant de rassembler cette proposition importante pour votre patron. C'est en raison après-demain. Comme vous se débattent avec comment incorporer une feuille de calcul complexe de la direction financière, vous vous demandez quand votre analyste qualité apportera dans ces deux dernières pièces clés de l'information de production. Puis, il y a toujours votre propre morceau sommaire d'écrire. Mais qu'allez-vous écrire ? Les recommandations ne sont pas seulement en provenance de votre cerveau.

Nous avons tous été là. Vous avez touché un point quand il se sent comme vous êtes chemine dans les sables mouvants. Tout est difficile. Votre énergie et votre enthousiasme pour la tâche est en baisse rapidement. Il n'est donc plus de plaisir. Vous commencez à remettre en question votre propre capacité à faire ce travail. Vous voulez juste au large de votre plate–done !

Comment réagissons-nous typiquement dans une situation comme celle-ci ? Lorsque nous nous arrêtons enfin traîner les choses, nous généralement juste serrer nos dents, courber l'échine et faire plus d'efforts pour se concentrer sur les étapes détaillées et des problèmes, -par douloureux-one. Pendant tout ce temps, nous parlons à nous-mêmes, permettant à notre porte-parole silencieuse à fustiger nous pour notre incompétence ou invitant nos-réticent-cheerleader soi pour nous donner un discours d'encouragement... "Aller chercher em. Vous pouvez le faire. No sweat, piece of cake". Au lieu de se concentrer sur notre travail, notre pensée s'attarder sur nous-mêmes, et comment nous sommes effectue (pas).

Bien sûr, ce n'est pas un état d'esprit productif qu'elle. En fait, c'est l'opposé de ce que chercheur Michael
Csikzentmihalyi appelle l'état de « flux ». Flow est un mode mentale optimale où vous oubliez vous-même et fusionnez avec votre activité. Vous vous sentez encore contestée dans le contrôle. C'est un État intemporel-vous ne remarquez pas l'horloge. Personnes souvent l'expérience dans les sports, en jeu ou lorsque réellement engagés par le travail. Avant tout, flux est un endroit productif à être.

Il existe un moyen d'en sortir lorsque vous sont embourbés dans une « vallée mentale ». Essayez-le vous-même et coacher vos employés à faire de même.

Il faut entrer en contact avec deux images. Tout d'abord, consciemment, vous rappeler quel est le but de votre activité et image comment vous sentirez-vous lorsque c'est terminé. Dans le scénario d'ouverture, votre but est le rapport terminé. Vous pouvez décider de remplacer vos pensées vouée à l'échec, négatives avec des images de remettre à votre patron et comment grande et fière, vous vous sentez de le faire.

Deuxièmement, vous rappeler pourquoi vous êtes en premier lieu dans ce secteur d'activité. Cela revient en contact avec votre but général et avec la signification réelle de vos efforts. Encore une fois, dans le scénario d'ouverture, vous diriez vous-même pourquoi ce rapport est important et comment il contribuera à l'organisation et une incidence positive sur les gens.

Lorsque vous déclenchez votre regard au-dessus des détails parfois drainants de votre métier, vous retrouver votre énergie et entamerez sentiment créatif, confiant et motivé. Le meilleur de tous, vous obtiendrez le travail et obtenir les résultats que vous recherchez.

15 Façons de rester concentré avec gestion du temps efficace

Let ' s face it, il ya beaucoup de choses là-bas. Notre économie est sur le fritz et chaque reportage nous apprend qu'une entreprise de plusieurs millions de dollars plus a besoin d'un renflouement du gouvernement. Forclusions sont passent à droite et à gauche. Nous avons des troupes mal sorte de s, et Noël est seulement quelques semaines de suite. Et c'est juste une vue d'ensemble ! Nous n'avons pas encore mentionné votre entreprise et tout ce dont vous avez besoin pour faire face à tous les jours. Voici 15 façons de garder vous-même centré au milieu de toutes les distractions. Voir ce qui fonctionne pour vous !

