En 2001, Watson Wyatt a publié son étude des liens entre les pratiques de ressources humaines spécifiques et actionnaire valeur 750 grand cotée en entreprises. Ils ont trouvé que programmes de rétroaction 360 degrés ont été associées à une diminution de 10,6 % en valeur pour les actionnaires de la ligne du Bas.
Alors que le concept de 360 peut fournir des commentaires utiles il peut y avoir quelques problèmes avec la validité et l'efficacité. Cet article mettra l'accent sur les problèmes potentiels, provoquant un impact négatif sur l'organisation et quelques solutions possibles.
LES QUESTIONS EN LITIGE
Défi # 1 – manque de concordance entre les objectifs de l'entreprise, la culture et la 360 instrument qui est utilisé. Comment les comportements pour chaque compétence sont formulées peuvent ou ne peuvent pas soutenir la culture ou les buts de l'organisation.
Pour prendre ce concept une étape plus loin, disons que pour une compétence spécifique, il y a six comportements et la moitié des comportements étaient favorable à une culture ou des objectifs de l'entreprise, et l'autre moitié ne l'étaient pas. Si un sujet a reçu des commentaires juste à ceux qui ont appuyé et feedback négatif sur ceux qui n'étaient pas, le sujet pourrait obtenir un résultat global négatif sur la compétence, mais ne sais pas pourquoi.
DÉFIER # 2 – manque de parenté des emplois spécifiques à la position évaluée. Nombreux instruments disponibles sur le marché sont conçus pour mesurer un univers de compétences. Le problème est peu ou aucune idée dont les compétences sont plus importantes pour le succès de .versus de position spécifique du sujet évaluer seulement quelques compétences essentielles spécifiques.
Le défi que le sujet doit maintenant faire face est que peu de gens peut tout faire bien, donc ils obtiennent une rétroaction négative sur un couple de compétences. Parce qu'il y n'a eu aucune validation sur laquelle les compétences sont importantes pour le succès, le sujet commence à se concentrer sur le développement de ses compétences dans ces domaines, et les compétences ne peuvent pas même être importants au succès de leur travail.
Défi # 3: le temps et le coût peut également être un problème. Série 360 de nombreux outils sont conçus pour mesurer un univers de compétences. Évaluateurs doivent consacrer temps cote 200 ou plus des comportements qui nécessitent une heure ou plus pour évaluer efficacement.
Par exemple, si un sujet, Boss, cinq collègues et cinq subordonnés, participent en remplissant un instrument, 12 personnes participent à une heure de temps de la compagnie, donc des dépenses un investissement de 12 heures. Peut-être pas un gros problème, mais multiplier que bavardé ou 100 » plus répétitions sur les autres personnes, et maintenant il existe des centaines et riche des heures de temps investi.
Puis, il y a le plan de développement et de la rétroaction. Si un sujet sélectionne un certain nombre de compétences à développer et l'argent est investi dans la formation et l'encadrement lorsque les compétences ne sont pas importants pour le succès, plus de temps et d'argent est gaspillée.
Donc pour les systèmes de ressources humaines être considéré comme utile, le retour doit être supérieure à l'investissement.
Le manque d'un développement sur des cours, soutien et encadrement de processus qui met l'accent sur et renforce les compétences clés, résultats dans tout cet effort se jette de côté. Un gaspillage de temps, d'argent et souvent ayant un impact négatif sur le moral et les relations avec ceux du sujet qui fourni de la rétroaction.
Solutions possibles
La culture de l'entreprise devrait être bon à évaluation 360. Mise en œuvre de rétroaction 360 dans la mauvaise culture ferait plus de mal que de bien.
rétroaction 360 devrait être limitée à la base et peut-être de jalon évaluation uniquement à des fins du développement.
Impliquer des experts de l'emploi dans la conception des instruments, les compétences mesurées sont donc pertinentes et l'importance des comportements spécifiques est entendu et convenu sur.
Former les gens à donner et recevoir vos commentaires. Fournir une structure de soutien. Plus en cours de formation et développement si nécessaire.
Former les gestionnaires comme entraîneurs, proposant des idées et des possibilités de développement des compétences.
Rendre les articles courts de 30 à 50 instruments max. Utiliser la technologie pour livrer et de compléter les instruments par voie électronique.
Sont traitées par un tiers pour le traitement afin de protéger l'anonymat de la cotation des instruments.
Moral: Y a-t-il chose telle que trop d'une bonne chose ? Lorsqu'il s'agit de l'évaluation 360 on peut. évaluation 360 permet d'offrir un rendement positif sur l'investissement, vous avez juste besoin de mettre en œuvre réfléchie et de suivre en permanence les résultats.
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