1. Plan de chaque jour. Prenez quelques minutes tous les soirs et planifier la journée suivante. Aperçu des 3-5 choses que vous voulez accomplir et s'y tenir.

2. Plan pour chaque semaine. Prenez quelques minutes le dimanche soir (ou la nuit précédant le premier jour de votre semaine de travail) et décrire les 3-5 choses que vous voulez accomplir au cours de la semaine. Mettre à jour cette liste tous les 3 jours ou plus.

3. Prenez beaucoup de repos. Oui, ça sonne comme quelque chose que votre grand-mère vous diront, mais il fait une énorme différence. Vous devrez vous reposer votre corps et votre esprit afin de préparer tous les défis que vous devrez faire face.

4. Sortir du bureau. À un moment donné vous, aussi, sera soumis à la Loi des rendements décroissants. Il devient moins productif au lieu de plus productif, donc il suffit d'aller à la maison de rester au bureau jusqu'à ce que toutes les heures. Rentrer à la maison à une heure raisonnable et passer du temps faire les choses que vous aimez. Lorsque vous videz votre esprit, vous trouverez que les solutions aux problèmes vous avez été inquiète de toute la journée juste venir naturellement.

5. Droit de manger. Ouais, il y a encore une fois votre grand-mère, mais elle avait raison. Vous pouvez penser mieux quand votre ventre est plein, et vous dormez mieux après que vous avez eu un grand déjeuner et un petit dîner.

6. Déplacer autour. Vous n'avez pas à passer à chaque instant de non-travaillant dans la salle de gym, mais prendre 30-45 minutes tous les jours ou tous les autres jours, à faire de l'exercice. Vos fonctions d'esprit mieux lorsque votre corps est stimulé. Vous pourriez ressentir comme il s'agit de temps improductif, mais vous devez à votre santé et à un état sain d'esprit pour obtenir adéquate exercer.

7. Arrêter de lire le courrier électronique. OK, ne vous arrêtez pas au total. Mais seulement lu une fois par jour. Il peut se transformer sucer un temps énorme et le peuple appellera si ils ont vraiment besoin de vous. Et quand vous lisez vos emails, attendre pour répondre. Pas chaque email a besoin d'une réponse immédiate. Ignorer ceux qui ne le font pas. Il en va de même pour Twitter.

8. Éteindre le téléphone. Ne gardez pas le téléphone hors tension pour toute la journée, mais éteignez-le pendant au moins quelques heures chaque jour.

9. Travailler en blocs. Ne fonctionnent pas sur n'importe quel projet pendant plus de 30 minutes. C'est environ combien de temps il faut pour votre cerveau à les transformer en bouillie et nécessitent une stimulation alternative.

10. Faites des pauses. Prévoir des pauses régulières pendant la journée. Cela permet à votre esprit une chance de réduire progressivement et votre subconscient d'intervenir et d'examiner les problèmes que vous essayez de résoudre. Et votre subconscient est beaucoup mieux à ce genre de choses quand même.

11. Faire une Routine. Cela libère votre esprit de se concentrer sur des choses plus importantes.

12. Ne pas déranger. Mettre de côté un morceau de temps chaque jour dans lesquelles vous demandez famille et personnel de ne pas vous déranger. C'est également bénéfique pour le personnel comme ils apprennent à résoudre des problèmes sans avoir à constamment demander votre aide. Cela les rend plus précieux, et c'est une bonne chose.

13. Demander de l'aide. Rejoignez une communauté en ligne de pairs qui peuvent vous donner des conseils et être une caisse de résonance pour vous.

14. Investir dans la vitesse. Ordinateurs plus rapides rendent le travail arriver plus vite, et qui laisse plus de temps pour vous.

15. Souffler tout un week-end. Ne pas lire tous les blogs. Ne lisez pas n'importe quel email. Ne répondez pas à votre téléphone. Soyez juste. Vous serez surpris par la clarté de votre esprit devient.